房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效薪酬管理體系最新方案

2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 英才地產(chǎn)管理咨詢項(xiàng)目 績(jī)效薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 英才地產(chǎn)項(xiàng)目組 賽普咨詢英才項(xiàng)目組 (研討版 ) 2008年 10月 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 2 目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 3 萬(wàn)科績(jī)效體系考核總體框架 注：五項(xiàng)基準(zhǔn)指標(biāo)：凈利潤(rùn)、公司資源回報(bào)率、銷售收入、客戶滿意度、員工滿意度 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 4 萬(wàn)科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標(biāo) 指標(biāo)類型 名稱 計(jì)算方法 用途 基準(zhǔn)指標(biāo) 考核凈利潤(rùn) 本年度調(diào)整后的考核凈利潤(rùn) 衡量公司當(dāng)前業(yè)績(jī) 公司資源回報(bào)率 考核凈利潤(rùn) /平均占用公司資源 綜合衡量 :盈利能力資本結(jié)構(gòu) 周轉(zhuǎn)能力 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 銷售收入 /平均總資產(chǎn) 衡量公司周轉(zhuǎn)能力 銷售收入 按簽約口徑計(jì)算 衡量公司銷售能力和工作量 銷售利潤(rùn)率 (銷售毛利 (項(xiàng)目利潤(rùn) )-營(yíng)業(yè)費(fèi)用 )/簽約銷售額 衡量公司銷售效率 財(cái)務(wù)視角 凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率 調(diào)整后的考核凈利潤(rùn) /上年度調(diào)整后的凈利潤(rùn) 衡量公司獲利提升速度 土地儲(chǔ)備周轉(zhuǎn)期 (年初土地儲(chǔ)備建筑面積 +年末土地儲(chǔ)備建筑面積 )/(當(dāng)年開工建筑面積 X2) 衡量戰(zhàn)略資源 -土地的獲取能力 客戶視角 客戶忠誠(chéng)度 達(dá)成情況以公司客戶滿意度調(diào)查結(jié)果為準(zhǔn) 衡量客戶對(duì)公司的總體滿意程度和忠誠(chéng)度 市場(chǎng)占有增長(zhǎng)率 本年度市場(chǎng)占有率 /上來(lái)度市場(chǎng)占有率 -1 競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中公司的市場(chǎng)占有狀況 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 5 指標(biāo)類型 名稱 計(jì)算方法 用途 內(nèi)部流程視角 項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)完成率 對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的各期以公司批準(zhǔn)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為依據(jù)統(tǒng)計(jì)如下節(jié)點(diǎn)是否按時(shí)完成 衡量項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃控制能力 專業(yè)工作滿意度 各專業(yè) (規(guī)劃設(shè)計(jì)、工程質(zhì)量、銷售服務(wù)、客服、物業(yè)服務(wù)）工作滿意度 /5 衡量產(chǎn)品的總體質(zhì)量情況 學(xué)習(xí)成長(zhǎng)視角 員工綜合滿意度 問(wèn)卷調(diào)查獲取 衡量員工的總體滿意度及其改善情況 人力投入產(chǎn)出 調(diào)整后的考核凈利潤(rùn) /公司年度人力成本 衡量組織效能 骨干人員價(jià)值流失率 當(dāng)年所有骨干人員離職時(shí)的月工資 /本年度內(nèi)骨干人員的平均月度總工資 衡量公司骨干人員的保有能力 萬(wàn)科 KPI考核：基于戰(zhàn)略得到 KPI指標(biāo) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 6 萬(wàn)科的職業(yè)行為考核 普通員工 管理通用 部門經(jīng)理 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 7 標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效考核有以下四個(gè)特點(diǎn) 簡(jiǎn)單可操作 -采用相對(duì)比較容易獲得的指標(biāo)，較少的指標(biāo)數(shù)量，主要采用直接上級(jí)評(píng)價(jià) 基于戰(zhàn)略采用BSC -基于公司戰(zhàn)略平衡財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 4個(gè)維度指標(biāo)，自上而下總部到城市公司，一級(jí)指標(biāo)到三級(jí)指標(biāo) 強(qiáng)調(diào)過(guò)程溝通 -關(guān)注事前事后的溝通，明確要求面談的內(nèi)容和時(shí)間要求（每人至少半小時(shí)），對(duì)需要改進(jìn)的人員及評(píng)估結(jié)果變化大的人員必須詳細(xì)面談（至少 1小時(shí)以上） 充分激勵(lì)性同時(shí)給予改進(jìn)機(jī)會(huì) -評(píng)估結(jié)果分級(jí)，比例控制，與薪酬提升掛鉤，提供不合格轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 8 目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 9 職業(yè)行為考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分級(jí)描述 細(xì)分考核子項(xiàng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 10 職業(yè)行為考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 體系建立簡(jiǎn)便； 易于操作，考核成本低； 對(duì)員工與中層管理者素質(zhì)要求不高； 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下也可適用。 