公安局指揮中心人員工作滿意度的調(diào)查報告.doc

公安局指揮中心人員工作滿意度的調(diào)查報告一、引言（一）、調(diào)查對象 鄆城縣公安局機關(guān)內(nèi)設(shè)指揮中心、政工科、紀(jì)檢組、刑警大隊、治安大隊、巡警大隊、督察大隊等機構(gòu)。1998年以來，鄆城縣社會制安形勢總的來說是好的，沒有發(fā)生大的治安問題，連續(xù)多年被評為全省社會治安綜合治安模范縣，但是，影響鄆城縣社會政治穩(wěn)定、治安穩(wěn)定的因素仍然存在。公安局是社會治安的維護(hù)者，而指揮中心作為連接群眾與公安人員的紐帶以及迅速消滅犯罪的關(guān)鍵部門，起著十分重要的作用。但是，調(diào)查者發(fā)現(xiàn)在這樣一個設(shè)備先進(jìn)、光榮高尚的崗位上，工作人員卻日益流露出不滿情緒。 （二）、調(diào)查目的 本報告將從薪酬、工作本身、晉升、管理、環(huán)境五個方面，對鄆城縣公安局指揮中心人員的工作滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，以期探求其主要影響因素，為提高地方基層公安人員的工作滿意度提供依據(jù)。具體而言，本調(diào)查將從下面幾個方面著手：鄆城縣公安局指揮中心人員工作滿意度的現(xiàn)狀，影響滿意度現(xiàn)狀的因素分析，提高滿意度的對策建議。 （三）、調(diào)查方式1、問卷調(diào)查（1）、問卷設(shè)計本調(diào)查在大量查閱有關(guān)文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上, 借鑒“工作描述指數(shù)法”，設(shè)計了一套調(diào)查問卷?？紤]到調(diào)查對象的崗位特殊性, 題目都設(shè)計為封閉式命題。從員工感知工作的五個構(gòu)面設(shè)計了10個題目，以現(xiàn)狀帶原因的形式保證問卷的科學(xué)性和分析便利性。（2）、數(shù)據(jù)分析 調(diào)查結(jié)束后, 先手工對回收的問卷進(jìn)行初步分類和統(tǒng)計, 然后采用excel 軟件, 對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計、比較、歸納和總結(jié)。滿意度分值的計算, 根據(jù)李克特五級尺度標(biāo)準(zhǔn), 命題選項為“非常滿意”的賦予分值6 分, “滿意”賦予分值5 分, 依此類推,“非常不滿意”賦予分值1 分, 每一個問題的滿意度得分均值= 選項得票百分比*該選項分值。本次調(diào)查共發(fā)放問卷12份, 回收9份, 有效問卷為9份，回收率為75% ,有效率為100%。2、補充式訪談由于第一階段的問卷調(diào)查多為封閉性試題，加之指揮中心公安人員工作的不熟知性，在對問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計、比較、歸納和總結(jié)，得到直觀結(jié)果之后，調(diào)查進(jìn)入第二階段的開放式訪談，以補充問卷缺陷，了解深層原因。二、調(diào)查結(jié)果分析（一）對薪酬的滿意度從圖-1，我們可以看出，高達(dá)83%的人對收入帶有不同程度上的不滿意，其中49%的人明確表示出不滿意，17%的人甚至表現(xiàn)出非常不滿意的情緒。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的需求分為五個不同的層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、受人尊重的需求和自我價值實現(xiàn)需求。這些需求從基本需求開始排列，依次上升到最高需求。只有首先滿足了員工的基本需求，滿足員工的高層次需求才有意義。所以，薪酬問題是人力資源管理中應(yīng)該首先解決的問題，只有解決好這個問題，解決其他問題才有效果。而此工作單位在薪酬滿意度方面驚人的低分使其不得不加以重視。 從圖2可以看出，導(dǎo)致低薪酬滿意度的原因有多種，但是更多的人是與同崗位人員或者同單位其他人員相比較后得出結(jié)論的。這道題是根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論設(shè)計的，這種理論認(rèn)為員工不是在真空中工作的，他們通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性。員工選擇與自己進(jìn)行比較的參照類型一般是“其他人”和“自我”，調(diào)查顯示工作人員們對報酬的不滿意更多的來源于與他人的比較。經(jīng)訪談得知，指揮中心工作人員的月工資僅為800元。 圖1工作人員對薪酬的滿意度 圖2導(dǎo)致低薪酬滿意度的原因良好的福利政策通常會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，彌補收入政策的不足，同時還表明了工作單位長期雇用員工的愿望。如果工作單位無暇顧及工作人員的福利，將無法與工作人員建立起彼此長期合作的心里契約，從而導(dǎo)致工作人員注重眼前的利益得失，引起不滿情緒。