集美大學勞動關系.ppt

集美大學職業(yè)技能鑒定站 勞動關系 講師 鐘興貴郵箱 fjxmhr QQ 596939613 各模塊的分值明細表 助師考試題型 題量與分數(shù)分布表 出題剖析 2008年11月助師 職業(yè)道德 25題 共10分 單項選擇 60題 每題1分 多項選擇 40題 每題1分 計算公式 理論知識成績 90 道德成績簡答題 2題 20分 計算分析題 20分 綜合案例分析題 3題 每題60分 目錄 第一節(jié)勞動關系的調(diào)整方式第二節(jié)集體合同制度第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動制度第四節(jié)企業(yè)民主管理制度第五節(jié)工作時間與最低工資標準工作時間制度最低工作標準制度第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生保護工傷管理 大綱要求 第一節(jié)勞動關系的調(diào)整 勞動關系的含義勞動法律關系勞動法律關系的含義勞動關系調(diào)整的方式勞動合同集體合同勞動爭議處理制度 我國勞動關系的轉(zhuǎn)變 案例 將于2007年7月畢業(yè)的大學生張小玲 與廈門一家貿(mào)易企業(yè)達成就業(yè)口頭協(xié)議 并從5月1日起開始進入公司上班 表示這段時間可以作為一年試用期的一部分 試用期工資為每月650元 至于正式的勞動合同 則要等小玲試用期結束成為正式員工的時候再簽 合同期限共三年 同時企業(yè)老板告訴張小玲 因為公司工作的特殊性 在企業(yè)工作期間 不得談戀愛結婚生孩子 因為工作難找 張小玲同意了 2007年7月 張小玲順利從大學畢業(yè) 2008年5月 張小玲試用期滿 但企業(yè)老板一直未給轉(zhuǎn)正 也沒提及加工資 在張小玲再三催促下 直到7月底 老板以張小玲在工作期間談戀受為由予以辭退 勞動關系的含義 在市場經(jīng)濟條件下 人力資源的配置是通過勞動力生產(chǎn)實現(xiàn)的 企業(yè)與勞動者均為享有經(jīng)濟主權的市場主體 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動表現(xiàn)在勞動方面是憑借其生產(chǎn)物質(zhì)條件的占有成為用工主體 勞動者成為勞動主體 勞動關系是經(jīng)濟社會最普遍 最基本的社會關系 勞動關系的含義 所謂勞動關系通常是指用人單位 雇主 與勞動者 雇員 之間在運用勞動者的勞動能力 實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系 勞動關系因生產(chǎn)要素屬于不同的所有者而產(chǎn)生 它是產(chǎn)權關系的另一種表現(xiàn)形式 勞動關系是社會生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的客觀條件 生產(chǎn)資料 與生產(chǎn)的主觀條件 勞動力 相互結合的具體表現(xiàn)形式 勞動關系的含義 勞動關系的主體是特定的 勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關系 判斷勞動者是否屬于雇員的標準 勞動的從屬性或附屬性 勞動過程中主要勞動條件的提供者 所從事的勞動是否在雇主業(yè)務范圍內(nèi) 工作履行與工作績效是否受到別人控制與評價 勞動關系的含義 雇主通常并不是一個孤立的自然人 而是一個具有經(jīng)營管理權的團體 雇主與雇員的關系表現(xiàn)為管理方群體與雇傭群體之間的關系 管理方群體就是由權力地位不同 心態(tài)期望各異的不同管理者構成 他們之間在處理勞動關系運行的各種矛盾以及勞動糾紛方面的態(tài)度與行為模式各具特點 所反映的是一種特定的經(jīng)濟關系 即勞動給付與工資的交換關系 歷年真題 1 是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇傭而產(chǎn)生的關系 200705 A 法律關系B 權利義務關系C 勞動關系D 法律規(guī)范2 雇員是基于 為獲取工資而有義務處于從屬地位 為雇主提供勞動的人 200705 A 法律關系B 勞動合同C 勞動關系D 法律規(guī)范3 只能是雇主與雇員之間的關系 而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關系 200711 A 法律關系B 權利義務關系C 勞動關系D 法律規(guī)范4 以下關于勞動關系說法錯誤的是 200805 A 是產(chǎn)權關系表現(xiàn)形式B 主體具有特定性C 勞動關系與勞動分工有直接聯(lián)系D 資本與勞動力結合表現(xiàn)形式 模擬練習題 1 以下不屬于勞動關系的是 A 在電子廠打工者B 公務員C 我家的保姆D 搬家隊 討論 2 是連接雇主與雇員兩者的橋梁A 工資B 權利義務關系C 勞動關系D 法律規(guī)范3 是經(jīng)濟社會最普遍 最基本的社會關系A 法律關系B 權利義務關系C 勞動關系D 法律規(guī)范4 公務員不是雇員 原因是 A 他們的服務條件 工資報酬由法律部門規(guī)定B 不屬于勞動關系C 通過公法行為建立聘用關系D 