缺點(diǎn)： 與戰(zhàn)略、計(jì)劃脫節(jié) 評(píng)價(jià)方式抽象、模糊，容易造成打分時(shí)客觀性不足 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 11 計(jì)劃任務(wù)考核法 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 12 計(jì)劃考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 體系建立簡(jiǎn)便； 易于操作，考核成本低； 與計(jì)劃相銜接，促進(jìn)工作任務(wù)的完成； 只需要建立公司計(jì)劃管理體系就可實(shí)施，是走向規(guī)范化的良好選擇。 缺點(diǎn)： 對(duì)中層干部的能力要求稍高，人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度或季度計(jì)劃時(shí)存在較大的難度 與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略的落地的過(guò)程中，會(huì)有所遺漏，績(jī)效考核導(dǎo)向不明，指揮棒作用不明顯 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 13 KPI考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 目標(biāo)明確，有效支持公司戰(zhàn)略 客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向 考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用明顯 缺點(diǎn)： 體系建立相對(duì)復(fù)雜，尋找合適的 KPI指標(biāo)難度較大； 操作難度較大，考核成本較高，需要有較好的管理基礎(chǔ) 對(duì)管理者素質(zhì)要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績(jī)效計(jì)劃； 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下不適用。 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 14 結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃需要，建議以建立公司績(jī)效管理循環(huán)為中心，構(gòu)建公司績(jī)效管理體系 績(jī)效計(jì)劃設(shè)定 績(jī)效督導(dǎo) 績(jī)效考核 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 戰(zhàn)略規(guī)劃 考核結(jié)果利用 年度目標(biāo)與計(jì)劃體現(xiàn)戰(zhàn)略要求 年度關(guān)鍵目標(biāo)轉(zhuǎn)化為 KPI指標(biāo)值 計(jì)劃的銜接點(diǎn)也往往是以 KPI指標(biāo)值的形式展現(xiàn)的 與員工溝通并指導(dǎo)其達(dá)成目標(biāo) 監(jiān)控 KPI指標(biāo)變化情況 據(jù)對(duì) KPI指標(biāo)值的變化情況進(jìn)行經(jīng)營(yíng)檢討 考核 KPI指標(biāo)值的達(dá)成情況 與薪酬激勵(lì)掛鉤 與培訓(xùn)、晉升掛鉤 績(jī)效管理系統(tǒng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 15 英才地產(chǎn)應(yīng)通過(guò) “ BPI+PPI+KPI” 的組合應(yīng)用來(lái)建立公司各層級(jí)的績(jī)效管理模式，以取得更好效果 員工制定年、月度計(jì)劃的能力不足 公司沒(méi)有建立計(jì)劃預(yù)算管理體系 留出時(shí)間通過(guò)招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì) 培育績(jī)效考核理念與經(jīng)驗(yàn) 著手建立計(jì)劃預(yù)算管理體系 員工素質(zhì)能滿足計(jì)劃管理需要 公司對(duì) KPI及其 BSC分解技術(shù)缺乏必要知識(shí)技能 職業(yè)行為考核 （ BPI考核） 計(jì)劃考核 （ PPI考核） 留出時(shí)間通過(guò)招聘培訓(xùn)提高員工素質(zhì) 培訓(xùn)提高績(jī)效管理的知識(shí)與技能 強(qiáng)化計(jì)劃管理能力，將之上升至目標(biāo)管理 原因 階段任務(wù) KPI考核 BSC考核 員工對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指導(dǎo)有了認(rèn)識(shí)，且可以制定相應(yīng) KPI指標(biāo) 人力資源管理能力初步建立，但中層經(jīng)理人員能力仍需提升 提升人力資源管理者的專業(yè)能力 培訓(xùn)提高 KPI與績(jī)效管理知識(shí)技能 各級(jí)管理者形成了抓重點(diǎn)、關(guān)鍵的管理習(xí)慣與思維 員工素質(zhì)有較大提高 公司已建立基于戰(zhàn)略的目標(biāo)管理體系 中層的績(jī)效管理能力較強(qiáng) 著手研究現(xiàn)有績(jī)效系統(tǒng)存在的問(wèn)題及如何改進(jìn) 拓展績(jī)效管理視野，尋求更高目標(biāo) 績(jī)效方案更個(gè)性化、更具科學(xué)性 起步點(diǎn) 企業(yè)績(jī)效管理發(fā)展的階梯 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 16 英才地產(chǎn)的績(jī)效管理模型 總經(jīng)理 系統(tǒng) 1 系統(tǒng) 2 系統(tǒng) 3 系統(tǒng) N 部 門 1 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 N 戰(zhàn)略、愿景 目標(biāo)、文化 公司 KPI 部門 KPI BSC 因果分析法 量表 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 績(jī)效應(yīng)用 績(jī)效薪酬 薪酬層級(jí)調(diào)整 職業(yè)生涯管理等 職業(yè)行為 行為線 （ BPI） 季度 一級(jí) 考核 部門 月度 二級(jí) 考核 崗位 月度 三級(jí) 考核 部 門 2 部 門 3 部 門 N 崗位計(jì)劃 部門計(jì)劃 公司計(jì)劃 計(jì)劃線 （ PPI） 戰(zhàn)略線 （ KPI） 績(jī)效工具 職位調(diào)整 培訓(xùn)發(fā)展 職業(yè)行為 注：各層次崗位的考核模塊 職業(yè)行為 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 17 英才地產(chǎn)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想：堅(jiān)持 “ 四大原則 ” 釋義 1. 