民營企業(yè)人才流失及對策研究.doc

湖北大學本科畢業(yè)論文（設計） 目 錄 緒論（1）一 民營企業(yè)人才流失現狀分析（1）（一) 研究背景 （1）（二) 研究目的及意義 （1）（三) 人才流失的現狀及相關案例 （2） 1 廣東大冶摩托車技術有限公司概況 （2） 2 廣東大冶摩托車技術有限公司的人才流失現狀分析 （2） 3 人才流失帶來的困擾 （2） 二 人才流動因素研究（3）（一） 國外學者研究狀況（3）（二） 國內學者研究狀況（3）三 相關理論綜述（4） （一） 員工流失的概念（4） （二） 員工流失率的概念（4） （三） 與員工流失率相關的理論（4） 1 激勵理論（4） 2 馬斯洛需求層次理論（4） 3 赫茲伯格的雙因素理論（4）四 民營企業(yè)人才流失的原因（4） （一） 社會方面 （5） 1 用人制度（5） 2 創(chuàng)業(yè)熱潮的興起（5） （二） 企業(yè)方面（5） 1 企業(yè)用工制度對人才流失的影響（5） 2 管理制度不健全（5） 3 一味注重應聘者的工作經驗 （5） 4 企業(yè)對培訓管理的重視不夠（6） 5 企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃（6） 6 工資水平的影響（6） 7 缺乏融洽的人際關系和良好工作氛圍（6）（三） 個人方面（7） 1 人才的差異性（7） 2 道德隱患 （7） 3 工齡因素 （7）五 民營企業(yè)人才流失的對策探討（7）（一） 從人才招聘著手，篩選合適的企業(yè)人才（8）（二） 人才培養(yǎng)與激勵機制并行（8）（三） 重視企業(yè)的人文關懷（8）（四） 任人唯能，匹配合理（8）（五） 重視科學職業(yè)生涯設計（8） （六） 構建良好的企業(yè)工作環(huán)境（8）（七） 任人唯賢，能者居之 （9） 結論（9）（一） 總結（9）（二） 局限性（9）參考文獻 （10） 民營企業(yè)人才流失及對策研究摘 要 不可否認，人力資源在民營企業(yè)的發(fā)展和競爭中擔任著重要的角色 ,在制定人力競爭對策 ,提高企業(yè)核心競爭力方面具有重要意義。民營經濟在國民經濟中占了較大的比重，也促進了民營經濟的發(fā)展。在人才爭奪賽中，民營企業(yè)處于不利地位，而目前民營企業(yè)人才的流失,使企業(yè)在經濟和聲譽上遭受巨大的損失，制約著企業(yè)的發(fā)展和壯大。使得政府和企業(yè)不得不關注吸引人才、激勵人才和留住人才的相關策略。針對民營企業(yè)員工流失的問題，本文主要從企業(yè)外部、企業(yè)內部自生的因素以及員工個人方面的差異，系統(tǒng)的來分析影響員工流失的各種因素。并提出防范員工流失的有效對策。通過分析研究,進一步得出,完善各種制度、轉變管理觀念、建立員工激勵機制、培育企業(yè)文化來吸引員工、利用各種管理成果減少人才流失是控制人才流失的關鍵。本論文以一民營企業(yè)-廣東大冶摩托車技術有限公司為研究焦點，以個案探討人才流失問題和解決對策。希望此次的研究能夠給到民營企業(yè)管理者一些幫助和借鑒。 【關鍵詞】民營企業(yè) 人才流失 對策Study of The Brain Drain of Private Enterprises and Countermeasures Abstract Undeniable, human resource plays an important role in the development of private enterprise and competition, in the development of human competition strategy, has the vital significance to enhance the core competitiveness of enterprises. The private economy accounted for the larger proportion in national economy, but also promote the development of private economy. In the talent competition, private enterprises at a disadvantage, and the private enterprise brain drain, make the enterprise suffered huge losses in the economic and reputation, which restricts the development and growth of enterprises. The government and enterprises have to pay attention to attract talent strategy, motivation and retain personnel. In view of the private enterprise employee turnover problem, this paper mainly from internal factors outside the enterprise, enterprise and individual aspects of the self, to analyze various factors affecting employee turnover system. And put forward