待遇由政府確定E 待遇由他們與政府協(xié)商確定 勞動法律關系 是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權力義務關系 即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權力義務關系 與勞動關系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志 勞動法律關系的特點 勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務勞動法律關系的雙務關系勞動法律關系具有國家強制性 勞動法律關系的構成要素 勞動法律關系的主體勞動法律關系的參與者 包括用人單位和勞動者勞動法律關系的內(nèi)容勞動法律關系主體依法享有的權力和承擔的義務 勞動法律關系的客體主體權力義務所指向的事物 即勞動法律關系所要達到的目的和結果 歷年真題 1 是指雇員與雇主之間實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利和義務的關系 200711 A 勞動法律關系B 勞動合同關系C 勞動關系D 法律關系2 是勞動法對勞動關系進行的第一次調(diào)整 200705 A 勞動法律關系B 勞動合同關系C 勞動關系D 勞動合同關系3 勞動法律關系的內(nèi)容是 200811 A 權利關系B 權利義務關系C 義務關系D 法律規(guī)范4 都可以成為勞動法律關系的客體 200711 A 保險福利B 工資C 工作時間D 休息休假E 員工5 勞動法律關系包括 200805 A 主體B 客體C 內(nèi)容D 義務E 權利 模擬練習題 1 勞動法律關系與勞動關系的最主要區(qū)別是 A 體現(xiàn)了國家意志B 體現(xiàn)了公平C 體現(xiàn)了自主D 體現(xiàn)了企業(yè)主的想法2 是對勞動法律關系進行調(diào)整A 勞動法B 勞動關系C 勞動法律事件D 勞動法律事實3 是勞動法律關系的特征A 內(nèi)容上是權利和義務B 雙務關系C 具有強制性D 具有自主性E 具有民主性4 工會 是團體勞動法律關系形式主體 雇主與雇員 是勞動法律關系主體 勞動法律關系客體是 勞動 工資 保險福利 工作時間 休息休假 勞動安全衛(wèi)生 勞動法律事實 依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生 變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律現(xiàn)象 產(chǎn)生勞動法律關系的事實為合法事實 雙方意思表示必須一致 變更 消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示一致 但一些場合 單方意思表示以及違法行為或事件也能使勞動關系變更或消滅 勞動法律事實的分類 勞動法律行為 是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移 能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生 變更和消滅 具有一定法律后果的活動 包括合法行為 違約行為 仲裁行為和司法行為 200711 200805 勞動法律事件 是指不依當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移 能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象 200705 我國勞動關系的變化 經(jīng)濟體制改革 使我國的勞動關系從與計劃經(jīng)濟體制相適應的勞動關系轉(zhuǎn)換為與市場經(jīng)濟體制匹配的勞動關系 即從利益一體型轉(zhuǎn)換為利益協(xié)調(diào)型的勞動關系 勞動關系主體明確化勞動關系多元化勞動關系利益復雜化勞動關系動態(tài)多邊化勞動關系的利益協(xié)調(diào)機制趨向法制化 物質(zhì)利益原則的主要內(nèi)容 物質(zhì)利益激勵機制物質(zhì)利益平衡機制物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制物質(zhì)利益約束機制勞動合同 集體合同本身就是一種利益激勵機制合同制同時也是一種利益平衡 利益調(diào)節(jié)和利益約束機制 利益協(xié)調(diào)型的勞動關系的中國特色 在肯定利益差別的前提下 堅持利益一致的價值取向 勞動關系的轉(zhuǎn)型具有過渡性 體制轉(zhuǎn)換 利益主體的分化和獨立需要一個過程 工會職能的轉(zhuǎn)變 工會工作方式 活動形式的轉(zhuǎn)變也需要一個過程 文化傳統(tǒng)與西方國家的價值取向有很大差別 勞動關系屬社會關系 而任何社會關系都收到本國文化傳統(tǒng)的影響 勞動關系的調(diào)整方式 勞動法律法規(guī)通常為調(diào)整勞動關系應遵循的原則性規(guī)范和最低標準 其基本特點是體現(xiàn)國家意志 勞動合同其基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙方的意志 