指標(biāo)設(shè)置要體現(xiàn)戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 2. 指標(biāo)要層層分解，戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞 1. 考核個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、公司績(jī)效 2. 將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效、公司績(jī)效關(guān)聯(lián)，強(qiáng)化公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，促進(jìn)組織內(nèi)部一致性 3. 高層團(tuán)隊(duì)與部門間指標(biāo)設(shè)置體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 1. 考核成績(jī)與薪酬的掛鉤程度要對(duì)被考核人有激勵(lì)力 2. 績(jī)效工資發(fā)放要與績(jī)效考核同步 1. 公司績(jī)效管理體系建設(shè)中引入如魚骨圖、平衡計(jì)分卡（ BSC）等工具與思想 2. 清晰公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，在年度考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)要與其要高度相關(guān) 1. 項(xiàng)目成本、進(jìn)度指標(biāo)由設(shè)計(jì)管理部、成本管理部、項(xiàng)目部等相關(guān)部門共擔(dān)，但在權(quán)重上體現(xiàn)主責(zé)與次責(zé) 2. 考核成績(jī)處理：個(gè)人考核最終成績(jī)個(gè)人成績(jī) 部門 /團(tuán)隊(duì)績(jī)效修正系數(shù) 3. 年終獎(jiǎng)處理：個(gè)人年終獎(jiǎng)公司年終獎(jiǎng)總額 部門績(jī)效薪酬占比 個(gè)人績(jī)效薪酬 占比 1. 固化激勵(lì)基金：激勵(lì)基金銷售收入或利潤(rùn)總額 提取比率 2. 依薪酬激勵(lì)模型建立差異化的薪酬激勵(lì)機(jī)制 3. 績(jī)效工資發(fā)放與績(jī)效考核周期匹配，統(tǒng)一為季度績(jī)效、季度績(jī)效工資發(fā)放 4. 根據(jù)年度績(jī)效成績(jī)建立漲薪機(jī)制 舉措（建議） 績(jī)效管理原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 SMART原則 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則 激勵(lì)有效原則 1. S:具體列明需要達(dá)到關(guān)鍵結(jié)果 2. M:關(guān)鍵結(jié)果必須是可衡量 3. A:目標(biāo)具可實(shí)現(xiàn)、挑戰(zhàn)性 4. R：與部門職責(zé)相關(guān) 5. T：必須有明確的完成時(shí)限 1. 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兼顧 2. 定量 KPI指標(biāo)可設(shè)置雙指標(biāo)：基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo) 3. 注意剔除與職能、職責(zé)不相關(guān)或相關(guān)但無(wú)控制力指標(biāo) 4. 注意將長(zhǎng)周期指標(biāo)轉(zhuǎn)化為短周期可衡量指標(biāo)，如施工周期 5. 定性指標(biāo)描述的明確化：設(shè)立不同完成情況下的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 18 考核原則 考核關(guān)系原則：直接上級(jí)考核直接下級(jí)、間接上級(jí)核準(zhǔn)原則 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核 其它人員：實(shí)行直接上級(jí)考核直接下級(jí)原則 對(duì)中層以下人員，其績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核結(jié)果須經(jīng)間接上級(jí)核準(zhǔn) 組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效分離原則 副總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效崗位績(jī)效個(gè)人職業(yè)行為績(jī)效 部門績(jī)效不等于部門負(fù)責(zé)人績(jī)效，但是其重要組成部分 部門負(fù)責(zé)人績(jī)效 =部門績(jī)效個(gè)人職業(yè)行為績(jī)效 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 19 考核周期選擇的三大考慮因素 考核成本 周期越短，考核成本越大 職位層次 職位層次越高，考核周期應(yīng)越長(zhǎng) 職位層次越低，考核周期應(yīng)越短 公司計(jì)劃能力 公司能否基于年度計(jì)劃建立月度計(jì)劃 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 20 不同考核對(duì)象的考核周期 月度考核 季度考核 年度考核 公司 (總經(jīng)理 ) 副總經(jīng)理、總監(jiān) 部門 部門經(jīng)理 基層 