XX公司績(jī)效考核管理制度.doc

機(jī)密 XX 環(huán)環(huán)?？萍脊煞萦邢薰颈？萍脊煞萦邢薰?績(jī)績(jī)效考核管理制度效考核管理制度 北大縱橫管理咨詢公司 二零零四年十月 目 錄 第一章 總則.1 第二章 考核的組織體系.3 第三章 考核方法.3 第四章 年度考核.3 第五章 季度考核.3 第六章 項(xiàng)目考核.3 第七章 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核.3 第八章 績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用.3 第九章 申訴及其處理.3 第十章 附則.3 附附錄錄.3 附錄 1 具體指標(biāo)含義.3 附錄 2 公司總體考核流程圖 .3 附錄 3 項(xiàng)目系數(shù)因素定義表.3 附錄 4 客戶評(píng)價(jià)表.3 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表.3 附錄 6 申訴流程圖.3 附錄 7 申訴表格.3 _ -可編輯修改- 為了促進(jìn)武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱“公司”）的管理規(guī)范化、 現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司 整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而制定武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司績(jī)效考核管理制度（以下 簡(jiǎn)稱”本管理制度”）。 第一章第一章 總則總則 適用范圍 公司所有在職在崗員工均需參加考核，考核對(duì)象覆蓋公司高層管理人員、中 層及普通管理人員及各事業(yè)部員工 各事業(yè)部可參照本管理制度，根據(jù)自身的實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效考核管 理制度，并報(bào)公司考核薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施。 考核目的 1. 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水 平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； 2. 建立良好的公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估、合理分配價(jià)值，從而 驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； 3. 基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的 是不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)地改進(jìn)工作； 4. 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 考核原則 考核工作遵循以下原則： 1. 戰(zhàn)略一致性原則 2. 績(jī)效導(dǎo)向性原則 3. 指標(biāo)多元性原則 4. 平等公開性原則 5. 利益相關(guān)性原則 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： _ -可編輯修改- 1. 薪酬分配； 2. 職務(wù)升降； 3. 崗位調(diào)動(dòng)； 4. 員工培訓(xùn)。 _ -可編輯修改- 第二章第二章 考核的考核的組織組織體系體系 組織構(gòu)成 公司考核體系的組織構(gòu)成包括考核薪酬管理委員會(huì)、公司綜合管理部、公司 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、各部門負(fù)責(zé)人。 考核職責(zé)劃分 考核薪酬管理委員會(huì) 考核薪酬管理委員會(huì)作為非常設(shè)機(jī)構(gòu)，是公司績(jī)效考核管理的最高權(quán)力機(jī) 構(gòu)，由公司高管層和綜合管理部部長(zhǎng)等組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承擔(dān)以 下職責(zé)： 1.公司績(jī)效考核制度的審定； 2.最終考核結(jié)果的審定； 3.員工考核申訴的最終處理。 綜合管理部 作為考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司考核工作的具體 組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)： 1.擬訂公司考核管理制度； 2.收集公司內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； 3.對(duì)各職能部門、項(xiàng)目部、各事業(yè)部進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié) 助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)； 4.對(duì)各部門（單位）的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 5.匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 6.協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 7.對(duì)各部門（單位）的季度、項(xiàng)目、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； 8.對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 9.建立員工考核檔案，作為績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)發(fā)放、基薪檔級(jí)調(diào)整、職務(wù) 升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)； 10.根據(jù)對(duì)考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施； 11.履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)由綜合管理部履行的職責(zé)。 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部 1.負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的分解 _ -可編輯修改- 2.負(fù)責(zé)擬定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 3.負(fù)責(zé)分解確定具體指標(biāo)數(shù)值 4.