集體合同其基本特點是體現(xiàn)勞動關系當事人雙方團體意志 勞動關系的調(diào)整方式 民主管理制度我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協(xié)商制度 其基本特點是勞動者意志對企業(yè)意志的滲透和影響 雇員參與是以被管理者的身份對企業(yè)管理的參與 而不是作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務 參與的對象是企業(yè)內(nèi)部管理事務 而不是其他社會事務 參與形式多種多樣 勞動關系的調(diào)整方式 企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)則企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則以企業(yè)為制定的主體 以企業(yè)公開 正式的行政文件為表現(xiàn)形式 只在本單位范圍內(nèi)適用 是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范 是企業(yè)經(jīng)營權與所有權相結合的產(chǎn)物 其基本特點是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn) 勞動關系的調(diào)整方式 勞動爭議處理制度調(diào)解 仲裁和訴訟 調(diào)解的特點 群眾性 自治性 非強制性 仲裁體現(xiàn)三方原則 勞動行政表明代表 同級工會代表 用人單位代表其基本特點是對勞動關系的社會性調(diào)整 勞動監(jiān)督檢查制度 第二節(jié)集體合同制度 集體合同概述集體合同的概念集體合同的形式集體合同的內(nèi)容集體合同的作用集體合同訂立的原則集體合同訂立的程序 集體合同的特征集體合同的履行集體合同的監(jiān)督檢查違反集體合同的責任 集體合同概念 是用人單位與本單位職工根據(jù)法律 法規(guī) 規(guī)章的規(guī)定 就勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛(wèi)生 職業(yè)培訓 保險福利等事項 通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議 根據(jù)勞動法的規(guī)定 集體合同有工會代表與企業(yè)簽訂 沒有成立工會組織的 由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂集體合同根據(jù)協(xié)商 簽約代表所代表的范圍不同 分為基層集體合同 行業(yè)集體合同 地區(qū)集體合同等 我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制 集體合同的特征 集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性 意思表示一致性 合法性和法律約束性以外 還具有 集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂集體合同是定期的書面合同 其生效需經(jīng)特定程序 集體合同與勞動合同的區(qū)別 主體不同內(nèi)容不同功能不同法律效力不同集體合同的法律效力高于勞動合同 集體合同的作用 訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關系加強企業(yè)的民主管理維護職工合法權益彌補勞動法律法規(guī)的不足 訂立集體合同應遵循的原則 遵守法律 法規(guī) 規(guī)章及國家有關規(guī)定相互尊重 平等協(xié)商誠實守信 公平合作兼顧雙方合法權益不得采取過激行為 集體合同的形式與期限 集體合同為法定要式合同 應當以書面形式訂立 口頭形式的集體合同不具有法律效力包括主件和附件 主件是集體性集體合同 附件是專項集體合同 現(xiàn)階段 我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議集體合同的期限集體合同均為定期集體合同 我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1 3年 掌握集體合同應包括的內(nèi)容 勞動條件標準部分 核心地位 包括勞動報酬 工作時間和休息休假 保險福利 勞動安全衛(wèi)生等項條款一般性規(guī)定包括集體合同的有效期限 集體合同條款的解釋 變更 解除和終止等項過渡性規(guī)定集體合同的監(jiān)督 檢查 爭議處理 違約責任等項其他規(guī)定 簽訂集體合同的程序 集體合同的主體集體合同的協(xié)商政府勞動行政部門審核審核期限和生效集體合同的公布 集體合同的履行 監(jiān)督檢查和責任 集體合同的履行原則集體合同的履行遵循實際履行和協(xié)作履行的原則監(jiān)督檢查集體合同在履行過程中 企業(yè)工會應承擔更多的監(jiān)督檢查的責任 也可以與企業(yè)協(xié)商 建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度違反集體合同的責任企業(yè)違反集體合同的規(guī)定 