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 21 考核內(nèi)容 考核內(nèi)容 計(jì)劃考核（ PPI） 職業(yè)行為考核（ BPI） 關(guān)鍵績(jī)效考核（ KPI） 考核崗位工作計(jì)劃中各項(xiàng)任務(wù)的完成情況 考核員工個(gè)人的職業(yè)行為合標(biāo)性情況 考核基于戰(zhàn)略、年度計(jì)劃、職能分解得出的 KPI指 標(biāo)完成情況 基于不同崗位特點(diǎn)設(shè)置考核內(nèi)容 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 22 不同考核對(duì)象、考核周期與考核內(nèi)容的組合 月度考核 季度考核 年度考核 公司 (總經(jīng)理 ) KPI 副總經(jīng)理、總監(jiān) KPI+BPI 年度匯總 部門 KPI 季度匯總 年度匯總 部門經(jīng)理 KPI BPI 季度匯總 年度匯總 基層 PPI BPI 季度匯總 年度匯總 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 23 基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，建立英才地產(chǎn)的 KPI描述表，進(jìn)而形成英才地產(chǎn)的 KPI詞典 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 24 從 KPI詞典中選擇部分指標(biāo)，再加基于當(dāng)期計(jì)劃產(chǎn)生的新增指標(biāo)，即可建立起高層、部門的 KPI考核表 從 KPI詞典中找到合適的 KPI指標(biāo)加入 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 25 PPI考核：考核員工月度工作計(jì)劃完成情況 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 26 企業(yè)文化 高層：廉潔誠(chéng)信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 中層：廉潔誠(chéng)信、上進(jìn)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 員工：廉潔誠(chéng)信、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 30分） 職業(yè)行為考核（ BPI）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核 方案 1 職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 27 職業(yè)行為 職業(yè)素養(yǎng) 企業(yè)文化 高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 中層：開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 員工：職業(yè)操守、開放合作、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主動(dòng)性 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 30分） 職業(yè)行為考核（ BPI）：結(jié)合英才企業(yè)文化，建議區(qū)分一般員工、中層管理者、高管分別設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行考核 方案 2 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 28 高層：廉潔誠(chéng)信、事業(yè)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 中層：廉潔誠(chéng)信、上進(jìn)心、執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)管理 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 員工：廉潔誠(chéng)信、責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、紀(jì)律性 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 30分） BPI考核：比選 高層：戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 中層：開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 員工：職業(yè)操守、開放合作、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主動(dòng)性 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 30分） 方案二 高層： 戰(zhàn)略思維、關(guān)系能力、有效決策、統(tǒng)籌執(zhí)行 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 中層： 開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分） 員工： 職業(yè)操守、開放合作、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主動(dòng)性 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 30分） 方案一 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 29 職業(yè)行為考核示例 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 30 總經(jīng)理 董事長(zhǎng) /高管會(huì) 考評(píng) 考核內(nèi)容 公司績(jī)效 KPI： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用 年度考核成績(jī)與年度獎(jiǎng)金掛鉤 考核頻率 年度考核 總經(jīng)理由董事長(zhǎng) /高管會(huì)考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 31 總經(jīng)理績(jī)效 