有效激勵(lì)【稀缺資源，路過(guò)別錯(cuò)過(guò)】

有效激勵(lì) 激勵(lì)理論 一、激勵(lì)的概念 所謂激勵(lì)是指通過(guò)一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。根據(jù)心理學(xué)所揭示的規(guī)律，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。 需要是指人對(duì)某種目標(biāo)的欲望，是產(chǎn)生行為的原動(dòng)力。當(dāng)人有某種需要而未得到滿足時(shí)，就產(chǎn)生一種緊張、不安的狀態(tài)，這種緊張和不安就成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，促使個(gè)體產(chǎn)生行動(dòng)的沖動(dòng)，這即是心理學(xué)上的動(dòng)機(jī)。人有了動(dòng)機(jī)后就會(huì)產(chǎn)生具體的行為。需要被滿足后，緊張不安的心理狀態(tài)解除，這時(shí)人又會(huì)產(chǎn)生新的需要，循環(huán)往復(fù)，使人不斷向新的目標(biāo)前進(jìn)，由此構(gòu)成了人的行為的基本心理過(guò)程，如下圖所示。 未滿足 的需要 動(dòng)機(jī) 緊張 行為 需要 滿足 新的需要 引發(fā) 人的行為的基本心理過(guò)程 產(chǎn)生 二、早期的激勵(lì)理論 : 20世紀(jì) 50年代是激勵(lì)理論發(fā)展的黃金時(shí)代。出現(xiàn)了三種重要的理論觀點(diǎn)： 1 .需要層次論； 2. X、 Y理論； 3. 激勵(lì) 保健理論。 1.需要層次論： 最著名的激勵(lì)理論是馬斯洛（ Maslow）的需要層次理論。他假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次 生理需要：衣食住行等。 安全需要：保護(hù)自己，免受身體和感情的傷害。 社會(huì)需要：友誼、愛(ài)情和歸屬等。 尊重需要：自尊、榮譽(yù)、地位等。 自我實(shí)現(xiàn)需要：成就感。 自我實(shí) 現(xiàn)需要 自尊需要 社會(huì)需要 安全需要 生理需要 Maslow的需要層次 自我實(shí)現(xiàn)人 社會(huì)人 經(jīng)濟(jì)人 馬斯洛把這五種需要分為高低兩級(jí)：較低級(jí)的需要是生理和安全需要。較高級(jí)的需要是社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。 高級(jí)需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要是從外部使人得到滿足。按照馬斯洛的這一理論，在物質(zhì)豐富的條件下，幾乎所有員工的低級(jí)需要都得到了滿足。 在管理中的應(yīng)用： 該理論簡(jiǎn)單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。 2.人性假設(shè)理論 道格拉斯 麥格雷戈提出了有關(guān)人性的兩種截然不同的觀點(diǎn) :一種是基本上消極的 X理論 ；另一種是基本上積極的 Y理論。 (1)X理論 員工天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作。 由于員工不喜歡工作，因此必須對(duì)他們采取強(qiáng)制的措施或懲罰的辦法，迫使他們?nèi)?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。 大多數(shù)員工喜歡安逸，沒(méi)有雄心壯志。 (2)Y理論 員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然。 如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。 一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。 絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者具備這一能力。 (3)對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題分析的意義： X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人行為。 Y理論假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人行為。 麥格雷戈認(rèn)為， Y理論比 X理論更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。 沒(méi)有證據(jù)證實(shí)哪一種假設(shè)更為有效 。 3.激勵(lì) -保健理論（雙因素理論 )： 由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于 1959年提出，這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問(wèn)題，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的 50年代后期，他在皮茲堡地區(qū)的 11個(gè)工商機(jī)構(gòu)中，向 2000多名白領(lǐng)工作者進(jìn)行了調(diào)查。 福雷德里克 .赫茲伯格 (Fredrick Herzberg， 1923-2000) 美國(guó)行為科學(xué)家 生日 1923/18/4 “我的理論試圖強(qiáng)調(diào)保持明知的戰(zhàn)略 .” 福雷德里克 .赫茲伯格 赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類(lèi)： 保健因素 和 激勵(lì)因素。 保健因素 是那些和人們的不滿情緒有關(guān)的因素。如公司的政策，管理和監(jiān)督，工作條件等。處理不好會(huì)引發(fā)不滿情緒。 激勵(lì)因素 和工作內(nèi)容有關(guān)。 這兩類(lèi)因素與員工對(duì)工作的滿意度之間的關(guān)系如下圖： Herzberg激勵(lì) -保健理論 激勵(lì)因素 保健因素 非常滿意 中等滿意 非常不滿意 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 監(jiān)督 公司政策 工作條件 工資 人際關(guān)系 赫茲伯格雙因素理論的意義： 把傳統(tǒng)的滿意 不滿意（認(rèn)為滿意的對(duì)立面是不滿意）的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解：滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意，而不是滿意。 