effective countermeasures to prevent the loss of employees.Further obtained through analysis, research, perfect all kinds of systems, the concept of change management, establish employee incentive mechanism, cultivating corporate culture to attract employees and, using a variety of management results and reduce the loss of talents is the key to control the brain drain. In this paper, a private enterprise - Guangdong Daye Motorcycle Technology Co. Ltd as the research focus, with the case study of the problem of brain drain and countermeasures. Hope that this research can give to the management of private enterprises some help and reference. 【Key words】Private Enterprises Brain drain Measures V湖北大學本科畢業(yè)論文（設計） 緒論 本章介紹了民營企業(yè)人才流失的相關背景，在了解國內外學者相關文獻的基礎上，闡述了本文的研究目的和意義，分析了企業(yè)人才流失的原因，最后提出相關的解決對策。1、 民營企業(yè)人才流失現狀分析 （一) 研究背景 民營企業(yè)通過多年的艱難摸索，已成為中國國民經濟中的重要支柱。但隨著我國經濟飛速發(fā)展和經濟體制不斷改革，日趨激烈的市場競爭，使民營企業(yè)在發(fā)展、壯大的道路上又面臨著諸多急需解決問題。特別是規(guī)模較小的民營企業(yè)流失率更高，每年都有核心人才流出企業(yè)，在管理人員、技術人員中特別明顯。通過采訪有過工作經歷的人士, 得知他們他們曾經在多家單位工作過, 有的還比較頻繁的更換工作。很多民營企業(yè)每年都有幾百名員工流失, 進入競爭對手的陣營。由此可以顯示出民營企業(yè)員工流動率不僅較大，并且還有持續(xù)增長的勢頭。很多企業(yè)內部人員的綜合素質水平并不高，給企業(yè)擴大規(guī)模、節(jié)約成本方面形成了阻礙。目前人才流失的嚴重性制約著民營企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要生存和發(fā)展必須和人才聯系起來，采取相應的政策，是企業(yè)保持迅速和穩(wěn)定發(fā)展的前提。筆者結合自身親自調查和所學專業(yè)知識，選擇民營企業(yè)員工流失這一問題進行研究，對改善人力資源管理，具有重要的現實意義和實踐參考價值。 （二) 研究目的及意義 1.本課題的研究目的 本課題在于通過對民營企業(yè)人才流失的研究，為幫助中國民營企業(yè)在企業(yè)快速發(fā)展和市場經濟競爭日趨激烈的浪潮中爭取競爭優(yōu)勢，為使企業(yè)避免人才流失現象嚴重化并持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，對花費大量成本招募并培訓過的企業(yè)員工進行正確高效的管理，進而穩(wěn)固企業(yè)運作，實現戰(zhàn)略目標，避免企業(yè)遭受更大的經濟損失。本文將著眼于民營企業(yè)人才流失的現狀，通過詳細解析人才流失對民營企業(yè)的影響及其內外影響因素，針對人才流失的問題提出相關對策，從流失的速度和方向兩方面幫助民營企業(yè)對人才進行合理調控。 2.本課題的研究意義 人才是企業(yè)最重要的資源。在中國的民營企業(yè)取得快速發(fā)展的同時，也成為國民經濟不可分割的部分，在我國社會主義市場經濟的占有重要地位。但在人才資源管理存在嚴重的不足，人才的流失問題是當前企業(yè)普遍關注的的一個問題。任何一個好的企業(yè)，挖走核心人員，該企業(yè)可能就要面臨著倒閉，畢竟商業(yè)的機密、領先的技術，原來的老客戶被這些流出的人才所帶走。希望本課題通過對企業(yè)人才流失問題的深入分析研究所提出的一些建議，能夠為企業(yè)解決人才流失的問題提供一些實用性的參考，增強企業(yè)各部門團隊的凝聚力量、增強人才的工作積極性、使企業(yè)更好更快的實現企業(yè)的目標。概括來說，這些研究成果可以輔助解決眼下民營企業(yè)招人難、用人難的問題，可以增強我國民營企業(yè)在市場上的競爭力，促進企業(yè)經濟穩(wěn)定的發(fā)展。通過制定的這些相關政策可以幫助中小企業(yè)留住內部人才、吸引外部人才。更廣泛的角度來說，對完善市場結構、增強經濟活力、進一步深化改革方面有著潛移默化的影響。業(yè)績的增長促使企業(yè)利潤的增加，從而帶動我國社會主義經濟建設的發(fā)展，可喜的是也為中國這個人口大國創(chuàng)造更多的就業(yè)和實業(yè)機會，實現人力資源的優(yōu)化配置。針對企業(yè)中出現的人才流失的原因進行分析，開展關于民營企業(yè)留住人才策略的研究，就顯得非常具有現實意義。