KPI考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 32 副總經(jīng)理、總監(jiān) 總經(jīng)理 考評(píng) 考核內(nèi)容 崗位績(jī)效 KPI： 80% 職業(yè)行為績(jī)效 BPI： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用 半年度匯總成績(jī)與半年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金掛鉤 考核頻率 季度考核 半年度、年度匯總 半年度匯總成績(jī) 季考成績(jī) /2 年度匯總成績(jī) 季考成績(jī) /4 副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 33 公司副總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效 KPI考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 34 部門績(jī)效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核 部門 分管領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) 考核內(nèi)容 部門績(jī)效 KPI： 100% 考核結(jié)果應(yīng)用 影響部門員工最終績(jī)效成績(jī) 考核頻率 月度考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 35 部門績(jī)效 KPI考核表 三類指標(biāo)，強(qiáng)化階段性工作重點(diǎn)考核 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 36 部門負(fù)責(zé)人由直接上級(jí)考核 部門負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo) 考評(píng) 考核內(nèi)容 部門績(jī)效 KPI： 70% 職業(yè)行為績(jī)效 BPI： 20% 考核結(jié)果應(yīng)用 季度匯總成績(jī)與季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金、晉升、晉級(jí)掛鉤 考核頻率 月度考核 季度、年度匯總 季度匯總成績(jī) 月考成績(jī) /3 年度匯總成績(jī) 季考成績(jī) /4 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 37 部門負(fù)責(zé)人績(jī)效 KPI考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 38 員工由其直接上級(jí)考核 員工 直接上級(jí) 考評(píng) 考核內(nèi)容 崗位績(jī)效 PPI： 70% 職業(yè)行為績(jī)效 BPI： 30% 考核結(jié)果應(yīng)用 季度匯總成績(jī)與季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金、晉升、晉級(jí)掛鉤 考核頻率 月度考核 季度、年度匯總 季度匯總成績(jī) 月考成績(jī) /3 年度匯總成績(jī) 季考成績(jī) /4 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 39 員工績(jī)效考核表 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 40 基于績(jī)效公平與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則，建議采用部門績(jī)效修正技術(shù)，對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行修正 基本假設(shè) 部門績(jī)效代表了該部門總體業(yè)績(jī)水平 計(jì)算公式 部門績(jī)效修正系數(shù) K= 部門績(jī)效得分 部門員工績(jī)效平均分 員工得分 部門得分 修正系數(shù) A B C D 平均 例 1 修正前 90 93 85 79 87 75 0.86 修正后 78 80 73 68 75 例 2 修正前 68 71 80 76 74 83 1.13 修正后 77 80 90 86 83 績(jī)效修正技術(shù) 部門績(jī)效修正系數(shù) 個(gè)人得分 = 員工考核最終成績(jī) 部門績(jī)效修正系數(shù) K 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 41 考核等級(jí) 分?jǐn)?shù)范圍 條件描述（必要條件） 備注 優(yōu)秀 績(jī)效系數(shù) X 95 有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率，且沒(méi)有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。 全部滿足條件 1.3 (A) 1.2 (B) 85X 95 工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在同部門員工中名列前茅，沒(méi)有違反紀(jì)律的行為。 全部滿足條件 合格 1.0 （ C） 75X 85 基本達(dá)到各項(xiàng)要求，沒(méi)有較大失誤，也無(wú)較突出的表現(xiàn)，總體績(jī)效在正常范圍內(nèi)；沒(méi)有違反紀(jì)律的行為。 全部滿足條件 需改進(jìn) 0.8 (D) 65X 75 1、工作績(jī)效不良或工作明顯失誤； 2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)； 3、總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門內(nèi)排名較后； 4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。 符合某單項(xiàng)條件 0.7 (E) X 65 1、工作績(jī)效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高； 2、工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門造成較大影響； 3、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為； 4、受到公司通報(bào)批評(píng)。 