論買賣合同中當事人的權(quán)利和義務.doc

.論買賣合同中當事人的權(quán)利和義務一、合同法之要約承諾理論與勞動合同訂立前當事人之權(quán)利義務大部分合同的形成都是經(jīng)當事人雙方的協(xié)商、談判和磋商而成的,有的合同之成立隨口即是,如當事人之間的即時、小額買賣合同,基本上不需要談判與磋商,如當事人從雜貨店購買一聽可口可樂,有的問下價錢,有的不問價錢,直接付賬找零。有些合同實際上一方當事人默認了對方當事人的條件,如自動售貨機購貨或超市購貨,許多情況下不需要當事人之間的談判、磋商。當然,并不是交易金額小就不存在合同成立前的討價還價,農(nóng)貿(mào)市場中的當事人許多都在議價。民事合同歷史上形成了“議價”階段或談判階段當事人的權(quán)利義務,這種合同未成立階段當事人之間的權(quán)利義務形成是客觀存在的,這種權(quán)利義務形成之理論沉淀為合同之要約與承諾理論?！耙s又稱為發(fā)盤、出盤、發(fā)價、出價或報價等。發(fā)出要約的人稱為要約人;受領(lǐng)要約的人或要約人對之發(fā)出要約之人稱之為受要約人、要約相對人。也有學者將受要約人稱為承諾人,但由于受要約人收到要約后未必作出承諾,或者作出的承諾因修改、變更了要約的實質(zhì)內(nèi)容而使該承諾轉(zhuǎn)化為新要約,所以受要約人未必是真正的承諾人?！? (P203)“所謂承諾,是指受要約人接受要約的條件以訂立合同的意思表示?！? (P232)要約與承諾雖然是在合同訂立階段, 但是,長期以來形成了相對穩(wěn)定的“游戲規(guī)則”,為使交易安全,千百年來,交易習慣和立法及相關(guān)理論交織而成了要約與承諾理論,到目前已經(jīng)相當成熟,甚至在該階段當事人權(quán)利義務的學術(shù)論著亦是連篇累牘。要約與承諾之理論化并不是為了理論而理論,關(guān)鍵在于,該理論指導立法及司法實踐形成了要約和承諾的法律效力,即要約和承諾的發(fā)出具有相應的法律效力。要約發(fā)出后,對要約人具有哪些法律效力呢?一般來講,要約的效力是指要約所引起的法律后果,口頭要約自受要約人了解時發(fā)生法律效力;非口頭要約自要約送達受要約人了解時發(fā)生法律效力。要約生效后,受要約人只是取得承諾的資格,并沒有承諾的義務,受要約人不為承諾,只是使合同不能成立,此外不負任何責任。要約生效后,要約人在要約有效期限內(nèi)不得隨意撤消或變更要約。當然,承諾發(fā)生效力就是合同的成立,承諾及時撤回或遲到時不發(fā)生效力。此外,民法理論上在合同訂立階段,為增進交易,形成了要約邀請理論,無非是盡力擴大要約之可能性,使交易能夠盡可能地擴散較大的范圍?？傊?民法合同理論在合同訂立階段形成了相對完善的理論體系,至今,人們或許仍在分析探索其中奧妙,分析規(guī)則進一步完善的路徑。但是,久而形成之理論對實踐的指導作用是肯定的。勞動法上之勞動合同同樣存在合同訂立前當事人權(quán)利義務的形成問題,但是這些問題往往被勞動法上之團體協(xié)議,也就是所謂集體談判(也有翻譯成團體交涉,我認為團體交涉更貼切)中雙方當事人權(quán)利義務的濃霧所籠罩,大部分勞動法教科書和相關(guān)著述都將團體協(xié)議訂立階段雙方當事人的權(quán)利義務作為闡述的重點,也就是說,著眼點在于集體談判時雙方當事人之間的權(quán)利義務。應當說,這應當屬于協(xié)議訂立階段當事人的權(quán)利與義務,只不過這種權(quán)利義務涉及的當事人是工會及其團體,雇主或其團體。