流程的設計專業(yè)性與崗位專業(yè)性20080730_1.doc

流程的設計專業(yè)性與崗位專業(yè)性杰成咨詢 洪武敬 2008-7-30提到“流程專業(yè)性”，我想多數(shù)人都會想到流程的設計專業(yè)性，如并行技術、成本與效率的平衡技術、風險與效率平衡技術等的應用。毫無疑問，流程設計的專業(yè)程度是流程專業(yè)性的重要體現(xiàn)，但我們認為，這并非全部，判定流程的專業(yè)程度，除此之外，還應考慮流程中各角色（崗位）職能行使的專業(yè)性，即流程角色在流程中所承擔工作的專業(yè)程度，可稱之為“崗位專業(yè)性”或“角色專業(yè)性”，如果崗位專業(yè)度不夠，即使流程設計再好，也將難以顯現(xiàn)該流程的專業(yè)度，發(fā)揮其價值。一、 流程設計不專業(yè)，將制約崗位專業(yè)性的建設經(jīng)驗表明，企業(yè)在未進行流程體系建設與優(yōu)化之前，多數(shù)崗位人員都花費了大量的精力和時間在執(zhí)行一些業(yè)務銜接協(xié)調(diào)、問題處理等一些繁雜而不增值的活動中，導致這些人員無暇顧及本應關注的專業(yè)性問題，如模板、標準的建設，操作技巧的總結(jié)與固化，個人專業(yè)經(jīng)驗的形成與傳授等；或者說，在這種背景下，員工的專業(yè)性不強，但具有一定的協(xié)調(diào)能力，同樣能完成相關工作，當然，企業(yè)為之付出的代價就是流程的低績效。我們看一個某集團公司下屬事業(yè)部的普通崗位招聘流程案例：1、 案例背景：該公司是某集團公司下屬的一個事業(yè)部，該集團公司在國內(nèi)是一家非常知名的企業(yè)，年產(chǎn)值規(guī)模300億以上，該事業(yè)部年產(chǎn)值也在30億以上。2、 現(xiàn)狀流程說明：a) 招聘專員大部分精力用于招聘的必要性與招聘數(shù)量的溝通與確認的日常事務中；b) 招聘專員執(zhí)行簡歷篩選，業(yè)務部門主管負責面試，由于招聘需求不明確，面試前的把關難以到位，業(yè)務部門主管面試頻次高，占用時間長，效率低；c) 業(yè)務部門主管面試中只關注應聘人員的能力考察，對于其他方面，如職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃、以及求職意愿等，沒有關注，也難以關注；另外，業(yè)務部門主管的面試技巧比較缺乏；d) 招聘流程的整體績效較低，具體表現(xiàn)在人員招聘周期較長，面試成功率低，招聘并入職的新員工在試用期期間的流失率過高；3、 現(xiàn)狀流程圖：4、 該流程所存在的角色專業(yè)性問題分析：我們先從理想化角度來分析一下該流程應該體現(xiàn)的角色專業(yè)性：a) 招聘專員的專業(yè)體現(xiàn)：l 真確了解和掌握業(yè)務部門的詳細的招聘需求，重點關注業(yè)務部門對人才素質(zhì)的要求，如崗位職責要求、業(yè)務部門人員結(jié)構要求以及組織氛圍需求等顯性及隱形需求；l 快速找到目標人才并通過一定手段加以甄別，為業(yè)務部門提供準確的目標人才；l 為業(yè)務部門提供面試技巧的培訓，提高業(yè)務部門的面試能力，更好實現(xiàn)“雙向選擇”，提高招聘績效。b) 業(yè)務部門主管的專業(yè)體現(xiàn)：l 能夠準確的描述本部門的人才需求，包括人才資源規(guī)劃、人才素質(zhì)要求以及組織氛圍建設需求等；l 通過專業(yè)的面試，選擇出符合自身需求的人才；c) 人力資源部主管的專業(yè)體現(xiàn)：。l 根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，完成精準的人才規(guī)劃，控制人才招聘的數(shù)量與結(jié)構；l 通過專業(yè)的面試，選擇出即符合公司人才戰(zhàn)略又能使應聘人員滿意的人才，真正實現(xiàn)“雙選”的本質(zhì)。