目前，關于民營企業(yè)中人才流失的問題，很多學者都提出了不同的見解和觀點，但是還不夠深入，觀點也不夠全面，有的并不能和現實相結合，有的學者提出的對策對企業(yè)針對性不強。在當今經濟形勢如此嚴峻的情況下下，如何更為科學地、更具實效性地開展關于人才流失及對策的研究，是值得深思的問題。 （三） 民營企業(yè)人才流失的現狀 在我國現有中小民營企業(yè)中，人才流失主要呈現在企業(yè)核心人才流動性強、人才主要向競爭對手外流且呈現“ 群體”意識三大特點：企業(yè)中具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術骨干往往流動性最強，他們是企業(yè)的核心員工，具有優(yōu)秀的管理能力、掌握企業(yè)的核心機密、對外銷售渠道或企業(yè)核心技術而有更大的選擇和發(fā)展空間；同時，人才流失多是同行和競爭對手在人才的挖掘上搶占了主動權，更高的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間越來越成為人才的首選因素；隨著各行從業(yè)者團隊意識的不斷加強，企業(yè)核心人才流失多伴有其所在團隊的集體跳槽，這一點尤其在企業(yè)高管人員的離職中更突出。雖然適當的員工流動率有利于企業(yè)的發(fā)展，但是逐漸增多的流失率顯然不利于我國民營企業(yè)的良性發(fā)展。1.廣東大冶摩托車技術有限公司簡介 廣東大冶摩托車技術有限公司成立于2003年，注冊資本為一億元人民幣，現有員工1500多人。是一家專業(yè)生產摩托車產品的大型合資企業(yè)，也是目前國內最大的摩托車生產基地之一。公司從美國、德國引進全套現代化國際領先機械設備及生產流水線，具有年產200萬輛摩托車整車和200多萬臺發(fā)動機的生產能力。公司已通過ISO9001質量管理體系認證和國家要求的摩托車全部21項強制性檢驗項目，是國家列入全國汽車民用改裝車和摩托車生產企業(yè)目錄內的單位。公司獨立開發(fā)“豪江”品牌系列摩托車，其中100mL、110mL、125mL、150mL 4大系列40多個品種已列入國家目錄，并批量投入生產，產品暢銷20多個省市，并遠銷歐洲、東南亞、南美洲等多國。公司具備獨立的開發(fā)體系，目前已開發(fā)完成從發(fā)動機到出口國外的整車10多個項目的自主知識產權技術。2.廣東大冶摩托車技術有限公司人才流失現狀廣東大冶摩托技術有限公司是一家專門生產摩托車產品的合資企業(yè)，是目前國內最大的摩托車生產基地之一，擁有員工1500多人，其中生產線上員工1000人左右，從事研發(fā)的工程師100人左右，從事質量管理的工程師180人左右，其他人員（行政管理人員，財務管理人員，信息管理人員）200左右。大冶公司是一個年輕的企業(yè)，大部分的職工都是年輕人。其中只在公司工作兩年以內的員工占87%,而在公司工作兩年以上的老員工只占13%。通常情況下，中小民營企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通(通常情況下是15%以內)將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性。而大冶摩托在人才流失率方面的狀況是，每年的人才流失率高達25%至30%，其中人才流失率最高的部分是線上的技術工人，包括不少有經驗的熟練技工。其次作為知識型人才的質量工程師的流失率也是一個比較大的部分，達到每年20%左右。企業(yè)知識人才的過量流失已經開始影響到企業(yè)的生存經營和發(fā)展。因此可以看出，中小民營企業(yè)在發(fā)展過程中業(yè)存在許多問題，最嚴峻的就是企業(yè)人才的過度流失，特別是知識型員工的過量流失。知識人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，當代科技的競爭歸根結底是人才間的競爭，中小企業(yè)只有妥善管理和開發(fā)人力資源才能保持強勁的生命力和競爭力，才能不斷發(fā)展壯大。隨著人才市場的逐步完善和健全，現代的中小民營企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。中小民營企業(yè)的人才流失是企業(yè)領導者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著要付出巨大的補償費用，意味著資產的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強大。許多企業(yè)尤其是民營企業(yè)已為此付出了巨大代價。同樣道理，大冶公司由于質量工程師和熟練技工的大量流失，導致了現在的質量問題愈發(fā)嚴重，各種質量問題由于線上員工不夠熟練，質量工程師沒有經驗而出現并且不能及時解決，導致了很多客戶對公司產品的投訴，影響了公司形象，也間接影響的公司的效益。而且在現在摩托車行業(yè)競爭如此激烈的狀況下，這種人才流失狀況的出現使其負面的效果進一步放大。所以解決人才流失的問題不僅僅是對現今狀況的一種改善，更是決定企業(yè)未來能否更好發(fā)展的一個關鍵點所在。 3.人才流失帶來的困擾 廣東大冶摩托技術有限公司的最大特色在于其強大的研發(fā)體系，而研發(fā)必然就涉及很多公司機密，知識型員工的流失帶走了企業(yè)耗費大量人力、物力、財力資源得來的核心技術和經驗等無形資產和商業(yè)機密，而這些通常也是企業(yè)競爭力優(yōu)勢的可靠保證，因此他們的流失給企業(yè)的發(fā)展將帶來嚴重的破壞性影響；高級骨干知識員工的流失會使一些關鍵步驟無法進行從而影響到留下員工的工作情緒，破壞企業(yè)內部平衡和穩(wěn)定，甚至人才的流動尤其是具有影響力的員工帶頭離職，將會帶來員工的集體跳槽行為，造成企業(yè)無形資產的流失；員工工齡越久，知識和技術越嫻熟，企業(yè)經營狀況和業(yè)務就越熟悉，更能為企業(yè)顧客提供優(yōu)質服務。