“善意談判的責任在勞動法第8 (d)條有如下規(guī)定:為本條所述目的,進行集體談判是雇主同雇員代表履行相互承擔的義務,他們應在任何一方提出要求時,在合理的時間就工資、工作時間和有關(guān)雇傭的其他條款和條件善意談判,或談判一項協(xié)議,或討論協(xié)議中產(chǎn)生的任何問題,討論一項包含有任何協(xié)議的書面合同的執(zhí)行情況,但這項義務并不強迫任何一方同意某一項建議或要求他做出讓步”2 (P351)通常,團體協(xié)議訂立階段,雙方當事人所承擔的和平義務。至于個別勞動法上之勞動合同簽訂前當事人雙方是否具有類似民事合同法上之要約與承諾之權(quán)利義務,因現(xiàn)代意義上勞動法產(chǎn)生時間僅僅兩百年,而勞動私法較之勞動公法,也就是勞工的健康保護,勞動條件和工時縮短等產(chǎn)生更晚,勞動合同制度不可能產(chǎn)生向民事合同法那樣完整的要約與承諾的理論體系,但是,個別勞動合同訂立前當事人雙方同樣具有一定的權(quán)利義務關(guān)系,而不是說當事人因沒有合同約束將不受任何限制。我國臺灣地區(qū)學者在論述勞動合同訂立前雇主與勞工的權(quán)利義務時,論證了“雇傭內(nèi)定”或 “采用內(nèi)定”所產(chǎn)生之權(quán)利義務?！安捎脙?nèi)定是現(xiàn)時代的產(chǎn)物。隨著低生育率、少子化,企業(yè)需求人才甚殷。特別是在理工科系,企業(yè)為了確保優(yōu)秀人才,往往在學校尚未畢業(yè)典禮前,即走入校園才,事先予以內(nèi)定采用。但所謂內(nèi)定采用制度對即將進入就業(yè)市場的社會新鮮人有無法律上之保障,是值得吾人予以關(guān)心之課題。” “社會新鮮人畢業(yè)后依約前往報到時,萬一雇主告之已取消內(nèi)定,則該社會新鮮人得有何權(quán)利主張?反之,一般社會新鮮人求職時采取騎著馬找馬心態(tài),向多數(shù)企業(yè)出求職函者所在多有,于獲得企業(yè)采用內(nèi)定通知后,卻于畢業(yè)后未依約前往報到,在未告知予以采用內(nèi)定之雇主的狀況下,擅自選擇其他企業(yè)就職,此時被放鴿子之資方可以有何種權(quán)利向爽約之勞工請求賠償?”大陸地區(qū)盡管不存在生育率低、少子導致人口減少和勞動力短缺現(xiàn)象,但是,多年來,大學生就業(yè)多采用先簽“就業(yè)協(xié)議”,甚至懷揣幾份“就業(yè)協(xié)議”者甚多,而最終只能選擇其中一家單位就職,用人單位被放鴿子現(xiàn)象比比皆是,而用人單位目前對已經(jīng)簽訂就業(yè)協(xié)議的爽約甚少。但是無論如何,“就業(yè)協(xié)議”法律性質(zhì)如何?當事人雙方有何權(quán)利義務值得研究。此外,在勞動合同協(xié)商階段仍存在著大量的法律問題,涉及當事人雙方的權(quán)利與義務。二、勞動合同訂立前對勞動合同當事人的表述和含義不得不承認,民事合同采抽象主義原則,將合同雙方當事人作為主體有其長處,這樣不需要考慮“雇主”、“雇員”或“用人單位”、“勞動者”使用的煩亂。在傳統(tǒng)債法所規(guī)定的“雇傭合同”中是否也適用要約與承諾的理論,但是,有一點可以肯定,“當事人”的稱謂將避免當事人身份待定狀態(tài)的尷尬。眾所周知,“雇主”與“雇員”的使用曾經(jīng)非常普遍,但是在勞動合同訂立前雙方身份并未確定,雙方當事人的從屬關(guān)系尚未確定,“雇主”對于正在與其協(xié)商的勞動者而言,顯然其“雇主”身份名不符實,同樣,尚未被聘用的勞動者亦難堪“雇員”名稱。我國臺灣地區(qū)勞動基準法所規(guī)定的勞動契約雙方當事人之稱謂為:雇主與勞工,后者稱謂是臺灣地區(qū)勞動基準法的特色,一方面他可以作為個體名稱,又可作為集體概念,同時,又可以避免“階級性”名詞的使用,較之“雇員”、“工人”“受雇者”、“勞動者”都較合適。