勞動合同法的十八突破(南京).ppt

勞動合同法的十八突破,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院彭光華2007、8南京,彭光華簡介（1）,通訊地址:北京市海淀區(qū)中關(guān)村大街59號中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院郵政編碼:100872電子郵件:penglaw3個人網(wǎng)頁:,彭光華簡介（2）,【履歷簡介】學(xué)歷背景：北京師范大學(xué)文學(xué)學(xué)士、日本九州大學(xué)法學(xué)碩士、法學(xué)博士研究方向：勞動法學(xué)、勞動關(guān)系學(xué)、勞動政策、員工福利研究專長：勞動關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)、勞動爭議處理、企業(yè)規(guī)章制度學(xué)術(shù)成果：在日本、中國發(fā)表數(shù)十篇論文、出版四部著作。代表性成果有勞動行政（日文）、工會論考（日文）、團(tuán)體勞動關(guān)系法的理論問題與研究方法、公司社會責(zé)任與社會標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證、勞動關(guān)系學(xué).任職及社會工作情況：任日本九州大學(xué)法學(xué)院助教期間，多次參與各種類型的勞動爭議的調(diào)解、仲裁、訴訟。回國后，在人民大學(xué)承擔(dān)當(dāng)代中國勞動關(guān)系的特點(diǎn)與趨勢（國家重點(diǎn)項目）、勞動合同法立法研究（國務(wù)院委托課題）等多項國家課題，并為多家大型企業(yè)開辦日本支社、制定企業(yè)內(nèi)規(guī)以及勞動爭議處理進(jìn)行咨詢或培訓(xùn)。長期在日本學(xué)習(xí)工作，熟悉日本的勞動關(guān)系法規(guī)及社會保險政策。多年致力與勞動關(guān)系規(guī)則網(wǎng)絡(luò)及勞動爭議處理的研究，精通企業(yè)規(guī)章制度及勞動爭議處理實(shí)務(wù)。,勞動合同法的十八突破,1、立法目的的突破2、適用范圍的突破3、概念的突破4、勞動規(guī)章制度的突破5、“勞動關(guān)系”確立的突破6、告知義務(wù)的突破7、擔(dān)保禁止的突破8、必備條款的突破9、試用期的突破,勞動合同法的十八突破,10、合同期限的突破（制度引導(dǎo)無固定期限勞動合同）11、預(yù)約賠償（違約金）的突破12、勞動法法理的突破13、勞動合同終止的突破（從約定到法定）14、“忠誠義務(wù)”（勞動合同的附屬義務(wù)）的突破15、“整理解雇”的突破16、勞動派遣的突破17、非全日制用工的突破18、集體勞動關(guān)系的突破,一、立法目的的突破,勞動法制定后12年間勞動法領(lǐng)域無新法出現(xiàn)立法過程中社會力量的深度參與學(xué)者國外“勢力”社會一般用勞動合同法部分“修改”勞動法第一條中取消“根據(jù)勞動法”字眼,一、立法目的的突破,第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。,一、勞動合同法立法本身就是突破,落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會“勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關(guān)系是最基本的社會關(guān)系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關(guān)系的和諧。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，是保證企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展的前提和基石。在勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾共同體。勞動合同法在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時，側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的勞動者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)雙方之間力量與利益的平衡，從而促進(jìn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建?！眲谏绮堪l(fā)【2007】25號,一、勞動合同法立法本身就是突破,完善勞動保障法律體系完善勞動合同制度有針對性地解決勞動合同制度運(yùn)行中的問題（一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務(wù)派遣，限制勞動者的擇業(yè)自由和勞動力的合理流動）促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定、制度引導(dǎo)無固定期限勞動合同適度保護(hù)用人單位的合法權(quán)益（新規(guī)定競業(yè)限制、放寬解雇條件）,二、適用范圍的突破,第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。用人主體擴(kuò)大事業(yè)單位聘用制人員應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法，但允許優(yōu)先適用特別規(guī)定,二、適用范圍的突破,5、其他非公務(wù)員與參公管理的均適用勞動合同法根據(jù)：“除公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員外，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動關(guān)系的，其勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，依照本法執(zhí)行。”（2審稿2條2款）,二、適用范圍的突破,爭論：人事部建議勞動合同法的適用范圍應(yīng)嚴(yán)格限定在企業(yè)和個體工商戶，對于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位不屬于公務(wù)員管理和參照或依照公務(wù)員管理的人員，應(yīng)簽訂聘用合同，適用人事方面的政策規(guī)定。中央關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)人事制度改革的總體方向是明確的，黨的十四大明確提出要按照機(jī)關(guān)、企業(yè)和事業(yè)單位的特點(diǎn)，建立分類管理的人事制度，黨的十五大、十六大堅持了這一原則精神。中共中央辦公廳關(guān)于印發(fā)的通知具體指出，要形成符合黨政機(jī)關(guān)、國有企業(yè)和事業(yè)單位不同特點(diǎn)的、科學(xué)的分類管理體制，建立各具特色的管理制度。,二、適用范圍的突破,中組部建議再作研究。因為國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、群眾團(tuán)體的人事管理與企業(yè)有很大不同，這些單位中不屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員制度進(jìn)行管理的人員，情況比較復(fù)雜，似不宜一概用訂立勞動合同的辦法進(jìn)行管理?？萍疾空J(rèn)為，我國事業(yè)單位與企業(yè)在人員聘用管理方面有很多不同，特別是科研事業(yè)單位改革正在全面推進(jìn)，建議在法律起草中充分考慮科研事業(yè)單位的特點(diǎn)，相關(guān)規(guī)定與改革的政策措施相銜接。