具體負(fù)責(zé)對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部、事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)考核 各部門負(fù)責(zé)人 具體承擔(dān)以下職責(zé)： 1.負(fù)責(zé)本部門或各項(xiàng)目部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2.配合綜合管理部協(xié)調(diào)、處理本部門（單位）關(guān)于考核工作的申訴； 3.負(fù)責(zé)對(duì)本部門（單位）考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 4.負(fù)責(zé)幫助本部門（單位）員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)； 5.負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 6.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； 7.履行其他與考核相關(guān)的、應(yīng)該由部門正職，各事業(yè)部負(fù)責(zé)人履行的考核 職責(zé)。 _ -可編輯修改- 第三章第三章 考核方法考核方法 考核關(guān)系 公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。 各層級(jí)考核關(guān)系主要為單向考核，由直接上級(jí)進(jìn)行考核。 公司所有員工每年由直接上級(jí)進(jìn)行年度能力考核。 考核周期 針對(duì)不同的部門和崗位，考核方法不同，相應(yīng)的考核周期也不同，除了公司 高管的年度考核是和薪酬直接相關(guān)以外，其他人員的年度考核只作為職務(wù)升降、 工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。 1.公司高層、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人：年度考核。年度考核于次年一月十五日前 完成（或根據(jù)上年度財(cái)務(wù)決算完成時(shí)間確定具體時(shí)間）。 2.公司職能部門及各事業(yè)部員工：考核分為季度考核和年度考核。其中季 度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完成；年度考核于次年一月十日 前完成。 3.項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項(xiàng)目成員：項(xiàng)目考核、完整項(xiàng)目周期考核相結(jié)合。項(xiàng) 目考核與項(xiàng)目部同步進(jìn)行，完整項(xiàng)目周期考核在項(xiàng)目回款后根據(jù)項(xiàng)目 總體決算后 10 個(gè)工作日內(nèi)完成。 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括關(guān)鍵績(jī)效考核指 標(biāo)(KPI)和工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)(GS)。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的 考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。具體指標(biāo)含義見附錄 1 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)針對(duì)不 同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。單個(gè)考核指標(biāo)在整體權(quán)重中不宜過大一般 不超過 30%，也不宜過小，一般不低于 5%。 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)等由直接 上級(jí)向被考核者解釋、說明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核 _ -可編輯修改- 維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 考核程序 1各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，其中計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部與 各事業(yè)部業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行匯兌反饋。 2各考核主體統(tǒng)計(jì)匯總被考核人的評(píng)分，將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到綜合管理部。 3綜合管理部將所有評(píng)定結(jié)果綜合匯總后，上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)，審核 后反饋到各部門，分別由公司高層、綜合管理部、各部門正職將最終考核結(jié)果反 饋給相關(guān)被考核人，并進(jìn)行績(jī)效面談，使被考核人清楚上級(jí)對(duì)自己工作績(jī)效的看 法，同時(shí)共同確定下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)的主要方式。 4總體考核流程圖見附錄 1。 綜合管理部將季度考核（項(xiàng)目考核）結(jié)果作為確定員工的績(jī)效工 資的依據(jù)。 （詳見武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠旯芾碇贫龋?_ -可編輯修改- 第四章第四章 年度考核年度考核 年度考核范圍 考核范圍包括公司高管層成員、各事業(yè)部經(jīng)理與市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理。 公司高管層考核 1考核維度 對(duì)高管層主要考核業(yè)績(jī)，根據(jù)各領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)分工的不同，確定能夠反映各自重 要工作職責(zé) KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）、GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)），再依據(jù)各考核指 標(biāo)的相對(duì)重要性確定不同的權(quán)重； KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)，總裁不設(shè)組織類指 標(biāo)。 