但是,“雇主”的使用卻有不利之處,一方面,在勞動契約訂立階段,該“雇主”是誰的雇主,如果是協(xié)商中勞動者的雇主,那么這種稱謂本身決定了契約訂立的不平等待遇,另一方面,以“雇主”身份與勞工協(xié)商本身應當屬于雇主之權(quán)利義務,與勞動契約上雇主之權(quán)利義務容易引起混淆。尤其是臺灣地區(qū)解釋雇主存在諸多難以理解之處,勞動基準法第二條第二款:“雇主:謂雇傭勞工之事業(yè)主、事業(yè)經(jīng)營之負責人或代表事業(yè)主處理有關(guān)勞工事務之人?！备鶕?jù)其相關(guān)規(guī)定,“雇主”可以包括事業(yè)主,即各類經(jīng)營主體,如公司、企業(yè);公司、企業(yè)之董事長、總經(jīng)理或董事;人事勞資經(jīng)理等。這一點,大陸勞動法界難以理解,臺灣地區(qū)學者亦有因應,“勞動契約上之雇主概念與勞動基準法上之雇主概念不同,前者包含二種意義: (一)勞工請求確認勞動契約上受雇地位之相對人; (二)負有支付工資等勞動合同義務之人。”由此可見,在勞動合同訂立階段,各類稱謂都不盡合理。大陸地區(qū)使用的“用人單位”與“勞動者”盡管名詞獨特,但是,這些名稱在勞動合同簽訂階段對于雙方當事人的相互表述或單獨表述都有其合理之處。其一,雙方在勞動合同訂立階段彼此沒有任何從屬關(guān)系,這一對名詞沒有體現(xiàn)其中從屬性;其二,雙方當事人在勞動合同訂立階段,彼此沒有體現(xiàn)出身份性。用人單位與勞動者在勞動合同簽訂階段協(xié)商所產(chǎn)生之權(quán)利與義務(一)用人單位在簽訂勞動合同過程中的義務用人單位除了上述“雇傭內(nèi)定”所產(chǎn)生勞動合同訂立前所產(chǎn)生之權(quán)利義務外,還存在著許多法定和約定的權(quán)利義務。根據(jù)德國民法第611條b項的規(guī)定,任何雇主不得公開或在公司內(nèi)部登載有性別歧視的招聘廣告;根據(jù)德國民法第242條規(guī)定,任何人簽訂雇傭合同時必須堅守誠信原則,當事人雙方提供的信息是真實無誤的,如果因信息不實造成對方當事人損失的,應承擔過錯損害賠償責任。雇主在勞動合同簽訂階段所產(chǎn)生之義務。雇主首先應在勞動合同簽訂階段明確告知申請者其將來之工作崗位和工作條件;雇主原則上不必告訴該申請者本單位的經(jīng)濟狀況,如果企業(yè)內(nèi)部組織正在重組或安排重組可能造成企業(yè)人員富余而(可能裁員)的話,應告知申請者,招聘應堅守誠信原則;雇主應負有謹慎處理申請者申請材料的義務,在已經(jīng)明確勞動者未被錄用的情況下,雇主應向勞動者及時返還相關(guān)資料,應保守其中個人隱私,如健康狀況等資料,如應申請者要求,雇主應銷毀涉及個人信息的相關(guān)資料。雇主如永久保存申請者的個人資料其行為將構(gòu)成違憲,除非該雇主能夠有足夠證據(jù)和理由證明其永久持有申請者的資料并沒有違反憲法。同時,雇主對申請者個人資料的處理應嚴格限定在與招用有關(guān)的當事人范圍內(nèi)。雇主如專門邀請申請者進行面試因此而造成的申請者的經(jīng)濟上的支付,該雇主負有補償?shù)牧x務,上述所花費的費用包括交通費、住宿費等。如果申請者是通過雇主登載的招聘廣告而前去面試的,則申請者不能主張上述費用的請求權(quán)。我國現(xiàn)行勞動法制尚未涉及勞動合同簽訂階段當事人的權(quán)利與義務,事實上,用人單位與求職者在簽訂一份勞動合同時因人而異,有的情況下當事人的權(quán)利義務的形成,也就是法律需要明確規(guī)定的內(nèi)容是客觀存在的,如同德國法上雇主與申請人之間的權(quán)利義務一樣,這些權(quán)利義務的形成是客觀的,如用人單位的誠信義務;不得在招聘中含有就業(yè)歧視內(nèi)容的義務;簽訂勞動合同階段將企業(yè)面臨破產(chǎn)或已進入重整期間的事實如實告訴求職者的義務,這種情況對求職者非常重要,一個求職者可能面臨著若干選擇和可能,如果為了一時的高薪水而不明企業(yè)的狀態(tài),在勞動合同履行期間即面臨失業(yè),決非其預期,因此,用人單位應承擔這樣的告知義務;用人單位應謹慎處理求職者應聘資料的義務,應適時銷毀求職者的應聘材料和簡歷,防止個人隱私泄露;有些招聘是求職者專門應約而往,并為專項聘用,如高級技術(shù)人員或高級管理人員的應聘可能會有相應的支出,如差旅費、住宿費等,凡是應約定而往,不論是否最終能夠簽訂勞動合同,用人單位均應負擔上述費用。