雙重人格PPT課件.ppt

2020 1 15 雙重人格視角下的領(lǐng)導(dǎo)模式探討 陳志軍李鵬程山東大學(xué)管理學(xué)院Teldd 山東省濟(jì)南市山大南路27號250100Email czj926 lipengcheng9966 1 2020 1 15 選題的由來 1 海信的事例海信主要領(lǐng)導(dǎo)數(shù)次免去同學(xué)的職務(wù)2 保真的事例保真的老板對待創(chuàng)業(yè)者的態(tài)度股權(quán)激勵4年4人轉(zhuǎn)實股的困惑引發(fā)職責(zé)與角色的思考 2 2020 1 15 摘要 組織中的個人都具有組織人格和個人人格 亦稱雙重人格 將雙重人格理論與領(lǐng)導(dǎo)理論相結(jié)合 根據(jù)主導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的人格種類可劃分出 組織 組織 組織 個人 個人 組織 和 個人 個人 等四種領(lǐng)導(dǎo)模式 不同模式在領(lǐng)導(dǎo)有效性 組織相 等方面存在差異 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該清醒認(rèn)識組織中存在的領(lǐng)導(dǎo)模式 促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)模式的正向轉(zhuǎn)化 3 2020 1 15 一 引言 企業(yè)成敗常取決于領(lǐng)導(dǎo)的有效性 為何在組織內(nèi)或組織間存在領(lǐng)導(dǎo)有效性差異 學(xué)術(shù)界有不同的詮釋 筆者嘗試從雙重人格的視角劃分領(lǐng)導(dǎo)模式 解釋組織內(nèi)和組織間的領(lǐng)導(dǎo)有效性差異 組織人格和個人人格常常不一致 甚至劇烈沖突 以往研究重點是兩種人格的沖突以及轉(zhuǎn)化 未發(fā)現(xiàn)文獻(xiàn)從雙重人格視角研究領(lǐng)導(dǎo)問題 下文回顧了人格和領(lǐng)導(dǎo)學(xué)相關(guān)理論 理清人格與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 并據(jù)此劃分出四種領(lǐng)導(dǎo)模式 比較其有效性和 組織相 的差異 闡述四種領(lǐng)導(dǎo)模式間的轉(zhuǎn)化機(jī)理 并對未來研究方向進(jìn)行了展望 4 2020 1 15 二 人格 組織人格與個人人格 1 人格 1 人格 一詞內(nèi)涵豐富 2 本文采用Pervin 1970 的定義 人格是個人與他人之間交互作用的方式 亦是一種個人認(rèn)定的自己在社會中所扮演的角色 5 2020 1 15 二 人格 組織人格與個人人格 2 組織人格與個人人格理論綜述 1 巴納德 C I Barnard 經(jīng)理人員的職能 2 行政管理中公仆人格研究 陳建斌 2003 齊明山2001等 3 Pervin 1970 的人格理論 將學(xué)者們對組織人格和個人人格的理解進(jìn)行總結(jié)可以發(fā)現(xiàn) 1 組織人格服務(wù)于組織目的 反映人的社會屬性 理性 個人人格根植于個人動機(jī) 反映人的自然屬性 本性 2 組織人格不是天生的 而是由組織塑造而成的 3 組織人格是一種角色人格 滿足作為組織成員角色的要求 個人人格與組織人格在大多數(shù)組織中常常不一致或沖突 6 2020 1 15 二 人格 組織人格與個人人格 綜合各種觀點我們認(rèn)為 組織人格是由組織塑造而成的 服務(wù)于組織目的一種角色特征 其特點是對組織目標(biāo) 文化和價值觀高度認(rèn)同 表現(xiàn)為一系列符合組織利益的行為 如協(xié)作意愿 信息交流等 個人人格是個人不考慮組織成員的角色要求的情況下所表現(xiàn)出來的 與個人的需求 動機(jī)有關(guān)的人格 其行為表現(xiàn)常與組織人格的行為表現(xiàn)不一致 甚至相反 每個人都具備其組織人格和個人人格 差異是有的個人是組織人格主導(dǎo) 另外部分是個人人格主導(dǎo) 同一個人在不同的情境下 或有變化 7 2020 1 15 三 雙重人格與領(lǐng)導(dǎo) 變革型領(lǐng)導(dǎo)外在表現(xiàn)的背后是領(lǐng)導(dǎo)者身上的組織人格 或說組織人格是變革型領(lǐng)導(dǎo)的人格基礎(chǔ) 1 組織人格與變革型領(lǐng)導(dǎo) 表1國外研究者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的定義 8 2020 1 