老員工離職可能使顧客的滿意度和忠誠度下降，增加企業(yè)的經營成本，高級骨干知識人員的流失給其他員工造成心理沖擊并造成企業(yè)客戶的無形流失；知識型管理人才直接接觸企業(yè)的最高機密，如果流失嚴重將可能導致企業(yè)機密外泄，嚴重危及企業(yè)生存與發(fā)展，在一定程度上也將降低企業(yè)核心競爭力，甚至對于廣東大冶摩托技術有限公司這樣的技術型中小型民企造成致命性的打擊；知識型員工掌握某種專門的技能，一旦離職可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺，勢必影響企業(yè)整體正常運作和工作效率；招聘和培養(yǎng)新人在一定程度上增加了企業(yè)成本，而員工的離職將進一步增加物質損失成本，搬遷費用，在職培訓費用，生產效率成本及有關的管理費用等損失。諸多問題，困擾著企業(yè)的決策和發(fā)展。 二、人才流動因素研究 （一） 國外學者研究狀況國內外諸多學者對民營企業(yè)人才流失從個人層面、組織層面及其他不同的角度等對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。從個人意愿方面來講，馬奇和西蒙（1958）曾嘗試將個體行為和勞動力市場相結合來考察和研究人才流失行為。他們認為，人才選擇流出主要基于兩方面考慮，一是企業(yè)工作氛圍、個人工作能力、人際關系、晉升空間，二是對外部工作機會和發(fā)展空間及是否容易離職等做出的判斷；人才心理或性格機制也是人才流失行為及企業(yè)未來發(fā)展的一個不容忽視的因素。貝文（Bevan, 1987）認為，企業(yè)內部因素比外部吸引更能影響人才流動，而且離開的愿望和流動難易程度直接影響人才是否做出離開的決定。從必然性和必要性方面來說，美國學者卡茲（Katz）研究指出適度人才流動對于企業(yè)組織的內部溝通和保持組織活力有利，但流動不宜過快，否則會降低企業(yè)效益。著名心理學家勒溫從環(huán)境推動角度闡述了促使人才選擇流出企業(yè)的必然性源于不利于人才發(fā)展的環(huán)境。當無法作用于環(huán)境時，個人就會選擇離開并選擇更適宜的工作環(huán)境。庫克（Kuck）從創(chuàng)造力角度認為為激發(fā)人才的創(chuàng)造力，人才流動是必要的。日本學者中松一郎從目標導向角度也解釋了人才流動的必然。學者們分別從不同角度論證了人才流失的必然和必要，由此可見，企業(yè)人才結構是動態(tài)的，關鍵在于企業(yè)采取何種管理措施有效控制人才流動比率的范圍，不至于使合理人才流動發(fā)展成人才流失。人才流失的問題研究應該集中于人才工作滿足與實際流失之間的行為和認知過程，莫布雷(Mobley)指出，如果員工對工作不滿意，會產生辭職的想法，之后會基于自身的多方面考慮，對這種想法和行動做出評價,進而權衡其它可能的規(guī)劃并產生辭職的意向，最終決定是否離職。他的主要研究理論假設認為員工打算辭職不僅僅是對工作不滿足，而辭職意圖這一變量才是可能立刻導致雇員流出的因素。 （二) 國內學者研究的狀況 國內很多學者依據自己對中小企業(yè)人力資源管理的研究，發(fā)表過一些不同的觀點。經過了深入的研究，雷鳴、張航1、劉鳳英、李田2、謝小明3等學者都認為目前中國的中小企業(yè)人才流失問題很嚴峻：一方面企業(yè)人才缺口大，一方面吸引和留住人才困難。從流動狀況看，民營企業(yè)人才流失率很高，且多為中基層管理者和技術性人才，這使得民營企業(yè)在管理、生產和技術研發(fā)等各層面都受到了嚴重阻礙。他們的研究也對作者有一定啟發(fā)。裴正金4、丁明亮5等人致力于中小企業(yè)人才引進對策的研究，他們建議，中小企業(yè)在在人才戰(zhàn)略中要樹立共同的價值觀，營造良好的企業(yè)文化、建立科學和規(guī)范化的人才管理和晉升機制，提供具發(fā)展性和挑戰(zhàn)性的工作，建立制度化制約機制和合理的薪酬制度，不斷完善企業(yè)人力資源開發(fā)體系。3、 相關理論綜述 （一） 員工流失的概念員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。人才的流失令企業(yè)處于被動，其往往給企業(yè)帶來特殊的損失。辭職與否是員工自身發(fā)展的權利，但流失率超過一定程度則對于企業(yè)有害，企業(yè)需設法控制和挽留，至少應使這種現象盡可能少發(fā)生。 （二） 員工流失率的概念員工流失率即單位時間內辭職員工占員工總數平均值的比例。對這一數據的分析的目的在于掌握員工流失數量和分析流失的原因，便于及時采取應對措施。 （三） 人才流失的相關理論研究 1.激勵理論 激勵理論即行為科學中處理需要、動機、目的、行為之間關系的核心理論。行為科學認為人的動機取決于個人需要，而行為目標根據需要來確定，人的行為則由激勵作用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化。業(yè)績評價理論的重要依據是激勵理論，它說明了業(yè)績評價對組織業(yè)績的促進作用，以及何種業(yè)績評價機制才能促進業(yè)績的有效提高。 2.