應承擔法律責任 工會不履行或不適當履行集體合同規(guī)定的義務 應承擔道義上的責任 集體合同 案例 某食品集團公司工會在2005年7月10日經(jīng)過職工大會協(xié)商通過 要求與企業(yè)訂立集體勞動合同 2005年8月1日 該企業(yè)人力資源部李經(jīng)理仍未書面與工會主席王某就集體合同事項達成一致意見 在工會的再三要求下 該企業(yè)在8月15日同意與工會就集體合同事項進行協(xié)商 雙方共有5名成員作為集體合同簽訂的代表 其中 李經(jīng)理作為工會代表 兼任企業(yè)方首席代表身份進行出面協(xié)商 王某為工會方首席代表 但協(xié)商會當天因王某臨時開會 請他母親 非公司員工 代理出席協(xié)商 集體合同協(xié)商在公司會議室召開 張某是企業(yè)方代表 兼任記錄員 8月16日 全廠進行集體合同協(xié)商會議 員工總數(shù)為600人 參會人員有300人 并經(jīng)參會人員一致通過集體合同草案 雙方首席代表簽字 人力資源部在8月25日將集體合同一式三份報區(qū)勞動部門審查 同時附送了公司營業(yè)執(zhí)照及王某等五人的身份證復印件及職工代表勞動合同書 工會及企業(yè)的委托授權書 審議會議通過的集體合同決議 9月10日 區(qū)部門提出異議 集體合同未能生效問題 1 請根據(jù)以上案例 為什么區(qū)勞動部門會提出異議 2 企業(yè)與工會應如何做才能使本集體合同能生效 第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則 內(nèi)部勞動規(guī)則的含義內(nèi)部勞動規(guī)則的特點內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序 第三節(jié)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則 含義 是用人單位依據(jù)國家勞動法律 法規(guī)的規(guī)定 結合用人單位的實際 在本單位實施的 為協(xié)調(diào)勞動關系 并使之穩(wěn)定運行 合理組織勞動 進行勞動管理而制定的辦法 規(guī)定的總稱 制定內(nèi)部勞動規(guī)則是形式經(jīng)營管理權和用工權的重要方式 也是用人單位對國家和用人單位財產(chǎn)投資者的義務 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點 制定主體的特定性以用人單位為制定主體 以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式 只在本單位范圍內(nèi)適用 企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 勞動合同管理制度勞動合同履行的原則 員工招收錄用條件 招工簡章 勞動合同草案 有關專項協(xié)議草案審批權限的規(guī)定 員工招收錄用計劃的審批 執(zhí)行權限的劃分 勞動合同續(xù)訂 變更 解除事項的審批辦法 試用期考查辦法 員工檔案的管理辦法 應聘人員相關材料保存辦法 集體合同草案的擬定 協(xié)商程序 解除 終止勞動合同人員的檔案移交辦法 程序 勞動合同管理制度修改 廢止的程序等 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 勞動紀律時間規(guī)則 組織規(guī)則 崗位規(guī)則 協(xié)作規(guī)則 品行規(guī)則 其他規(guī)則勞動紀律的內(nèi)容必須合法 勞動紀律的內(nèi)容應當全面約束管理行為和勞動行為 標準一致 勞動紀律應當結構完整 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 勞動定員定額規(guī)則編制定員規(guī)則 勞動定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則崗位名稱 崗位職責 生產(chǎn)技術規(guī)定 上崗標準等勞動安全衛(wèi)生制度其他制度工資制度 福利制度 考核制度 獎懲制度 培訓制度等 勞動關系管理制度制定的程序 內(nèi)容不合法 程序不合法的內(nèi)部勞動規(guī)則不具有法律效力 職工參與正式公布 第四節(jié)企業(yè)民主管理制度 職工代表大會制度平等協(xié)商制度員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查的步驟 信息溝通制度員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容員工滿意度調(diào)查的目的 職工代表大會制度 經(jīng)民主選舉的職工代表 代表全體職工實行民主管理權利的機構 職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行 非國有企業(yè)則實行民主協(xié)商制度 職工代表大會制度的特點職工參與民主管理的形式 組織參與 如職工代表大會 崗位參與 質(zhì)量參與小組 班組自我管理 崗位責任制 