15 三 雙重人格與領(lǐng)導(dǎo) 行為受個人人格主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者成為交易型領(lǐng)導(dǎo)的可能性較大 也有可能是放任型領(lǐng)導(dǎo)或非道德特征的魅力型領(lǐng)導(dǎo) 不會成為變革型領(lǐng)導(dǎo) 因為其缺乏變革型領(lǐng)導(dǎo)的人格基礎(chǔ) 組織人格 2 個人人格與交易型領(lǐng)導(dǎo) 表2國外研究者對交易型領(lǐng)導(dǎo)的定義 9 2020 1 15 三 雙重人格與領(lǐng)導(dǎo) 3 雙重人格與被領(lǐng)導(dǎo)者 表3領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)為不同人格時的行為特征 10 2020 1 15 四 雙重人格視角下四種不同領(lǐng)導(dǎo)模式 如圖所示 箭頭表示領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 I為 組織 組織 模式 II為 組織 個人 模式III為 個人 組織 模式 IV為 個人 個人 模式 比較不同的領(lǐng)導(dǎo)模式時 我們主要比較四種領(lǐng)導(dǎo)模式的有效性和因領(lǐng)導(dǎo)模式而變化的 組織相 11 2020 1 15 何為 組織相 作者借鑒 夫妻相 提出的概念定義 組織相 是指全體組織成員所呈現(xiàn)出來的相似的某種行為模式或共有的行為特征 其本質(zhì)是整個組織共享價值觀的外在反映 陳志軍 閆維波 組織相 探討 J 山東社會科學(xué) 2010 11 組織相與領(lǐng)導(dǎo)模式有重要聯(lián)系 當(dāng)組織中不同的領(lǐng)導(dǎo)模式占主要地位時 組織相將會有所不同 所以我們比較領(lǐng)導(dǎo)模式時也將組織相納入比較框架 12 2020 1 15 13 2020 1 15 四 雙重人格視角下四種不同領(lǐng)導(dǎo)模式 1 組織 組織 模式領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者均表現(xiàn)組織人格 領(lǐng)導(dǎo)者傾向于作為變革型領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn) 被領(lǐng)導(dǎo)者被組織的目標(biāo)和使命感召 積極響應(yīng) 領(lǐng)導(dǎo)有效性方面 Hater和Bass 1988 認(rèn)為 變革型領(lǐng)導(dǎo)同管理績效的提升正相關(guān) Lowe 1996 等的研究也表明 變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性各項指標(biāo)呈現(xiàn)出明顯的正相關(guān)關(guān)系 我們認(rèn)為 該領(lǐng)導(dǎo)模式非常類似于 孫子兵法 中所說的 上下同欲 其結(jié)果是高領(lǐng)導(dǎo)績效 即 上下同欲者勝 組織相 方面 組織 組織 模式在組織中占主要地位時 表明組織的價值觀被領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者廣泛接受 共享程度高 因此組織成員的行為特征具有高度的一致性 具有明顯的適合組織發(fā)展的 組織相 14 2020 1 15 四 雙重人格視角下四種不同領(lǐng)導(dǎo)模式 2 組織 個人 模式領(lǐng)導(dǎo)者雖具有組織人格和實施變革型領(lǐng)導(dǎo)的意愿 但被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏組織人格 對變革型領(lǐng)導(dǎo)者反映冷漠 該模式常見于組織形成時間較短或有較多新員工加入組織的情況 此時被領(lǐng)導(dǎo)者的組織人格培育不足 領(lǐng)導(dǎo)有效性方面 在這種領(lǐng)導(dǎo)模式中交易型領(lǐng)導(dǎo)是有效的 但相對于 組織 組織 模式 其有效性較低 根據(jù)Cameron和Ulrich的研究 交易型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)效能 工作績效 組織承諾等變量的影響力都不及變革型領(lǐng)導(dǎo) 組織相 方面 組織 個人 模式在組織中占主要地位時 組織的價值觀只在領(lǐng)導(dǎo)層形成了共識 普通員工缺乏對組織價值觀的認(rèn)同 領(lǐng)導(dǎo)層 普通員工并未形成一致的行為模式 