馬斯洛需求層次理論美國心理學家亞伯拉汗馬斯洛在他的人類激勵理論論文中所提出基本需求層次理論，即： 生理需求，安全需求，情感和歸屬需求，尊重需求，自我實現的需求。但還有求知需求和審美需求未被他列入到的需求層次排列中，因為他認為這二者介于尊重需求和自我實現需求之間。 3.赫茲伯格的雙因素理論雙因素理論即“激勵、保健因素理論”，由美國心理學家赫茲伯格提出。他在通過對匹茲堡地區(qū)工商業(yè)從業(yè)者抽樣調查和征詢后發(fā)現，受訪者的不滿大都同他們的工作環(huán)境有關，而滿意因素則一般都與工作本身有關，所以據此他提出了雙因素理論。不同于傳統(tǒng)理論，雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素，而這兩種因素是彼此獨立且以不同的方式影響人們的工作。所謂保健因素，即員工的不滿因素，改善后能夠解除員工的不滿情緒，但還需使職工感到滿意并激發(fā)其積極性，包括企業(yè)政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關系處理等“維持因素”；所謂激勵因素，即令員工滿意的因素，惟有它們的改善才能給員工以較高的激勵從而調動積極性和提高工作效率，包括表現工作的機會、樂趣、成就感、未來發(fā)展期望值和責任感等等。從某種程度上講，雙因素理論與馬斯洛基本需要層次理論相吻合，馬論中的低層次需求相當于保健因素，而高層次的需求則與激勵因素相似。雙因素理論針對的是滿足的目標。保健因素間接滿足外在要求，可以使人受到內在激勵；而激勵因素則直接滿足對工作本身的要求，可以使人受到內在激勵，因此雙因素理論認為，要調動積極性必須致力于從內在和外在的“滿足”。 四、民營企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，觀念的轉變，經濟的發(fā)展，資源的市場機制配置，道德的缺失都會促進人才的流動。總體看來，本文認為，民營企業(yè)人才流失的原因可以從社會、企業(yè)、個人三方面分析： （一) 社會方面市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經營管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。 1.用人制度我國市場經濟體制存在許多弊端，人才并沒有得到合理的利用。我國尚未形成規(guī)范統(tǒng)一的人才市場管理標準，民營企業(yè)對員工有自主的雇傭、解雇或辭退的權利， 員工也有應聘或辭職的權利， 企業(yè)和員工的行為相對而言不受限制。一些民營企業(yè)的優(yōu)秀人才更容易被待遇更好的公司或者是競爭企業(yè)挖走，給企業(yè)造成了很大的損失。相對而言不受限制的用人機制當然也增加了人員的流失率。相關的政策法規(guī)也不完善，當企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時，企業(yè)無法進行計量和有效的補償對人才流失所帶來的損失，從而加重了民營企業(yè)的人才流失。 2.創(chuàng)業(yè)熱潮的興起當今在如此激烈的形式下，政府鼓勵人民創(chuàng)新，并提供了一些優(yōu)惠政策，點燃了那些原本就想創(chuàng)業(yè)者的熱情。越來越多的大學生走出學校，可是畢竟崗位有限，碰壁后的辛酸和苦楚激發(fā)了部分人自主創(chuàng)業(yè)。在許多企業(yè)工作的管理者，科技人員和擁有特殊技術的員工，等到合適的時機，便可能離開企業(yè)，自我創(chuàng)業(yè)，實現自己當老板的夢想。他們以擁有的技術仍從事之前的行業(yè)，在成為原來企業(yè)競爭對手的同時，也給其增添了一絲潛在的威脅。 （二） 企業(yè)方面 企業(yè)和人才的供需之間失去了平衡。企業(yè)希望人才能夠創(chuàng)造價值，而人才對企業(yè)提供發(fā)展的平臺有更高的要求，最好的情況是人才在實現企業(yè)目標的過程中實現自身的目標，實現企業(yè)發(fā)展同時也實現人才個人發(fā)展。 企業(yè)管理層如果忽視了人才對企業(yè)的重要性，在日常工作中沒有足夠重視他們，一旦企業(yè)沒有為人才提供施展能力的舞臺，員工在工作中失落感便會加強，如此一來不被重用的員工就會因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在以下幾個方面。 1.企業(yè)用工制度對人才流失的影響 有著完全自主的雇傭、解雇和辭退的權利的用工制度會導致較高的人才流失率，而企業(yè)或個人不能充分享有完全自由的用人權及提供勞動的權利的不完全的用工制度則會導致較低的人才流失率。自古以來，我國勞動者通常沒有自由的權利選擇職業(yè)，如果被安排到一個與他的能力、需要、價值觀、愛好完全不符的職位，幾乎就沒有更改的余地了。自1949年以來，我國的勞動用工制度跟著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變中，發(fā)生了一些變化。這些經濟實體的出現和壯大， 為就業(yè)者提供了更多的工作途徑。民營企業(yè)的用工制度隨市場經濟體制改革進程處于轉軌階段，增加了人才流出的成本，一定程度上對人才流失起到約束作用。 2.管理制度不健全 民營企業(yè)還在以老板為中心的工作軌道上，老板說了算。一些民營企業(yè)還實行原始的家庭式管理,家庭成員在在工資、福利、待遇等方面總比外人好,裙帶思想使內人有更多的升職機。沒有標準的薪酬績效考核制度和激勵機制，在人才的選拔上這些不科學的選人、用人、留人制度大大挫傷人才的積極性使其被迫離開企業(yè)。