個人參與 合理化建議 技術創(chuàng)新 崗位參與與個人參與是職工民主管理的直接形式 而組織參與則是間接形式 職工代表大會的職權 審議建議權審議通過權審議決定權評議監(jiān)督權推薦選舉權在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面 保證職工的知情權與咨詢權 在關于勞動條件事項方面 保證職工的審議通過權或決定權 或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協(xié)商決定 平等協(xié)商制度 平等協(xié)商作為職工參與管理的形式 與集體合同程序中的集體協(xié)商不同 表現(xiàn)為 主體不同目的不同程序不同內(nèi)容不同法律效力不同法律依據(jù)不同職工代表大會與平等協(xié)商制度是民主管理制度的兩種基本形式 信息溝通制度 企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型正式溝通與非正式溝通縱向信息溝通下向溝通上向溝通橫向信息溝通建立標準信息載體制定標準勞動管理表單匯總報表正式通報 組織刊物例會制度 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 薪酬工作晉升管理環(huán)境 實施員工滿意度調(diào)查的目的 判斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進公司與員工之間的溝通與交流增強企業(yè)凝聚力 員工工作滿意度調(diào)查的含義 就是通過一定的方法 了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺 對調(diào)查結果進行評估 分析并提出相關判斷的活動 是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分 為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略 調(diào)整組織結構 完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù) 員工滿意度調(diào)查方法 確定調(diào)查對象確定滿意度調(diào)查指向 調(diào)查項目 確定調(diào)查方法問卷調(diào)查法分為 1 目標型調(diào)查法 有選擇法 正誤法 序數(shù)表示法 2 描述型調(diào)查方法訪談法確定調(diào)查組織調(diào)查結果分析 員工滿意度調(diào)查步驟 確定調(diào)查對象 確定調(diào)查項目 確定調(diào)查方法 確定調(diào)查組織 調(diào)查結果分析 注意事項 降低溝通障礙和干擾員工溝通不能獨立于員工性格特點而獨立存在 員工的精神狀態(tài) 價值觀念 交往習慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙注意溝通語言的選擇詞語運用應避免引起歧義 不使用歧視性語言 文字具有可讀性 簡明扼要在可以借助圖象進行溝通的場合 應盡可能使用圖象借助行為了解信息 適當運用體態(tài)語言標準管理表單設計科學 合理 注意事項 借助專家 相關團體實現(xiàn)溝通借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通 可以有效地降低溝通成本 提高溝通效率充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用 第五節(jié)工作時間與最低工資標準 限制延長工作時間的措施最低工資的含義最低工資標準的確定與調(diào)整最低工資的給付 工作時間的概念工作時間的種類延長工作時間的概念工資支付保障 工作時間制度勞動者為履行勞動給付義務 在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間 即法律規(guī)定或勞動合同 集體合同約定的 勞動者在一定時間 一天 一周 一個月等 內(nèi)必須用來完成其擔負工作的時間 節(jié)日加班后的待遇 案例 某糕點廠迎接國慶節(jié)特地生產(chǎn)了許多特色糕點 結果想不到銷售狀況異常地好 以至于貨品很快銷售一空 國慶節(jié)那天 廠里急召10名工人回廠 暫停休假 加工糕點 財務部經(jīng)理向廠長指出 這種情況應支付給這10名工人不低于這一天工資的300 的報酬作為加班工資 廠長得意地笑了 你以為我不懂勞動法 他們在休息時間被我叫來上班 我給他們安排個補休 不就萬事大吉 什么加班工資 免了免了 果然這10名職工在此之后 被安排多休息了一天 他們覺得廠長還真體貼 關心他們 結果到了月末領工資的時候 他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒有他們原先預想的加班工資 以為會分開發(fā) 但過了幾天也不見動靜 這10名職工一起前往財務部 詢問加班工資一事 財務部經(jīng)理便把廠長早已吩咐的話說了一遍 由于事后給你們安排了補休 這一天的加班工資就不能再發(fā)給你們了 這10人將信將疑 經(jīng)理繼續(xù)說道 不信的話 