教育部認(rèn)為，教育系統(tǒng)長期執(zhí)行事業(yè)單位的人事制度，基于事業(yè)單位和企業(yè)單位追求的價值、目標(biāo)、管理運(yùn)作等方面的不同，許多做法與企業(yè)不同，現(xiàn)在將事業(yè)單位與企業(yè)勞動合同的一些要求統(tǒng)一，當(dāng)前實(shí)踐條件是否成熟，建議進(jìn)一步研究考慮。,二、適用范圍的突破,6、擴(kuò)大的原因：民非等新型用工主體的出現(xiàn)。編外用工的擴(kuò)大。激發(fā)事業(yè)單位的活力。統(tǒng)一勞動力市場。,三、概念的突破,1、按立法慣例，法律2條應(yīng)對本法適用對象進(jìn)行定義。我國勞動合同法立法過程中，對勞動合同法的適用主體及重要概念，立法者曾經(jīng)試圖做過定義：“本法所稱勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位管理、指揮或者監(jiān)督下提供有償勞動的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；所稱勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議?！保ㄋ蛯徃?條）2、勞動合同法中依然不對勞動者、用人單位、勞動關(guān)系、勞動合同進(jìn)行定義3、不做定義的意義,四、勞動規(guī)章制度的突破,第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。,五、“勞動關(guān)系”確立的突破,第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標(biāo)志。但是，勞動合同法規(guī)定，引起勞動關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動合同。訂立勞動合同是建立勞動關(guān)系的用人單位與勞動者的義務(wù)，也是證明勞動關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者即享有勞動法律規(guī)定的權(quán)利。,六、告知義務(wù)的突破,第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。,七、擔(dān)保禁止的突破,第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。,八、必備條款的突破,第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。,八、必備條款的突破,勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確。增加了工作地點(diǎn)條款。原因是實(shí)踐中勞動者的工作地點(diǎn)可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。,八、必備條款的突破,增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費(fèi)，是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應(yīng)依法參加社會保險和繳納社會保險費(fèi)。增加社會保險必備條款的原因，是為了強(qiáng)化用人單位和勞動者的社會保險權(quán)利義務(wù)意識。增加了職業(yè)危害防護(hù)的條款。職業(yè)病防治法規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實(shí)告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與職業(yè)病防治法以上規(guī)定的銜接，促進(jìn)該條款的落實(shí)，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護(hù)的必備條款。,八、必備條款的突破,取消了勞動紀(jì)律條款。原因是勞動紀(jì)律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀(jì)律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，勞動合同法取消了勞動法中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責(zé)任條款，勞動合同法規(guī)定只有在依法約定的培訓(xùn)服務(wù)期以及競業(yè)限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。,九、試用期的突破,1、試用期期限的限制（19條）第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。,九、試用期的突破,2、試用期工資的保護(hù)（20條）第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,九、試用期的突破,3、試用期解雇的保護(hù)（21條）第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。,十、合同期限的突破（制度引導(dǎo)無固定期限勞動合同）,1、為了解決勞動合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，勞動合同法作出了一些與勞動法不同的新規(guī)定2、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，在固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（46條第五項）3、用人單位裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的勞動者。（41條）4、在法定情形下，如果勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。（14條）,十一、預(yù)約賠償（違約金）的突破,第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。,十一、預(yù)約賠償（違約金）的突破,對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。,十二、勞動法法理的突破,第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。,十三、勞動合同終止的突破（從約定到法定）,一是取消了勞動合同的約定終止，規(guī)定勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說，勞動合同當(dāng)事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。,十三、勞動合同終止的突破（從約定到法定）,二是增加了勞動合同法定終止的情形，即勞動合同終止的法定情形除勞動合同期滿（包括固定期限勞動合同期滿，以及以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因該工作任務(wù)完成而期滿）外，還包括：（1）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（2）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（44條）,十三、勞動合同終止的突破（從約定到法定）,三是增加了終止勞動合同的限制情形。,十四、“忠誠義務(wù)”的突破（勞動合同的附屬義務(wù)）,第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（四）勞動者同時與其他用人單