廣東大冶摩托技術有限公司的規(guī)模不算大，給員工的安全感和穩(wěn)定性不強，而且適合知識員工輪換的崗位少，員工的滿意度和忠誠度得不到保障。另一方面，公司由于處于初級探索階段，缺乏民主，科學，標準化的管理用人機制，造成公司內部管理混亂而且缺乏留住知識型人才的一系列有利措施。3.一味注重應聘者的工作經驗 不難發(fā)現，在眾多的企業(yè)招聘欄上，對應聘者有多少年工作經驗的標明。換個角度想想，對于那些剛走出校門的應屆畢業(yè)生哪有那么多的工作經驗，不過有的是沖勁和激情，對于活躍企業(yè)氣氛，促進老員工的深入學習可帶來一定幫助，而且有的研究項目正式需要的是這些人突發(fā)奇想的念頭而不是那些固有的思維模式。只要加以正確引導，這些人會為企業(yè)帶來潛在的收入和利潤。如果企業(yè)過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否符合，他的工作經驗是否對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著正作用，這樣甄選的人才是企業(yè)在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)的成本和員工的流失率。4. 企業(yè)對培訓管理的重視不夠企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)并沒有根據需求來制定培訓項目，來提高員工素質與能力。不明確培訓項目在企業(yè)未來發(fā)展產生什么作用。對培訓的重要性認識不足，很多企業(yè)從企業(yè)外部尋找專業(yè)人士為企業(yè)培訓，而不注重培養(yǎng)自己的教師。外部培訓通常模式化商業(yè)化，而且并不是對該企業(yè)的情況深入的理解，不能對企業(yè)的問題產生一針見血的作用。員工缺乏培訓的選擇權，一般都是企業(yè)定的，并不能滿足部分人的需求，自然培訓效果受培訓者的興趣的制約。有些培訓主管盲目的分配培訓機會，效果較難控制。對培訓成本認識不足，導致培訓成本的浪費。許多企業(yè)常常抱怨培訓的投資回報率太低。其實有很多培訓成本被浪費了，真正用到實際工作中的少之又少。如果因為培訓而耽誤生產和銷售，那么培訓的代價實在太大了。企業(yè)對培訓存在過高的心理預期，認為培訓能使形勢扭轉。在缺乏系統(tǒng)和周密的計劃下所進行的培訓則不能發(fā)揮應有的作用。只有少數的企業(yè)是在進行培訓需求分析之后決定實施培訓項目，而大部分的企業(yè)說他們的培訓是受到一線經理的要求后實施的。對學習和應用的轉化程度認識不足，大部分情況下，管理部門比較重視培訓過程本身，忽視培訓前培訓需求分析，培訓后的后續(xù)措施。他們以為在培訓過程中為學會的技巧就一定能發(fā)揮作用。這種改變肯定是有的，但那只是認知上的改變，只有將其應用到某些實際工作中，就稱得上是是獲得了某項技能。對于企業(yè)來說，務必明確究竟要培訓什么也就是說受訓者究竟缺少什么，培訓中重視練習和反饋，最大化的學以致用，加強培訓后的評估反饋。 5.人才晉升難，發(fā)展空間小 大多數民營企業(yè)在人才選用和晉升時，傾向于選自己熟悉的人，法則擔心外來的人才對企業(yè)或老板的背叛。雖然企業(yè)意識到原有的親戚朋友創(chuàng)業(yè)元勛的能力、知識和素養(yǎng)其實難以勝任企業(yè)的某些發(fā)展，不得不從外部選聘人才。但又擔心從外部選聘的人才是否忠于自己，能否忠于企業(yè)，忠于職守。在這種心理影響下，外人發(fā)展的空間小，企業(yè)的裙帶關系嚴重，做的不好的地方相互包庇，造成近親繁殖。當有晉升的可能、培訓機會的分配與安排上，員工的能力與實際需要并沒有公平對待，而是將外聘人員當作所謂的“外人”，一律拒之門外。 6.工資水平的影響 人才流失率與企業(yè)的工資水平是密切相關的。工資的多少員工會認為是地位和榮譽的代表，工資多少，暗示著一個員工的才能、工作積極性和貢獻的大小。所以這個方面一直是眾多求職者關注的問題。畢竟這和他們的的消費水平、經濟地位和社會地位掛鉤，是保證他們生活質量與活動空間的前提。因為大多數人才流向了經濟收入更高的企業(yè)，在收入水平一定的情況下，相對工資水平則是影響人才流失的重要因素。 這就要求企業(yè)來關注該公司的工資水平與外部同行業(yè)相比較，是否具有競爭力。還有考慮員工的付出與回報是否成正比，在滿足了基本工資的同時是否落實了以外的生活保障。對做出特殊貢獻的員工要加以特殊對待，固定的工資分配制度，使得這些做出重大貢獻的人感到不公平而離開企業(yè)造成民營企業(yè)人才的明顯流失，就算了留下來也比較怠慢，沒有了之前的積極性。 在廣東大冶摩托技術有限公司，每年都有很多優(yōu)秀員工流向廣州豐田，廣州本田，東風本田，美的等大的公司，一方面是為了得到更高的薪金，另一方面也是為了更加廣闊的發(fā)展空間和平臺。所以民營企業(yè)對人才的保留除了要靠工資的吸引，更應該在其他方面創(chuàng)造更多吸引人才的因素。 7.缺乏融洽的人際關系和良好工作氛圍 （1） 人文環(huán)境良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。有的民營企業(yè)內部管理混亂，企業(yè)為了滿足員工極力追求自主、平等特性，給了員工一個自由的工作環(huán)境。而在很多企業(yè)內部都存在缺乏融洽的人際關系，管理者一味按規(guī)矩辦事不免過于形式化，致使員工避而遠之不愿主動和管理者及時的溝通，慢慢的覺得在該民營企業(yè)工作很不輕松、不快樂，促使他們離開該民營企業(yè)。