通過圖-3和圖-4可以看出，所有工作人員對當(dāng)前福利體制呈現(xiàn)出不滿狀態(tài)，而且她們最迫切得到的福利形式竟是最基本的醫(yī)療和養(yǎng)老保險。通過訪談得知，指揮中心人員多為編制外人員，無論工資還是福利都較低。圖3工作人員對福利的滿意度 圖4工作人員希望獲取的福利形式（二）工作本身如圖5和圖6的調(diào)查統(tǒng)計，影響人員對工作滿意度的所有因素中，工作匯報是首要因素?？梢娦匠陮ぷ鳚M意度的影響占最高比例，占24%，其后依次是，舒適的工作環(huán)境和積累經(jīng)驗的機會占19%，個人價值的實現(xiàn)和和諧的人際關(guān)系占14%，工作的穩(wěn)定性占10%。報酬是職員工作最直接、最明確的物質(zhì)表現(xiàn)形式,是決定個體工作滿意度的重要因素。同時，明確地工作職責(zé)、工作目標(biāo)等成為影響員工滿意度的重要因素。員工一般以結(jié)果導(dǎo)向為主，他們希望在明確的工作職責(zé)和目標(biāo)下自主、自由的開展工作，在時間和空間上，較大程度上實現(xiàn)自我管理和自我發(fā)揮。所以，她們更希望有一個自由發(fā)揮的空間和更多積累經(jīng)驗的機會。但是，指揮中心的工作卻單調(diào)乏味，無法達(dá)到工作人員們的期望?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個發(fā)展態(tài)勢就是將人性化融入管理，注重人的潛能開發(fā)，事業(yè)單位也要如此。按照赫茲伯格的理論，影響人行為狀態(tài)的因素有兩類，一類是保健因素，一類是激勵因素。保健因素是指滿足低層次需要的因素，也就是生理、安全、社交的需要。激勵因素是指滿足高層次需要的因素，也就是尊重和自我實現(xiàn)的需求。人的低層次需求不能激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造性，只有高層次的需求即激勵因素才能激發(fā)人的積極性與創(chuàng)造性。工作單位為工作人員打造理想的工作崗位，就是為了滿足職工的高層次需求，使職工處在健康愉快的心理狀態(tài)中。而職工一旦處于健康愉快的心理狀態(tài)下，其工作的積極性將成倍高漲。圖-5人員在工作中最看重的因素 圖6當(dāng)前工作中存在的最大問題（三）晉升雖然報酬不僅能使工作人員滿足生理需要，而且是個人成就受到尊重的象征，但是圖7顯示的結(jié)果依然超出常理。加薪和獎金是100%的工作人員希望得到的獎勵方式。工作人員期望薪酬成為唯一獎勵方式的原因不僅在于對薪酬的極端不滿意，還在于對晉升機會的消極態(tài)度。晉升能給工作人員帶來更豐富的工作內(nèi)容、更高的收入、更大工作自由度和自主權(quán)，這些都有助于員工工作滿意度的提高。多數(shù)個體期望在組織中有升遷的機會和更加深層次的參與,組織內(nèi)部的職位升遷不僅意味著對個體能力的承認(rèn),而且意味著個體在組織中有更高的決策權(quán)。公安系統(tǒng)發(fā)展機會只能靠提升,而升遷的職位有限,競爭激烈,導(dǎo)致很多人難以獲得升遷,這種一元化發(fā)展的途徑容易導(dǎo)致職業(yè)倦怠。在公安系統(tǒng)內(nèi)一些工作人員因提拔無望,便產(chǎn)生了消極、得過且過的心理。 圖7工作人員希望得到的獎勵方式（四）管理 由李克特領(lǐng)導(dǎo)的密執(zhí)安大學(xué)研究人員發(fā)現(xiàn)了工作導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩種領(lǐng)導(dǎo)行為。對前者而言，下屬是實現(xiàn)目標(biāo)或任務(wù)績效的工具，群體任務(wù)的完成情況是領(lǐng)導(dǎo)行為的中心；后者表現(xiàn)為關(guān)心員工，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關(guān)的人文因素，重視人際關(guān)系。據(jù)調(diào)查，此指揮中心的領(lǐng)導(dǎo)行為及管理模式屬于工作導(dǎo)向型。然而，工作人員對其上級的不認(rèn)可一方面來源于領(lǐng)導(dǎo)的漠視，另一方面來源于組織承諾的不兌現(xiàn)。 圖8工作人員對于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可度（五）環(huán)境從內(nèi)部公共關(guān)系的角度來看，一個工作單位能夠成功運轉(zhuǎn)，關(guān)鍵在于組織與個人之間目標(biāo)是否一致，組織內(nèi)部各類公眾的人群關(guān)系、組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工及員工之間的交往協(xié)作關(guān)系是否緊密融洽。擁有較好方向感、信任感、成就感、溫暖感、實惠感、舒適感的環(huán)境才能有效提高員工滿意度。