2考核權(quán)重 KPI 指標(biāo)占總考核的 80%，GS 指標(biāo)占 20% 其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁 5060%；副職 30-40% 運(yùn)營(yíng)類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（2030%）；副職（30-40%） 組織類權(quán)重分配：副職（10%） 3考核時(shí)間 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 4考核主體與所占權(quán)重 高層副職由總裁進(jìn)行考核，組織類指標(biāo)總裁所占權(quán)重為 50，其他同級(jí)所 占 50，權(quán)重相同。 5考核結(jié)果應(yīng)用 高管人員的薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成。考核結(jié) 果與績(jī)效年薪直接掛鉤。 各事業(yè)部負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理（含副職）考核 1考核維度 根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重 _ -可編輯修改- 要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。 2考核權(quán)重 依據(jù)各事業(yè)部的定位和特點(diǎn)確定不同的考核指標(biāo)權(quán)重。 1KPI 指標(biāo)占總考核的 6080%，其中組織類指標(biāo)占總考核 20 2 GS 指標(biāo)占總考核 2040%。 （三）考核時(shí)間 年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。 （四）考核主體和所占權(quán)重 1.效益類、運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部考核 2.組織類指標(biāo)部門正職由直接分管領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部與市場(chǎng)營(yíng)銷部組織考核， 權(quán)重分別占 40、30、30。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 3.GS 指標(biāo)由直接上級(jí)考核 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和年度超額獎(jiǎng)金三部分組成，考核結(jié)果直接與績(jī) 效年度薪掛鉤。具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。 第五章第五章 季度考核季度考核 季度考核范圍 季度考核適用于公司職能部門員工和各事業(yè)部非項(xiàng)目人員。 公司職能部門負(fù)責(zé)人（含副職）考核 考核范圍包括公司機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人。 1考核維度 根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重 要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。 2考核權(quán)重 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部、綜合管理部、財(cái)務(wù)審計(jì)部、技術(shù)中心幾個(gè)部門 KPI 指標(biāo)占 50，GS 指標(biāo)占 50 為了體現(xiàn)公司層面的利潤(rùn)中心功能定位，所有部門負(fù)責(zé)人的效益類指標(biāo)占 KPI 的 20%。 _ -可編輯修改- 組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的 10。 3考核時(shí)間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 組織類指標(biāo)，部門正職由公司高管層和相關(guān)同級(jí)部門正職考核，各考核主體 所占權(quán)重相同。副職由正職考核，權(quán)重占 100%。 其余指標(biāo)，都由直接上級(jí)考核。 5考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。 公司職能員工（包括各事業(yè)部員工）考核 考核范圍包括公司機(jī)關(guān)普通員工。 1考核維度 根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重 要性確定不同的權(quán)重； KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）又分為運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。 2考核權(quán)重 對(duì)于一般員工，一般性的工作任務(wù)、臨時(shí)性、定性的工作相對(duì)負(fù)責(zé)人偏多， 故 GS 指標(biāo)增大。 普通員工均不考核效益類指標(biāo)。 KPI 指標(biāo)占.30，其中組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總考核的 10。 GS 指標(biāo)占 70。 3考核時(shí)間 季度考核在季度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 4考核主體和所占權(quán)重 所有指標(biāo)都由直接上級(jí)考核，權(quán)重 100。 5考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與業(yè)績(jī)薪酬掛靠，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。 _ -可編輯修改- 第六第六章章 項(xiàng)項(xiàng)目考核目考核 項(xiàng)目考核范圍 參與項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員接受項(xiàng)目考核。 項(xiàng)目考核的類型 項(xiàng)目考核分為項(xiàng)目階段考核和完整項(xiàng)目周期考核，項(xiàng)目階段原則上根據(jù)項(xiàng) 目清晰的時(shí)間段劃分。完整項(xiàng)目周期考核對(duì)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子而言，依據(jù)回款和項(xiàng)目 申請(qǐng)結(jié)束劃分。 項(xiàng)目考核準(zhǔn)備 項(xiàng)目標(biāo)后預(yù)算是項(xiàng)目的成本目標(biāo)依據(jù)，是項(xiàng)目考核的關(guān)鍵，預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)的制定 由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)，具體的預(yù)算過程由各事業(yè)部負(fù)責(zé)，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。 