通過結合員工的自身利益與民營企業(yè)長遠利益來提高員工對民營企業(yè)的忠誠度。再回到廣東大冶摩托技術有限公司的工作環(huán)境和氛圍，該公司工作環(huán)境的硬件方面倒是和其他的摩托廠差不多，但是在軟件方面，不完善的制度產生了沖突，其一，廣東大冶摩托技術有限公司職工的分工不夠明確，部門和職工之間的沖突會導致的職工流失。其二，廣東大冶摩托技術有限公司實行的是扣分制度，很多個不小心的行為導致工資被扣，員工因此要謹慎地工作，一些員工不習慣這樣，便會有離職的想法。 任何成功的企業(yè)，都有強大的企業(yè)文化作為支撐。企業(yè)應發(fā)現自身的特點，增強員工的認同感和歸屬感，建立相互依存的關系，激發(fā)員工的主觀能動性，為達到企業(yè)的目標共同奮斗。 （2） 物理環(huán)境 留意室內的溫度、濕度、光線、空氣流動是否適宜。對這些的關注有助于員工高效地工作，還會在心理上產生愉悅的感覺，做著工作來更帶勁。還有對衛(wèi)生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制，也能使員工高效率的工作。在有助于員工的身體健康的同時，整體效應也對企業(yè)的業(yè)績產生了積極的影響。 因此，民營企業(yè)需要進行合理的激勵機制設計、薪酬制度改革來增加對人才的吸引力，從而降低人才流失程度甚至扭轉人才流失的局面。 （三） 個人方面 1.人才的差異性擁有不同個性特征的人，對他所從事的工作會做出不同的反應。馬斯洛的需求層次理論為我們的行為反應做了很好的解釋。如創(chuàng)新性強的人不愿意在按部就班的部門工作。而比較喜歡穩(wěn)定的人，流動的可能性較小；如有些人傾向于閑暇時間多的工作，當他覺得自己掙的錢夠花時，很可能會使他選擇遠離繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閑暇的企業(yè)工作；當然有些人喜歡挑戰(zhàn)性的工作，當他發(fā)現工作缺乏這樣的機會和滿足，他就會選擇跳槽去實現自己的價值。廣東大冶摩托技術有限公司也面臨著類似的問題，在江門的摩托車行業(yè)中，廣東大冶摩托技術有限公司公司比起同行其他企業(yè)的薪資是比較高的，但是在這樣的情況下，人才流失仍然是個問題。很重要的一個原因是公司里面的職工沒有得到個人發(fā)展需求的滿足。部分的員工上班的時候沒有分配到適合的工作，整日無聊，感覺沒有學到自己想要的的知識，線上的技工一直在重復著同樣的的工作，學到的知識很少。沒有根據人才的差異性來安排，讓員工對未來的發(fā)展和自身的提升沒有安全感，所以一部分人選擇了離開公司。 2.道德隱患 在民營企業(yè)人才危機的調查中，由于個人道德風險所引發(fā)的人才流失使企業(yè)造成損失。有些人掌握了企業(yè)的核心機密或某些重要的技術和文件，帶著這些機密或技術到其他企業(yè)，為了獲取很多的利潤和機會；有些人在企業(yè)工作一段時間后，熟悉了企業(yè)的業(yè)務運作，甚至掌握了重要的客戶資料和人脈，他可能選擇辭職另立門戶。 3.工齡因素 員工的工齡與人才流動往往存在負相關關系。這就著重強調歸屬感發(fā)揮著重要作用，員工一旦在在某個企業(yè)工作了較長的時間，他就會對企業(yè)產生感情，有了一定的人脈，不愿輕易離開這個熟熟悉的環(huán)境到其他的企業(yè)從頭開始。民營企業(yè)員工的晉升和員工的工資與員工的工齡或多或少是掛鉤，在這種情況下，工齡長的員工相對于工齡短的員工在企業(yè)往往有更大的發(fā)展機會和經濟實利， 而有較低五、解決我國民營企業(yè)人才流失的對策探討 民營企業(yè)人才流失的最根本原因并非待遇，但卻是最不容忽視的原因之一。人才的價值在市場經濟條件下從一定程度上被體現為待遇的高低。所以，民營企業(yè)擬定合理的待遇和薪酬制度才能留住人才。 （一） 從人才招聘著手，篩選合適的企業(yè)人才 選聘人才是企業(yè)與個人之間的信息溝通，各方面進行匹配有益于盡量減少信息不對稱。為了企業(yè)能夠招聘到合適的人才，一定要做到：1、職位說明書全面準確；2、為增加成功匹配幾率，多渠道、多形式、公開化、社會化招聘。 （二） 人才培養(yǎng)與激勵機制并行當今社會的快速發(fā)展和能者居之的激烈競爭下，因得不到相應的更好的培訓，人才漸感落伍,從而會選擇經常性提供培訓的企業(yè)。所以不論企業(yè)大小都必須建立一套制度化的，與企業(yè)目標及人才職業(yè)發(fā)展目標相適應的培訓機制，且同時有一套企業(yè)激勵機制的跟進。當前許多企業(yè)尤其民營企業(yè)把薪酬作為主要激勵手段，但當薪酬難以將其應有的社會價值體現時，流失就會出現，因此企業(yè)還應該樹立“始終把人才資源作為第一資源”的用人理念。此外，影響人才流失的原因還有追求更高職位、工作的挑戰(zhàn)性、對未來職業(yè)的規(guī)劃等等。及時了解企業(yè)人才心態(tài)，明確內在需求，建立起一套健全的機制,充分滿足人才的發(fā)展需求，提高個人對企業(yè)的滿意感和工作的成就感。 （三） 重視企業(yè)的人文關懷 優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠很好的激勵、凝聚和制約人才。造就一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的物質、制度和精神三個層面入手。