我們再結(jié)合該案例，我們可以得知：a) 招聘專員處理的更多的是一些常規(guī)事務，而真正與崗位專業(yè)性的工作較少，沒有引導和指導業(yè)務部門提出人才需求，也不能快速的提供經(jīng)過篩選和初步考察的人才信息，沒能就一些面試技巧加以固化和沉淀并加以傳授。b) 業(yè)務部門主管不了解面試中應該關注什么要素，如果執(zhí)行面試；c) HR部門主管沒有介入該流程，導致該流程中HR部門主管應體現(xiàn)的專業(yè)性沒得到體現(xiàn)。二、 流程設計專業(yè)，將推動崗位專業(yè)性的建設專業(yè)化的流程設計，使原來憑借個人能力加以協(xié)調(diào)與處理的業(yè)務，變得順暢與清晰，因此，很多企業(yè)領導人常常產(chǎn)生錯覺，認為流程體系一旦建立，就可降低對人才專業(yè)性的要求，期望由此降低人才成本。很遺憾，事實并非如此。專業(yè)的流程優(yōu)化將對角色專業(yè)化建設起到強有力的推動作用，通過流程建設與優(yōu)化，流程中的銜接、協(xié)調(diào)及一些不增值活動大大減少，各崗位開始回歸到本專業(yè)領域，專注于本崗位職能建設，崗位員工如果不具有相應的專業(yè)素養(yǎng)，將無法適應崗位的要求；當然，這種專業(yè)化流程與專業(yè)化崗位的充分結(jié)合，最終的產(chǎn)出就是高績效。知識管理理論中將知識分為“顯性知識”和“隱形知識”，類似，對于角色專業(yè)性來講，同樣可以沿用次分類模式。流程優(yōu)化的結(jié)果，就是將原為隱形專業(yè)性中的大部分轉(zhuǎn)化為顯性專業(yè)性，也正因為如此，使得對專業(yè)的要求大大提高，否則優(yōu)化后的流程，同樣發(fā)揮不了其應有的價值。流程的優(yōu)化，將從以下幾個方面推動崗位專業(yè)性建設：1、 流程優(yōu)化后，將使職責分明，為崗位專業(yè)性建設提供了基礎；2、 流程優(yōu)化中，對業(yè)務活動的操作規(guī)則、技巧提出了需求，具體表現(xiàn)在模板及標準的建設，恰好這些都是需要崗位專業(yè)性的支持；3、 因為職責已經(jīng)分明，如果某個環(huán)節(jié)，特別是關鍵環(huán)節(jié)的運作不專業(yè)，將很大程度上影響流程的整體運行，影響流程績效，因此，流程績效的需要，同樣要求各角色提供自身的專業(yè)性。我們還是引用以上案例，來描述流程優(yōu)化對崗位專業(yè)性建設的推動作用：1、 流程優(yōu)化說明a) 簡化了對人才數(shù)量需求的處理，強化了對人才素質(zhì)需求的確認，并通過優(yōu)化招聘定單，將一些業(yè)務部門的隱形需求體現(xiàn)出來；b) 通過建立簡歷庫，收集和積累人才簡歷庫，招聘專員可在其中快速的找到目標潛在人才，做到主動選擇簡歷，而不是被動等待簡歷；c) 除了篩選簡歷外，同時要求招聘專業(yè)通過電話或面對面的方式進行初次面試，并擬制面試指南，提高初試的效果。d) 增加了HR部主管面試環(huán)節(jié)，并明確了其與業(yè)務部門主管面試內(nèi)容的差異。2、 優(yōu)化后的流程圖3、 流程優(yōu)化后對各崗位專業(yè)建設提出了要求a) 招聘專員需要專注于人才素質(zhì)需求的確認并以此有效的做人才甄選，需要優(yōu)化招聘定單和制定面試指南并定期的組織培訓與研討；b) 業(yè)務部門主管及HR部主管需要分別專注于人才的素質(zhì)、素養(yǎng)及意愿的考量，最終選擇出即滿足公司又滿足員工的匹配人才。以上優(yōu)化案例得到了客戶的流程管理職能部門以及業(yè)務部門的高度認可，在后續(xù)的項目跟進中了解到，該流程的優(yōu)化結(jié)果確實為客戶帶來了實際的收益和價值。通過該案例，我們應該有信心給出以下兩點結(jié)論：1、 在對流程的評審中，除了評估流程設計中對技巧的應用外，同時需要考慮流程中角色（崗位）的專業(yè)度的實現(xiàn)狀態(tài)，如果這一點沒有得到實現(xiàn)，即使其他方面做的再好，也不能說明這是一個成熟的、專業(yè)的流程；2、 要想實現(xiàn)流程中的角