方向感是指員工對組織的近期發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)期發(fā)展方向的了解程度，對個人的職位、職務(wù)和工作前途的滿意度；信任感是指單位內(nèi)部各類公眾之間的相互信賴和相互配合的程度；溫暖感是指單位員工的融洽程度；實惠感是指單位關(guān)心員工切身利益，員工對本人物質(zhì)利益的滿足程度；舒適感是指單位為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境、勞動條件、勞動強度等的滿意度；成就感是指每一位員工都能認(rèn)識到個人的每一項勞動都與企業(yè)的成就、榮譽及形象的塑造息息相關(guān)。經(jīng)調(diào)查得知，公安局指揮中心環(huán)境舒適，內(nèi)部人員之間關(guān)系融洽，影響環(huán)境滿意度的唯一因素源于外部騷擾電話。三、結(jié)論和建議（一）結(jié)論總體來說, 鄆城縣公安局指揮中心人員工作滿意度較低。從問卷調(diào)查中可以看出, 大多數(shù)工作人員對每個方面都表示不滿意。首先，薪酬和福利滿意度極低，直接導(dǎo)致了工作人員的怠慢情緒。其次，工作本身枯燥乏味，難以達(dá)到一般人員實現(xiàn)自我價值和積累經(jīng)驗的要求。此外，單位對人員缺乏正確的引導(dǎo)，組織合力尚未形成。（二）滿意度提升方面的建議1、建立公平公正的薪酬體系由于受大環(huán)境的影響，公安局工作人員的薪酬是基本確定的，在同行業(yè)中指揮中心人員的薪酬水平并不是很有競爭力。在這種情況下，提高職工薪酬的公平感是現(xiàn)實的選擇，即從提高內(nèi)部公平度入手，提高職工對薪酬的滿意度。公平度是職工的主觀感受，不可能試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。在解決這個問題上，我們的注意力主要集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結(jié)果上。2、提高工作人員對工作本身的興趣 國內(nèi)外的相關(guān)研究表明,工作滿意度在很大程度上取決于個體對工作本身的興趣,一成不變的工作內(nèi)容容易導(dǎo)致工作滿意度降低,有一定挑戰(zhàn)性的工作能避免個體對工作的厭煩感,工作提供的學(xué)習(xí)機會和成功機會是激發(fā)個體工作滿意度的源泉之一。 指揮中心人員的職業(yè)穩(wěn)定性較強,流動性不大,可以通過“崗位輪換制”等方法,增強工作的挑戰(zhàn)性,以提高工作滿意度。此外,教育培訓(xùn)也是提高個體工作滿意度的有效途徑,當(dāng)今社工作技能和知識更新速度日趨加快,個體所承受的工作壓力也越來越大,通過培訓(xùn)不但可以提高公安人員的綜合素質(zhì),滿足個人自身發(fā)展的需要,提高工作滿意度,也為組織的發(fā)展帶來了長期、穩(wěn)定的巨大發(fā)展?jié)摿Α?、完善精神激勵機制一個工作單位大多是業(yè)績平平的基層人員，不優(yōu)秀并不代表她們甘于落后。她們長年累月生存在組織最底層，更需要精神上的溝通、理解和鼓勵。很多企業(yè)管理理論的研究者都認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會上很高尚，他們擔(dān)負(fù)著某種使命感。公安局是社會治安的維護(hù)者，而指揮中心作為連接群眾與公安人員的紐帶以及迅速消滅犯罪的關(guān)鍵部門，其職業(yè)高尚度是無可比擬的。 姓名： 日期： 年 月 日附錄一：鄆城縣公安局指揮中心人員工作滿意度調(diào)查表第一類 薪酬1、您對當(dāng)前的薪酬狀況是否滿意？a、非常滿意b、一般滿意c、滿意d、不滿意e、一般不滿意f、非常不滿意2、你對薪酬狀況不滿意的原因是？a、與同單位人員相比不公平b、與勞動的強度和長度不相適應(yīng)c、與同行業(yè)相同崗位的普遍工資相比略低或過低d、與個人的能力及價值實現(xiàn)不相適應(yīng)e、其他3、您對當(dāng)前的福利制度是否滿意？a、非常滿意b、一般滿意c、滿意d、不滿意e、一般不滿意f、非常不滿意4、你傾向于選擇下列哪種福利？a、醫(yī)療和養(yǎng)老保險b、健康體檢c、帶薪休假d、節(jié)日禮品和勞保用品e、其他第二類 工作5、下列哪種因素是您在工作中最看重的？（可多選）a、工作報酬的多少b、舒適的工作環(huán)境c、和諧的人際關(guān)系d、積累經(jīng)驗的機會e、個人價值得到充分實現(xiàn)f、工作的穩(wěn)定性g、其他6、您認(rèn)為當(dāng)前工作中存在的最大問題來源于？（可多選）a、工作報酬過少b、工作環(huán)境太差c、人際關(guān)系太差d、積累經(jīng)驗和提高能力的機會太少e、無法實現(xiàn)個人價值f、工作沒有安全感g(shù)、領(lǐng)導(dǎo)h、騷擾電話i、其他第三類 晉升7、您希望用什么方式來獎勵您的出色工作表現(xiàn)？a、加薪及獎金b、升職c、帶薪培訓(xùn)d、帶薪休假e、其他第四類 管理8、您對您的直接上級是否認(rèn)可？a、很不認(rèn)可b、一般不認(rèn)可c、不認(rèn)可d、認(rèn)可e、一般認(rèn)可f、及其認(rèn)可9、