以人為本，在管理中理解人、尊重人、關懷人、成就人，重視管理中的細節(jié)，在個人與個人、個人與企業(yè)、下屬與高層之間保持良性溝通，從而給企業(yè)人才歸以屬感，不會輕易離開企業(yè)。 （四） 任人唯能，匹配合理企業(yè)要想更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，人才與崗位的匹配要合理，根據能力層次和大小，合理安排工作崗位和任務。 （五） 重視科學職業(yè)生涯設計 希望能在工作上實現自我價值是人才的一個突出特點，被認可和在工作中獲得樂趣和滿足，這些是薪酬無法實現的，所以在重視待遇留人的同時，民營企業(yè)也要注意以事業(yè)留人。 1.安排合適的崗位 首先要給人才明確的工作目標，在考慮員工興趣的同時還要考慮工作是否具有一定的挑戰(zhàn)性。通常人才喜歡在工作中體現自己的價值，進而得到精神上的愉悅。其次，每個人都有擅長和不擅長的地方，給人才安排最能發(fā)揮其價值的工作崗位或職位，更能激發(fā)人才的潛質和工作熱情。換句話說，最合適的崗位，人才的才能才會實現價值的最大化，使企業(yè)和個人實現雙贏。2.多給人才學習和拔高的機會21世紀的競爭將是人力資本的競爭，企業(yè)的需要建立學習型組織，開展有效的培訓，這也是個人發(fā)展的需要。通過培訓學習和拔高，除提高人才的素質、工作效率，還能使之感受到自己被重視，感受到企業(yè)歸屬感。能否獲得再教育和培訓的機會，已經成為當今人才擇業(yè)時的重要參考因素。 （六） 構建良好的企業(yè)工作環(huán)境 除了防止企業(yè)人才流失，降低人才流失率外，企業(yè)還要采取其他有效措施構建良好的企業(yè)工作環(huán)境：人才備份要做好，如關鍵技術不能被單個或少數人獨占；尖端技術崗位至少有二個及以上稱職，人才備份可內部和外部備份，合理儲備人才，機構間的適度制衡，不僅培養(yǎng)企業(yè)人才的合作精神，而且能降低企業(yè)人才成本，增強人才儲備能力，降低人才流失的損失；其次用聲譽管理人才，用誠信約束人才。良好的職業(yè)聲譽，人才才有在市場上討價還價的資本，聲譽管理可促使員工為維護良好的職業(yè)聲譽而保守企業(yè)密秘；企業(yè)在職務安排上應破除論資排輩的陋習，從內部建立良性競爭機制和通暢的選聘渠道，營造良好的內部環(huán)境，注重與員工思想、感情等方面的有效溝通?？傊髽I(yè)人才管理要以資源開發(fā)型管理方式替代勞動契約型人事管理制度，不斷深入探尋抑制人才流失的對策，使企業(yè)結構更合理，層次更匹配，隊伍更穩(wěn)定。 (七) 任人唯賢，能者居之定期對人才進行績效考核,按績效高低，優(yōu)者居之，劣者淘汰。這既利于精簡機構，合理配置資源，又完善了用人制度，有章可循。輔之以動態(tài)管理，通過工作業(yè)績、態(tài)度、質量、能力、綜合素質的整體評價，定期合理淘汰不合格員工，利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其最大潛能，增加對企業(yè)的信心。知識經濟飛速發(fā)展,宏觀經濟不斷改善，這對民營企業(yè)來說，不僅是新的發(fā)展機遇，更是新的挑戰(zhàn)。企業(yè)要穩(wěn)固競爭優(yōu)勢，把握市場機遇，贏得各方的挑戰(zhàn)，關鍵是人才，而其核心是解決人才流失問題。企業(yè)完善自身的各種制度，同時還應該更加人性化，為員工的未來發(fā)展著想，尊重知識、尊重人才,尊重員工創(chuàng)造的價值，無論是精神上還是物質上，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和發(fā)展平臺。 結論 (一) 總結 在當前形勢下，人才是民營企業(yè)亟缺的，其重要性也是必須被充分認識到，革新觀念，尊重知識和人才，從待遇、事業(yè)、感情等方面著手留人，做到留住和用好人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據優(yōu)勢。 民營中小型企業(yè)分散靈活，更便于吸納資金，活躍市場，對中國市場經濟的發(fā)展占據著舉足輕重的地位。這不僅關系民營企業(yè)自身穩(wěn)定快速的良性發(fā)展，也關系到國民經濟和社會發(fā)展。完善管理制度和觀念、建立健全企業(yè)文化和員工激勵機制，加強員工離職管理減少人才流失是關鍵。未來的發(fā)展，人才才是競爭真正的要素，將人才分配好，合理配置和利用，企業(yè)才會更強大和更具有競爭力。企業(yè)只要不斷加強人力資源開發(fā)提升其價值，構筑人力資源的堅實基礎以支撐其整體運作，創(chuàng)新人力資源管理技術以支持其發(fā)展；營造優(yōu)良的工作環(huán)境，增強企業(yè)的向心力和完善各項激勵、約束機制，推動企業(yè)部分和整體的核心競爭力不斷加強，企業(yè)便可立于不敗之地。 (二) 局限性在以廣東大冶摩托技術有限公司為案例分析民營企業(yè)人才流失的過程中，我們發(fā)現，針對人才流失影響因素不止一個，所以，在我國民營企業(yè)已擁有相當數量和規(guī)模的情況下，務必從整體上來把握，具體的問題具體分析，有針對性的采取措施，才能解決問題。解決民營企業(yè)人才流失問題，還需要不斷的思考、深入的學習和分析，由于筆者的知識水平有限，論文只是處于探討階段，還需要進一步的分析研究。 參考文獻1 雷鳴,張航.中小企業(yè)人才流失的原因及對策J.管理學刊,2010,(2):5456.2 劉鳳英,李田.民營企業(yè)人才流失問題研究J.特區(qū)經濟,2010,(3):136138.3 謝小明