項(xiàng)目系數(shù)的確定，是衡量項(xiàng)目難度與項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任的一個(gè)重要指標(biāo)，具體的 由各事業(yè)部負(fù)責(zé)組織專家確定，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部負(fù)責(zé)審核。系數(shù)評(píng)審表格見附錄 3 項(xiàng)目回款 對(duì)項(xiàng)目執(zhí)行嚴(yán)格的回款監(jiān)控和統(tǒng)計(jì) 在項(xiàng)目合同簽訂后，財(cái)務(wù)部記錄項(xiàng)目有關(guān)回款的相關(guān)內(nèi)容，如收入額、回款 時(shí)間、階段等。 每次項(xiàng)目階段回款后，項(xiàng)目經(jīng)理通知財(cái)務(wù)部門。財(cái)務(wù)部門取得回款確認(rèn)憑證 后，統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目回款額。項(xiàng)目階段回款與項(xiàng)目班子的階段獎(jiǎng)金掛鉤，即回款后發(fā)放 本階段的績(jī)效工資。 項(xiàng)目最終的回款與項(xiàng)目班子的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)直接掛鉤，即最后一筆項(xiàng)目款回 來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎(jiǎng)（項(xiàng)目成本節(jié)余提成）。 對(duì)于因特殊原因、出于非經(jīng)濟(jì)因素考慮而承接的項(xiàng)目，如確實(shí)存在客觀原因而導(dǎo) 致回款有難度的，可由考核薪酬管理委員會(huì)特批。 客戶滿意度評(píng)價(jià) 在項(xiàng)目階段結(jié)束時(shí)，由客戶主要負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)。事業(yè)部組織客戶評(píng) 價(jià)工作，并提交到計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和綜合管理部備案?？蛻粼u(píng)價(jià)表格見附錄 4 客戶評(píng)價(jià)結(jié)果是項(xiàng)目主要人員考核指標(biāo)的組成部分，直接影響其項(xiàng)目績(jī)效 _ -可編輯修改- 工資。 項(xiàng)目階段考核 1考核維度 項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)置運(yùn)營(yíng)類、組織類 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）與 GS 指標(biāo) 根據(jù)其他崗位要求，確定能夠反映各崗位重要工作職責(zé)的 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)）和 GS（工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)）指標(biāo)，再依據(jù)各考核指標(biāo)的相對(duì)重要性確定 不同的權(quán)重； 2考核權(quán)重 項(xiàng)目經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)中運(yùn)營(yíng)類占總考核的 50%，組織類指標(biāo)占 30%，GS 指 標(biāo)占 20%。 設(shè)計(jì)總師 KPI 指標(biāo)占 50（運(yùn)營(yíng)類占 30，組織類 20），GS 指標(biāo)占 50。 施工經(jīng)理的 KPI 指標(biāo)占 60（運(yùn)營(yíng)類占 40，組織類 20），GS 指標(biāo)占 40 3考核時(shí)間 項(xiàng)目階段考核在階段結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 .4.考核主體和所占權(quán)重 項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項(xiàng)目經(jīng)理考核 項(xiàng)目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占 10，公司計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部 考核占 10，事業(yè)部占 10%。 設(shè)計(jì)總師、施工經(jīng)理的組織類指標(biāo)客戶滿意度由客戶評(píng)價(jià)占 10，項(xiàng)目經(jīng)理 考核共占 10。 （五）考核結(jié)果應(yīng)用 考核結(jié)果直接與項(xiàng)目階段業(yè)績(jī)薪酬掛靠，項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金階段獎(jiǎng)金基數(shù)考 核系數(shù)項(xiàng)目系數(shù)，具體績(jī)效考核分值計(jì)算及應(yīng)用見第八章。 項(xiàng)目完整周期考核 1考核維度 基于項(xiàng)目的成本中心定位，在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目的完整項(xiàng)目周期考核重點(diǎn) 在于成本。 2考核時(shí)間 項(xiàng)目決算、審計(jì)結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。 3考核主體和所占權(quán)重 計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部做為考核主體組織考核，財(cái)務(wù)審計(jì)部、事業(yè)部配合提供數(shù)據(jù)。 _ -可編輯修改- 4考核結(jié)果應(yīng)用 比照目標(biāo)成本，成本節(jié)余結(jié)果直接與成本節(jié)余獎(jiǎng)掛靠。具體規(guī)定見公司項(xiàng) 目管理制度。 _ -可編輯修改- 第七章第七章 綜綜合合業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)、素、素質(zhì)質(zhì)能力考核能力考核 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核 考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì) 能力考核。員工的綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核的結(jié)果，不參與業(yè)績(jī)工資的分配。 員工綜合素質(zhì)能力是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，員工所在崗位需要發(fā)展 的能力與知識(shí)?？