你們自己回去看看 勞動法 上面白紙黑字寫著呢 安排補休的 不在支付加班工資 這下10名職工啞口無言 既然這是有法律依據(jù)的 他們還有什么好說的呢 休息日也沒比別人少一天 就這么算了吧 雖然大家心理還是有點不舒服 但苦于無理可申 都悻悻地回家了 財務部經(jīng)理居然深有感觸地說了一句 還是法管用啊 試討論職工加班費問題 工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式 勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結束工作的時間勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間工藝中斷時間 勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間 工作時間的種類 標準工作時間職工每晝夜工作8小時為標準工作日 每周40小時為標準工作周 即每周工作5天 休息2天 每月標準工作時間為20 92天 折算為每月167 4小時 每年2008小時 標準工作時間是其他工作時間制度的基準 計件工作時間 工作時間的種類 綜合計算工作時間是因用人單位生產(chǎn)或工作特點 勞動者的工作時間不宜以日計算 需要分別以周 月 季 年等為周期綜合計算工作時間程度的工時制度 適用范圍工作性質(zhì)特殊 需連續(xù)作業(yè)的職工 受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分崗位或各種的職工 其他適合實行綜合計算工時工作制的職工 此種工時制度平均計算的工時長度應與法定標準工時基本相同 超過部分視為延長工作時間 但在社會公休日 視為正常工作日工作 不計為延長時間 而法定節(jié)假日計入 工作時間的種類 不定時工作時間此種工時制度基本上按照標準工時執(zhí)行 在特殊需要的情況下 其工作時間超過標準工作時間程度的 可以不受限制 且超過部分不計為延長工作時間 此種工時制度適合于 企業(yè)的高級管理人員 外勤人員 推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的職工 企業(yè)中的長途運輸人員 出租車司機 鐵路 港口 倉庫的部分裝卸人員 以及因工作性質(zhì)特殊 需機動作業(yè)的職工 其他因生產(chǎn)特點工作特殊需要或職責范圍的關系 適合實行不定時工作的職工 工作時間的種類 縮短工作時間是在特殊情況下 勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度 適用于 從事礦山 井下 高山 高溫 低溫 有毒有害 特別繁重或過度緊張的勞動的職工從事夜班工作的職工在哺乳期工作的女職工其他依法可以實行縮短工作時間的職工 如未成年工 懷孕7個月以上工作的女職工 延長工作時間的概念 延長工作時間是超過標準工作時間程度的工作時間 勞動者在法定節(jié)假日 公休日工作的稱為加班 超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點 延長工作時間的條件 發(fā)生自然災害 事故或者其他原因 威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全 需要緊急處理的 生產(chǎn)設備 交通運輸線路 公共設施發(fā)生故障 影響生產(chǎn)和公眾利益 必須及時搶修的 法律 法規(guī)規(guī)定的其他情形 限制延長工作時間的措施 條件限制用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要 經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間時間限制用人單位延長工作時間 一般每日不得超過1小時 因特殊原因需要 在保證勞動者身體健康的條件下 每日不得超過3小時 但每月不得超過36小時 限制延長工作時間的措施 延長工作時間的勞動報酬安排勞動者延長工作時間的 支付不低于工資的150 的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的 支付不低于工資的200 的工資報酬法定節(jié)假日安排勞動者工作的 支付不低于工資的300 的工資報酬人員限制懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工 不得安排其延長工作時間 最低工資 勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下 其所在單位應支付的最低勞動報酬 所謂正常勞動是指勞動者按照依法簽訂的勞動合同的約定 在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動 勞動者依法享受帶薪年休假 探親假 婚喪假 生育假 節(jié)育手術假等國家規(guī)定的休假期間 以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間 視為提供了正常勞動 最低工資 最低工資適用于我國境內(nèi)的企業(yè) 