不具備相應(yīng)的 組織相 15 2020 1 15 四 雙重人格視角下四種不同領(lǐng)導(dǎo)模式 3 個人 組織 模式領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)為個人人格 被領(lǐng)導(dǎo)者具有較強(qiáng)的組織人格 其結(jié)果有兩個 第一 領(lǐng)導(dǎo)者缺乏變革型領(lǐng)導(dǎo)的人格基礎(chǔ)而采用交易型領(lǐng)導(dǎo) 滿足被領(lǐng)導(dǎo)者低層次的需要 卻未能滿足員工對領(lǐng)導(dǎo)更高層次的期望 領(lǐng)導(dǎo)有效性低 第二 被領(lǐng)導(dǎo)者身上的組織人格易被領(lǐng)導(dǎo)者利用 服務(wù)于領(lǐng)導(dǎo)者的個人目的 這是領(lǐng)導(dǎo)可能非常 有效 但對組織有害無益 若該領(lǐng)導(dǎo)模式在組織中占據(jù)主要地位 組織原有 組織相 可能消退 因為長期在缺乏組織人格的上司領(lǐng)導(dǎo)下 下屬組織人格會退化 另 組織不斷吐故納新 新成員沒有領(lǐng)導(dǎo)者的教育與感染 很難形成組織人格 先前受企業(yè)核心價值觀統(tǒng)攝的統(tǒng)一的行為模式會逐漸消失 組織相消退 16 2020 1 15 四 雙重人格視角下四種不同領(lǐng)導(dǎo)模式 4 個人 個人 模式領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者均表現(xiàn)為個人人格 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)為放任型領(lǐng) 被領(lǐng)導(dǎo)者對組織目標(biāo)漠不關(guān)心 只注重自身的利益 這種領(lǐng)導(dǎo)模式的有效性最低 缺乏共同的文化紐帶將組織成員聯(lián)系起來 組織相 表現(xiàn)為一盤散沙 沒有凝聚力 組織中存大量非正式組織 一旦這種領(lǐng)導(dǎo)模式在組織中占據(jù)主要地位 組織的存續(xù)和發(fā)展都將十分困難 17 2020 1 15 五 領(lǐng)導(dǎo)模式的轉(zhuǎn)化 圖3領(lǐng)導(dǎo)模式轉(zhuǎn)化模型 我們把領(lǐng)導(dǎo)有效性提高 組織人格發(fā)育的轉(zhuǎn)化稱為領(lǐng)導(dǎo)模式正向轉(zhuǎn)化 領(lǐng)導(dǎo)有效性降低 組織人格退化的轉(zhuǎn)化稱為領(lǐng)導(dǎo)模式負(fù)向轉(zhuǎn)化 18 2020 1 15 轉(zhuǎn)化 為領(lǐng)導(dǎo)模式正向轉(zhuǎn)化 轉(zhuǎn)化 為領(lǐng)導(dǎo)模式負(fù)向轉(zhuǎn)化 虛線 反映領(lǐng)導(dǎo)模式突變過程 促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)模式正向轉(zhuǎn)化的方式是培養(yǎng) 強(qiáng)化成員的組織人格 五 領(lǐng)導(dǎo)模式的轉(zhuǎn)化 19 2020 1 15 五 領(lǐng)導(dǎo)模式的轉(zhuǎn)化 學(xué)術(shù)界對變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性研究較多 但關(guān)于如何培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究較少 本文通過研究雙重人格與變革型 交易型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在聯(lián)系 認(rèn)為培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)的切入點是強(qiáng)化企業(yè)文化 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的組織人格 促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)模式的正向轉(zhuǎn)化 這樣一來 變革型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)更具操作性 20 2020 1 15 六 未來研究展望 1 完善雙重人格理論 繼續(xù)豐富組織人格與個人人格的內(nèi)涵 2 將相關(guān)變量如文化環(huán)境 行業(yè)結(jié)構(gòu)等作為內(nèi)生變量研究 