2020年心理契約視角下星級(jí)飯店員工激勵(lì)策略論文.doc

心理契約視角下星級(jí)飯店員工激勵(lì)策略論文 1問題的提出 心理契約是員工對(duì)于組織責(zé)任、義務(wù)的感知體系。這種感知是動(dòng)態(tài)的，且具有一定的主觀臆斷性。心理契約激勵(lì)通過對(duì)員工的內(nèi)心驅(qū)動(dòng)和對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行引導(dǎo)，從而達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的。知識(shí)型員工是指掌握一定專業(yè)技術(shù)且具有自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的人。知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)，他們注重同行專家的認(rèn)同感，是組織的核心或者骨干人物?，F(xiàn)代飯店的知識(shí)型員工一般收入較高，對(duì)他們的物質(zhì)激勵(lì)彈性較小。如何從心理契約的視角對(duì)這類員工進(jìn)行激勵(lì)成為高星級(jí)飯店企業(yè)的一個(gè)重要問題，本研究擬以實(shí)證視角試圖給予解答。 2實(shí)證研究 2.1評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 2.1.1關(guān)于心理契約的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 國內(nèi)外學(xué)者在心理契約激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究大致可以分為3種：第一種是二維結(jié)構(gòu)說。第二種學(xué)說是三維結(jié)構(gòu)說，即心理契約包括交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)維度。第三種學(xué)說是多維結(jié)構(gòu)說。 Rousseau（2000）構(gòu)想出7個(gè)維度，包括穩(wěn)定、忠誠、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等。 在對(duì)國內(nèi)外有關(guān)于心理契約的研究現(xiàn)狀分析后發(fā)現(xiàn)，三維結(jié)構(gòu)說在目前的研究中受到更多的認(rèn)可和關(guān)注。結(jié)合中國的實(shí)際國情，本研究確定從交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度這3個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的角度構(gòu)建后續(xù)的實(shí)證研究，見表1. 2.1.2關(guān)于滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 我們用員工滿意度來反映知識(shí)型員工受到心理激勵(lì)后的相應(yīng)效果。員工滿意度是衡量知識(shí)型員工對(duì)飯店熱情程度、忠誠度和歸屬感的一種重要指標(biāo)，是構(gòu)建員工與飯店關(guān)系和諧發(fā)展的紐帶。關(guān)于員工滿意度的研究，國內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過大量長期的研究后，基本形成了較為一致的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本文在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，采用工作本身、工作匯報(bào)和組織認(rèn)可等3個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，具體見表2. 2.2模型設(shè)定及假設(shè)的提出 通過上述分析，本文構(gòu)建了心理契約激勵(lì)與知識(shí)型員工滿意度的理論模型，如圖1所示。具體而言，將心理契約激勵(lì)分為交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度3個(gè)維度，將員工滿意度分為工作本身、工作回報(bào)和組織認(rèn)可3個(gè)維度，進(jìn)行一系列研究，得出心理契約激勵(lì)對(duì)員工滿意度的影響。 針對(duì)該模型，本文提出以下假設(shè)：假設(shè)1:交易維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響；假設(shè)2:交易維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響；假設(shè)3:交易維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響；假設(shè)4:發(fā)展維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響；假設(shè)5:發(fā)展維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響；假設(shè)6:發(fā)展維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響；假設(shè)7:關(guān)系維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響；假設(shè)8:關(guān)系維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響；假設(shè)9:關(guān)系維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響；假設(shè)10:心理契約激勵(lì)對(duì)員工滿意度有顯著的正向影響。 2.3模型檢驗(yàn) 本研究選擇蘭州市3家四星級(jí)飯店的中層以上的管理人員作為調(diào)查對(duì)象，共計(jì)167人，屬于大專以上學(xué)歷的員工占到98.23%,符合對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)定。從數(shù)據(jù)的整體來看，受調(diào)查人群的特征與研究人群的特征大體一致，從而確保了本研究的可靠性。 本文以Pearson積差相關(guān)分析，求取研究各變量之間的相關(guān)程度、方向和顯著水平。通過對(duì)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，將心理契約激勵(lì)和員工滿意度進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果見表3. 從表中可以看出，心理契約各維度與員工滿意的3個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)的顯著性水平都小于10%,相關(guān)系數(shù)最大的為0.641（交易維度與工作本身的相關(guān)系數(shù)），最小的為0.347（關(guān)系維度與工作回報(bào)的相關(guān)系數(shù)），基本處于中度相關(guān)水平。心理契約激勵(lì)與員工滿意的相關(guān)系數(shù)顯著水平為0.000,相關(guān)系數(shù)為0.552,屬于中度相關(guān)，說明當(dāng)員工對(duì)心理契約激勵(lì)的評(píng)價(jià)提高時(shí)，員工的滿意度水平隨之上升。從表3可以得出，心理契約的3個(gè)維度與工作本身、工作回報(bào)和組織認(rèn)可分別成顯著正相關(guān)關(guān)系，心理契約與員工滿意也呈正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)19通過檢驗(yàn)。 2.4回歸分析 本文采用多元線性回歸分析方法進(jìn)一步研究心理契約激勵(lì)與員工滿意度之間的關(guān)系?；貧w模型如下： 式中：y-因變量，在本文中是指員工滿意度； a-常數(shù)項(xiàng)； b-回歸系數(shù)； x-自變量，用心理契約的3個(gè)維度來表示。 數(shù)據(jù)分析采用計(jì)量統(tǒng)計(jì)軟件SPSS17.0進(jìn)行，分析結(jié)果見表4. R2=0.561,調(diào)整后的R2=0.514,標(biāo)準(zhǔn)誤差項(xiàng)=0.587,F檢驗(yàn)值=63.874,F值顯著性概率=0.000. 從回歸效果來看，調(diào)整后的可決系數(shù)為0.514,說明回歸方程的多個(gè)自變量對(duì)因變量的解釋度為51.8%.F統(tǒng)計(jì)量為63.874,F值顯著性概率