個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關系的勞動者 國家機關 社會團體 事業(yè)組織和與之建立勞動合同關系的勞動者都應實行最低工資制度 國家實行最低工資制度 其基本出發(fā)點是維護市場經(jīng)濟秩序 保護勞動者的合法權益 規(guī)范用人單位的工資分配行為 最低工資標準的確定與調(diào)整 最低工資標準的確定與調(diào)整的步驟月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者 小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者確定和調(diào)整最低工資應考慮的因素勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用 社會平均工資水平 勞動生產(chǎn)率 就業(yè)狀況 地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異 最低工資的給付 在勞動者提供正常勞動的情況下 用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后不得低于當?shù)刈畹凸べY標準 延長工資時間工資 中班 夜班 高溫 低溫 井下 有毒有害等特殊工作環(huán)境 條件下的津貼 法律 法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等 工資支付保障 工資支付的一般原則貨幣支付直接支付按時支付全額支付 能不能以實物頂替工人工資 案例 某地區(qū)以產(chǎn)精煉菜籽油聞名遐爾 當?shù)卮笮捰蛷S不下10家 競爭十分激烈 其中有一家共有職工40人 由于該廠管理不當 產(chǎn)品質(zhì)量不夠標準 致使產(chǎn)品積壓 銷售不旺 工廠資金周轉(zhuǎn)不靈 無力向職工發(fā)放工資 廠長急中生智 想出一條 妙計 他讓工人根據(jù)各人工資額度領取與工資相符的瓶裝油 根據(jù)出廠價換算 鼓勵職工自己銷售以換成貨幣 其中胡某每月工資300元 每瓶油出廠價為25元 到發(fā)工資那天 他帶著沉沉的12瓶油回家了 不承擔女兒撫養(yǎng)費 能扣工資嗎 案例 李某是某精細化工有限公司職工 收入尚可 每月有900余元工資 李某婚后 生有一女 本來他的生活風平浪靜 怡然自得 可是自從與年輕漂亮的楊小姐相識后 李某與妻子關系惡化了 他多次提出離婚 但其妻不同意 一年后 其妻看出李某已鐵了心腸要拋妻棄女 無奈只好與其辦理了離婚手續(xù) 法院將其女兒判給女方 李某每月付給女方150元作為女兒撫養(yǎng)費 開始李某還能每月按時支付女兒的撫養(yǎng)費 但后來因要操辦與楊某的婚事 手頭日見吃緊 就不再支付撫養(yǎng)費 只是偶爾給女兒一點零花錢 其前妻因生活實在困難 上門央求李某按月支付女兒撫養(yǎng)費 沒想到竟被李某趕出家門 無奈 前妻只能到李某所在公司哭訴 公司經(jīng)理很重視 親自找李某談話 勸李某不要太絕情 可李某仍拒不認帳 并責怪公司領導干涉其家庭私事 公司領導見勸說無效 開會討論決定每月從李某工資中扣除150元 代李某支付給女兒作撫養(yǎng)費 公司領導處事謹慎 事先讓李某前妻向法院申訴 由法院裁決 從李某每月工資中扣除支付李某女兒的撫養(yǎng)費 這樣公司也有法可依 但即使如此 李某仍認為 公司克扣工資的做法侵害了他的權益 并就此事提請了勞動爭議仲裁 要求公司補發(fā)所扣工資 但公司辯稱 扣發(fā)李某工資是源于協(xié)助法院執(zhí)行判決 并非擅自克扣 討論 還有什么費用可以在工資中扣除 工資支付保障 特殊情況下的工資支付勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時 用人單位一次性付清勞動者工資 勞動者在法定工資時間內(nèi)依法參加社會活動期間 或者擔任集體協(xié)商代表履行代表職責 參加集體協(xié)商活動期間 有人單位應當視同其提供正常勞動支付工資 勞動者依法休假期間 用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付工資 工資支付保障 特殊情況下的工資支付用人單位停工 停業(yè)期間的工資支付 用人單位破產(chǎn) 終止或者解散的 經(jīng)依法清算后的財產(chǎn)應當按照有關法律 法規(guī) 規(guī)章的規(guī)定 優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費 出庭作證 工資誰發(fā) 案例 一個星期日的上午 某公司職工周某準備帶著自己3歲的兒子到公園游玩 在路上 周某忽見兩伙歹徒在前方拿著刀 棍打斗廝殺 見此情景 周某忙護著兒子躲閃一旁 就見其中一人被另一伙人連捅數(shù)刀 當場死亡 周某趕緊撥打110報警 警察聞訊趕到 抓住了兩伙互毆的歹徒 法院在審理這起故意殺人刑事案件時 通知周某作為證人出庭作證 周某按時先后3次到法院出庭作證 使法院順利查清了事實 做出了正確的判決 轉(zhuǎn)眼到了年底 公司員工都紛紛領到了年終獎金 惟獨周某沒有領到 于是 他來到公司人事部詢問原因 公司的薪酬分配辦法明確規(guī)定 全年缺勤30天以上者 不享受年終獎金 