己擞删C合管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，各部門負(fù)責(zé)人具體操作。 考核維度 分為綜合業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)能力。 綜合業(yè)績(jī)直接取個(gè)人季度（階段）考核平均數(shù)。其中適合年度考核的人員取 年度業(yè)績(jī)數(shù)值。 年度綜合素質(zhì)能力分為專業(yè)能力和一般能力，專業(yè)能力是指完成個(gè)人職責(zé) 范圍內(nèi)的工作所需具有的專業(yè)技能，一般能力是指不同層面的員工所需具有的 一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。 2考核主體及考核權(quán)重 考核主體由綜合管理部操作進(jìn)行，其中綜合業(yè)績(jī)權(quán)重占 70，年度綜合素質(zhì) 能力占 30，具體公式： 個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績(jī)分值70） + 年度綜合素質(zhì)能力分值 30。 年度綜合素質(zhì)能力考核主體由各直接上級(jí)進(jìn)行，項(xiàng)目部員工均由以前所在 職能部門和各事業(yè)部上級(jí)考核。依據(jù)不同崗位能力要求特點(diǎn)確定不同的能力考 核指標(biāo)權(quán)重。具體參見附錄 5 3考核時(shí)間 年度綜合素質(zhì)能力考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成 4考核結(jié)果應(yīng)用 綜合管理部根據(jù)考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工晉升、員工職業(yè)生涯 _ -可編輯修改- 設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)計(jì)劃制定。具體方案見第八章考核分值計(jì)算及應(yīng)用。 _ -可編輯修改- 第八章第八章 績(jī)績(jī)效考核分效考核分值計(jì)值計(jì)算及算及應(yīng)應(yīng)用用 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）分值計(jì)算： KPI 業(yè)績(jī)分值=100+（KPI 完成值- KPI 基本目標(biāo)值）（KPI 挑戰(zhàn)值- KPI 基本 目標(biāo)值）10030% 對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI 業(yè)績(jī)分值=KPI 完 成值KPI 目標(biāo)值100 對(duì)于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長(zhǎng)類指標(biāo)：KPI 業(yè)績(jī)分值=100+（1- KPI 完成值KPI 目標(biāo)值）100 為真實(shí)反映被考核人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過高或過低影 響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)工資綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè) 績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。 當(dāng) KPI 業(yè)績(jī)分值超過 130 分時(shí)，按 130 分計(jì)算；小于 0 分時(shí)，按 0 分計(jì)算；在 0130 分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算 （GS）完成分值=(100+(Gs 完成分值2)10030%)Gs 權(quán)重 GS 目標(biāo)完成得分是由考核主體對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（13 分）；第一級(jí)為 1 分；第二級(jí)為 2 分；第三級(jí)為 3 分，GS 目標(biāo)分是剛好完成工作目 標(biāo)時(shí)的得分，即 2 分。 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有 效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。 綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果 得分得出。 綜合業(yè)績(jī)分值（包括公司的季度考核和項(xiàng)目階段考核）計(jì)算公式為： 綜合業(yè)績(jī)分值=（KPI 業(yè)績(jī)分值KPI 權(quán)重）+GS 完成分值GS 權(quán)重 業(yè)績(jī)考核結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績(jī)工資確定原則： 1、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對(duì)價(jià)值大小。不同崗位的獎(jiǎng)金 分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、工作量重、知識(shí)技能要求 _ -可編輯修改- 高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。 2、業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)根據(jù) TC 公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見薪 酬制度 3、當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核薪酬管理委員會(huì)重新核定崗 位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由公司 考核薪酬管理委員會(huì)核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估，以確 定該崗位的業(yè)績(jī)工資分配系數(shù)。 考核系數(shù)的確定及計(jì)算方法： 1、考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定?？己朔?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)計(jì)算方法如下： 考核分?jǐn)?shù)低于 A 分(0A100)A 分以上 考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-A)/(100-A) A 為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在 0100 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成目標(biāo)的程 度，即及格線。