對(duì)企業(yè)管理的基本啟示： 導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，因此，管理者要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。消除工作中的不滿意因素只能帶來(lái)平和，這些因素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們得到充分改善時(shí)，人們就沒(méi)有不滿意感了，但也不會(huì)感到滿意。 滿意 不滿意觀點(diǎn)的對(duì)比 滿意 不滿意 傳統(tǒng)觀點(diǎn) Herzberg的觀點(diǎn) 滿意 沒(méi)有滿意 沒(méi)有不滿意 不滿意 激勵(lì)因素 保健因素 三、當(dāng)代激勵(lì)理論 1.三種需要理論 大衛(wèi) .麥克蘭等人提出了三種需要理論，他們認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要： 成就需要； 權(quán)力需要； 歸屬需要。 高成就需要者和工作的匹配 個(gè)人的責(zé)任 反饋 中等程度的風(fēng)險(xiǎn) 高成就需要者更喜歡這樣的工作 麥克蘭對(duì)成就需要和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說(shuō)服力的推斷。 高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。在這種環(huán)境下，他們可以被高度激勵(lì)。不少證據(jù)表明，高成就需要者在企業(yè)中頗有建樹(shù)。 高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者，尤其在規(guī)模較大的組織中；同理，大型組織中的優(yōu)秀管理者未必就是高成就需要者。 歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。員工可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)激發(fā)它的成就需要。 2.公平理論： 這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ J.S.Adams)在 1965年首先提出來(lái)的，也稱(chēng)為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽?舉例說(shuō)明。 公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入 付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。 公平理論 覺(jué)察到的比率比較 a 雇員的評(píng)價(jià) 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 A 付出 A 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 所得 B 付出 B 不公平 (報(bào)酬過(guò)低 ) 公平 不公平 (報(bào)酬過(guò)高 ) a A 是一個(gè)員工 , B 是參照對(duì)象 付出 指一個(gè)人對(duì)組織所作的貢獻(xiàn) ，它包括努力 、 時(shí)間 、 才能 、 額外的投入和良好的品格等 。 所得 指在工作中所得到的 ， 包括工資 、 福利 、 滿意度 、 安全感 、 工作分配 、 獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等 。 人們通常希望他們的付出與所得相稱(chēng)。如果員工感到自己的比率與他人相同，則為公平狀態(tài)，公平使得人們對(duì)他們的獲得感到滿意；否則產(chǎn)生不公平感，這種不公平感引起人們的不滿，人們就會(huì)產(chǎn)生一種去糾正它、使兩者關(guān)系恢復(fù)平衡的企圖。 公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示： 工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對(duì)工資提出增加的要求，說(shuō)明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時(shí)，說(shuō)明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。 因?yàn)樗馕吨私M織的激勵(lì)措施不 當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于 ， 員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的 ， 這種行為對(duì)管理者施加了較大的壓力 。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過(guò)高估計(jì)自我的付出 ， 而過(guò)低估計(jì)自己所得的報(bào)酬 ，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反 。 3.期望理論 : 這一理論主要是由美國(guó)心理學(xué)家 V 弗魯姆在 20世紀(jì) 60年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論 ， 員工對(duì)待工作的態(tài)度 ， 依賴(lài)于對(duì)下列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力 績(jī)效 的聯(lián)系 。 (2)績(jī)效 獎(jiǎng)賞 的聯(lián)系 。 (3)獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) 的聯(lián)系 。 簡(jiǎn)化的期望理論模型 個(gè)人努力 取得績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 滿足需要 A B C C B A = 努力 -績(jī)效的聯(lián)系 = 績(jī)效 -獎(jiǎng)勵(lì)的聯(lián)系 = 獎(jiǎng)勵(lì) 滿足個(gè)人需要聯(lián)關(guān)