符合某單項(xiàng)條件 考核期績(jī)效獎(jiǎng)金 考核期標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 績(jī)效系數(shù) 建議英才地產(chǎn)將績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金分配直接掛鉤，掛鉤機(jī)制如下： 績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期：高層半年度發(fā)放，中層（含）以下季度發(fā)放 備注：公司 E級(jí)員工的績(jī)效系數(shù)浮動(dòng)區(qū)間為 0。 9-1.1。 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 42 績(jī)效修正技術(shù) ： 強(qiáng)制排序 為了提高考核效果，且使考核成績(jī)符合正常規(guī)律，對(duì)員工的考核成績(jī)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則進(jìn)行強(qiáng)制排序，從而避免考核失效的現(xiàn)象； 強(qiáng)制排序于每年年終進(jìn)行一次； 排序時(shí)先進(jìn)行部門強(qiáng)制排序：每年年終時(shí)，人力資源部根據(jù)部門年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行部門績(jī)效強(qiáng)制排序。然后再進(jìn)行部門內(nèi)員工績(jī)效排序； 人力資源部根據(jù)部門強(qiáng)制排序結(jié)果將各部門各類員工比例指標(biāo)下發(fā)到各部門，部門負(fù)責(zé)人按指標(biāo)組織對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行強(qiáng)制排序（部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)的績(jī)效強(qiáng)制排序）。 C D E B A 考核等級(jí)分布示意圖 優(yōu)秀 合格 需改進(jìn) 建議采用雙重績(jī)效修正技術(shù)，對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)行調(diào)整、修正 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 43 43 等級(jí)指標(biāo) 部門績(jī)效等級(jí) 優(yōu)秀 合格 需改進(jìn) 比例 30% 60% 10% 優(yōu)秀部門 合格部門 需改進(jìn)部門 優(yōu)秀 A 10% 5% B 20% 10% 5% 合格 C 65% 65% 65% 需改進(jìn) D 5% 15% 20% E 5% 10% 部門績(jī)效強(qiáng)制排序比例控制 員工績(jī)效強(qiáng)制排序比例控制 部門績(jī)效強(qiáng)制排序與員工績(jī)效強(qiáng)制排序的比例控制 44 可據(jù)企業(yè)文化要求設(shè)定行為標(biāo)準(zhǔn) 基于業(yè)績(jī)考核得分， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績(jī) 不佳者 給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績(jī) 職業(yè)行為 考核結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù) 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 45 目錄 一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹 英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案 二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 46 萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 薪酬策略 薪酬理念：市場(chǎng)化、因崗而異、成果分享、均衡內(nèi)外部報(bào)酬、為卓越加薪、薪酬保密 市場(chǎng)定位策略：一般員工的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，中高層管理人員的薪酬水平處于市場(chǎng)領(lǐng)先（項(xiàng)目公司副總經(jīng)理以上人員基本 90P） 薪酬結(jié)構(gòu)策略：重獎(jiǎng)勵(lì)輕保障，表現(xiàn)為，其一年終獎(jiǎng)金占全年收入的較大比例（項(xiàng)目公司總經(jīng)理和總部部門總經(jīng)理一般 50%或超出此比例；員工一般占全年收入的 30%以上）；其二不做收入承諾 2008 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 47 萬(wàn)科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 薪酬結(jié)構(gòu) 非現(xiàn)金福利較為豐富：嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家社保和公積金規(guī)定、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)（補(bǔ)充養(yǎng)老、意外、醫(yī)療）帶薪假期、體檢、部門員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、經(jīng)常性的交流考察等等 采取分紅制，“崗位薪金 +現(xiàn)金福利補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金”，不承諾全年總現(xiàn)金收入 月收入 +季度獎(jiǎng)金（按照以銷售回款為依據(jù)） +年度獎(jiǎng)金（以利潤(rùn)為依據(jù)）+限制性股票激勵(lì)（對(duì) 8%以內(nèi)的人員，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)額 *凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率， 06年預(yù)提 2.15億，人均百萬(wàn)以上） 2008 賽普