3 開展實證研究 21 2020 1 15 主要參考文獻(xiàn) Allport G W PersonalityPsychologicalInterpretation M NewYork Holt Rinehart Winston 1937 Burns J M Leadership M NewYork Harper 1978 Bass B M LeadershipandPerformanceBeyondExpectations M NewYork FreePress 1985 Cattell R B Personality Asystematic theoretical andfactualstudy M NewYork McGraw Hill 1950 Cameron K S D O Ulrich Transformationalleadershipincollegesanduniversities M NewYork AgathonPress 1986 P31 59 陳文晶 時勘 變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)的回顧與展望 J 管理評論 2007 9 高闖 關(guān)鑫 比較管理的研究對象與邊界 J 中國工業(yè)經(jīng)濟(jì) 2010 12 郭永玉 張釗 人格心理學(xué)的學(xué)科架構(gòu)初探 J 心理科學(xué)進(jìn)展 2007 15 2 賈良定 唐翌等 愿景型領(lǐng)導(dǎo) 中國企業(yè)家的實證研究及其啟示 J 管理世界 2004 2 劉軍 劉小禹等 組織中的公權(quán)與私權(quán)領(lǐng)導(dǎo)研究思路探討 J 外國經(jīng)濟(jì)與管理 2010 3 齊明山 淺談國家公務(wù)員的組織人格與個人人格 J 新視野 2001 1 王利平 蘇雪梅 組織的正式化及其限度 J 中國人民大學(xué)學(xué)報 2009 3 張敏 陳傳明 企業(yè)文化剛性的組織生命周期模型 J 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理 2006 2 22 2020 1 15 Conger J A CharismaticLeadershipinBusiness AnExploratoryStudy D UnpublishedDoctoralDissertation GraduateSchoolofBusinessAdministration HarvardUniversity 1985 FredO Walumbwa BaniOrwa PengWang JohnJ LawlerTransformationalLeadership OrganizationalCommitment andJobSatisfaction AComparativeStudyofKenyanandU S FinancialFirms J HumanResourceDevelopmentQuarterly vol 16 no 2 Summer2005 Hater J J Bass B M Superiors evaluationsandsubordinates perceptionsoftransformationalandtransactionalleadership J JournalofAppliedPsychology 1988 73 4 695 702 HenryMintzberg BruceAhlstrand JosephLampel StrategySafari AGuidedTourThroughTheWildsofStrategicManagement M FreePress 1998 Kanungo R N Mendonca M Ethicaldimensionsofleadership M ThousandOaks CA SagePublications 1996 Lowe K B Kroeck K G N Sivasubramaniam Effectivenessofcorrelatesoftransformationalandtransactionalleadership Ameta analyticreviewoftheMLQliterature J LeadershipQuarterly 1996 7 P385 425 Leithwood K Themovetowardtransformationalleadership J EducationalLeadership 1992 49 5 P8 12 Mischel W Introductiontopersonality Anewlook 4thed NewYork Holt Rinehart Wi