你今年因病缺勤共28天 因到法院作證人出庭缺勤3天 共計缺勤31天 超過了規(guī)定的30天 所以不應享受年終獎金 人事部經(jīng)理給了周某這樣的答復 因病缺勤28天我沒有異議 但把我到法院出庭作證的3天也算作缺勤 我不同意 周某反駁到 據(jù)我所知 對于出庭作證的情況 法律規(guī)定 不應扣工資 公司沒因為這個扣你的工資呀 你可以回憶一下 你到法院出庭那個月 公司沒扣你一分工資吧 也就是說 你到法院作證的3天 公司已經(jīng)給了你工資 人事部經(jīng)理繼續(xù)解釋 現(xiàn)在發(fā)的是年終獎金 不是工資 你到法院出庭 再怎么說也是沒上班 所以肯定屬于缺勤 自然會影響到你的年終獎金 周某聽了人事部經(jīng)理的話 也覺得有一定道理 但翻過頭一想 自己還是吃了虧 好長一段時間心理不能平衡 第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預算建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺帳組織工傷傷殘評定 組織崗位安全教育工傷事故分類工傷保險待遇 職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類 勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費健康檢查和職業(yè)病防治費用有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用工傷保險費工傷認定 評殘費用等等 職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序 企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務 并應提前下達到中層和基層單位根據(jù)企業(yè)總體目標的要求制定具體目標 提出本單位的自編預算自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡 上報企業(yè)預算委員會在預算期前下達相關部門執(zhí)行編制費用預算編制直接人工預算編制勞動保護預算 勞動安全衛(wèi)生教育預算 個人防護用品預算等按照企業(yè)協(xié)作確定的財務預算方法進行編制 建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬 一般防護用品發(fā)放臺賬特殊防護用品發(fā)放臺賬防護用品購置臺賬防護用品修理 檢驗 檢測臺賬 實施崗位安全教育 新員工實行三級安全衛(wèi)生教育組織入廠教育組織車間教育組織班組教育特種作業(yè)人員和其他人員培訓生產(chǎn)技術條件發(fā)生變化 員工調(diào)整工作崗位的重新培訓 工傷事故分類 按照傷害而致休息時間長度劃分 輕傷 重傷 死亡按照事故類別劃分劃分為 個類別按照工傷因素劃分職業(yè)病 組織工傷傷殘評定 勞動者有下列情形之一的 應當認定為工傷 在工作時間和工作場所內(nèi) 因工作原因受到事故傷害的 工作時間前后在工作場所內(nèi) 從事與工作有關的預備性或收尾性工作受到事故傷害的 在工作時間和工作場所內(nèi) 因履行工作職責受到暴力等意外傷害的 患職業(yè)病的 組織工傷傷殘評定 勞動者有下列情形之一的 應當認定為工傷 因工外出期間 由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的 在上下班途中 受到機動車事故傷害的 法律 行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形 組織工傷傷殘評定 勞動者有下列情形之一的 視同工傷 在工作時間和工作崗位 突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的 在搶險救災等維護國家利益 公共利益活動中受到傷害的 勞動者原在軍隊服役 因戰(zhàn) 因工負傷致殘 已取得革命傷殘軍人證 到用人單位后舊傷復發(fā) 組織傷殘評定 一至四級為全部喪失勞動能力 五至六級為大部分喪失勞動能力 七至十級為部分喪失勞動能力 工傷保險待遇 工傷醫(yī)療期待遇醫(yī)療待遇報銷醫(yī)療費用和必要的保險費用工傷津貼按照平均工資支付工傷津貼福利待遇與本單位其他員工享受同等福利待遇工傷致殘待遇 工傷致殘待遇 職工因工致殘被鑒定為一至四級 應當退出生產(chǎn) 工作崗位 保留勞動關系 發(fā)給工傷傷殘撫恤證件發(fā)給一次性傷殘補助金 標準相當于本人18 24個月工資 其中 一級為24個月 二級為22個月 三級為20個月 四級為18個月按月發(fā)給傷殘撫恤金 標準分別為本人工資的 其中 一級為 二級為 三級為 四級為 傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的 由工傷保險基金補足差額 工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后 停發(fā)傷殘津貼 享受基本養(yǎng)老保險待遇 基本養(yǎng)老保險低于傷殘津貼的 由工傷保險基金補足差額 職工因工致殘被鑒定為一至四級 由用