用人單位在簽訂勞動合同階段不得向求職者收取任何費用,包括報名費、資料費等。(二)求職者在簽訂勞動合同過程中的義務德國法上申請者對于雇主在簽訂勞動合同前所承擔的義務大致包括:1.申請者應如實告知雇主自身的真實情況,尤其是對其所申請之工作崗位有不合適的情形更應如實告知雇主。如申請者申請大貨車司機崗位而其又缺乏十年駕齡,這種情形申請者應如實告知雇主;或者是因殘疾或預先存在的疾病的治療可能占用工作時間;或者是可能被收監(jiān)而阻礙其從事該工作;或者是在競業(yè)限制期限內(nèi)等等。2.申請者有如實回答雇主所提問題的義務。當然,涉及個人隱私時,這種義務僅僅限于與申請崗位有關(guān)的問題,不涉及雇傭有關(guān)的問題,申請可以拒絕回答。3.申請者對于其職業(yè)及競爭能力、知識、經(jīng)驗以及職業(yè)經(jīng)歷、資格考試成績及報告,雇主的提問不受限制,申請人有如實回答之義務。4.女性申請者不負擔對雇主對其可以預期未來是否結(jié)婚問題作答的義務,這不屬于申請者的義務。(一定程度上,這應是申請者的一項權(quán)利,但是這里以不承擔這項義務為命題更具意義)5.申請者如實告知其健康狀況的義務。一方面,雇主非常關(guān)注申請者的健康狀況,因為申請者的健康狀況直接關(guān)系將來雇員因病給雇主造成的損失,如生病期間正常的工資支付等。另一方面,健康狀況涉及個人隱私問題,即便是公司醫(yī)生提供的健康狀況證明同樣會涉及隱私問題,因此,關(guān)于健康狀況的問題,申請者僅就以往疾病史有如實告知的義務。健康狀況的告知義務因人而異,如對于民事航空飛行員的要求要比一般工人嚴格的多。比照用人單位在簽訂勞動合同時所負的義務,求職者同樣在該期間負擔相應義務。這些義務大致包括:1.誠信義務。近年來,中國就業(yè)市場發(fā)育加速,市場化程度日高,但是,在快速發(fā)展的同時亦留下諸多隱患。其中之一即是勞動合同簽訂過程中的誠信危機。不少求職者,尤其是二次就業(yè)中出現(xiàn)使用假文憑、假學歷現(xiàn)象。一方面說明唯文憑、學歷論仍有相當市場,用人單位招聘過程中形式審查重于實質(zhì)審查,有漏網(wǎng)者;另一方面,國家相關(guān)機構(gòu)對制售假證件打擊不力。對待簽訂勞動合同過程中出現(xiàn)的失信行為,有兩種選擇,一方面,嚴格限制這種不當行為,凡是以假文憑、學歷蒙混過關(guān)者,其所簽訂勞動合同一律無效。這一作法可能會引起部分用人單位的反對,畢竟他們同樣承擔著勞動合同無效的風險;另一方面,比照民事可撤消合同,凡是用人單位與勞動者形成勞動合同關(guān)系,即使出現(xiàn)假學歷、假文憑者僅是該證件無效,并不能直接導致勞動合同無效,用人單位可申請撤消這樣的勞動合同,不能套用無效合同原理,即合同自始無效,畢竟勞動合同履行后不可能再恢復原狀,因此,可申請撤消該勞動合同或者勞動合同從發(fā)現(xiàn)欺詐時無效;如用人單位在履行該勞動合同過程中,認定該勞動者能力沒有任何問題,希望繼續(xù)履行這樣的勞動合同,該份勞動合同仍應認定有效。2.如實告知用人單位與工作崗位相關(guān)事宜。其一,健康狀況,對一些運作規(guī)范,且有一定規(guī)模的用人單位,招聘時如面試合格要求健康檢查