考核分?jǐn)?shù)在 A 以下，視為嚴(yán)重不合格，因此不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。 例如：若取 A 為 80， 考核得分為 70 分，則考核系數(shù)為：0 考核得分為 90 分，則考核系數(shù)為：（90-80）/(100-80)100%=0.5 考核得分為 120 分，則考核系數(shù)為：（120-80）/(100-80)100%=2 A 值的大小，反映了對(duì)下屬的管理力度的傾向性，A 值越大，則要求越嚴(yán)格。 同時(shí)，A 值也取決于考核目標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)設(shè)定越合理，則 A 值可能越大。 為了便于與企業(yè)歷史情況接軌，在本方案實(shí)施時(shí)公司取 A 值為 0。則考核分?jǐn)?shù)與 考核系數(shù)的關(guān)系如下： 考核系數(shù)分?jǐn)?shù)/100 隨著管理水平的提升及公司考核指標(biāo)精確程度的提高，則可將 A 值逐步提 高，例如 A60。則考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)關(guān)系如下： 考核分?jǐn)?shù)低于 60 分60 分以上 _ -可編輯修改- 考核系數(shù)0 (分?jǐn)?shù)-60)/(100-60) 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核的計(jì)算方式： 年度綜合素質(zhì)能力考核 考核得分采用 3 分制評(píng)分方式：優(yōu)良為 3 分、合格為 2 分、不合格為 1 分。第 一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)低于合格水平，沒 有達(dá)到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期，合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)等于合格水平，達(dá) 到預(yù)期目標(biāo)，表現(xiàn)出任職該崗位應(yīng)有的能力。 第三級(jí)為超出預(yù)期，優(yōu)良：被考核人在本考核指標(biāo)上的表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)， 表現(xiàn)超出了預(yù)期目標(biāo)所要求的能力。 分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和 年度綜合素質(zhì)能力分值=(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分2)10030%)單項(xiàng)指 標(biāo)權(quán)重 年度考核的具體得分示例為： 個(gè)人年度考核綜合得分=（綜合業(yè)績(jī)分值權(quán)重） + 年度綜合素質(zhì)能力分值 權(quán)重。 綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果應(yīng)用 考核綜合分值在 120130 之間的為優(yōu)秀；綜合分值在 100120 分之間的為 良好；綜合分值在 80100 分之間的為合格；綜合分值低于 80 分的為不合格。(若 考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強(qiáng)制分布方式，同一職系內(nèi)部按考核得分排序， 前 5%為優(yōu)秀、前 15%5%為良好，后 5%為不合格) 。由綜合管理部根據(jù)員工年 度考核的結(jié)果評(píng)出。作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依 據(jù)。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級(jí)”的依據(jù)，但不作為獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。具體描述如 下： 員工薪酬調(diào)整 _ -可編輯修改- 具體規(guī)定見武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案 員工晉升 年度綜合績(jī)效考核結(jié)果是綜合管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。 對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度綜合績(jī)效考核結(jié)果 為合格的員工具有申請(qǐng)的資格。 綜合管理部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總 裁審批。 總裁綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 綜合管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉 升者 員工培訓(xùn) 綜合管理部需要將公司全體員工綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)， 在年度績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工綜合素質(zhì)能力狀況，經(jīng) 過培訓(xùn)需求調(diào)查，制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)綜合管理部部長(zhǎng)、 分管副總裁審批 每季度綜合管理部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行 總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的 員工職業(yè)發(fā)展 各部門根據(jù)員工的個(gè)人業(yè)績(jī)得分和能力得分，對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部主導(dǎo)，各部門負(fù)責(zé)人配合，根據(jù)公司全體員工業(yè)績(jī)考核結(jié) _ -可編輯修改- 果與綜合素質(zhì)能力的考核結(jié)果，在考核結(jié)束 20 天內(nèi)提出員工的職業(yè) 發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)。 綜合管理部部長(zhǎng)審批員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)后，由綜合管理部安排各 部門具體實(shí)施。 特殊情況處理 1 處分 紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度 綜合績(jī)效考核結(jié)果成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施處分的依據(jù) 2 工作調(diào)動(dòng) 年度綜合績(jī)效考核使被考核人與綜合管理部充分了解員工的工作業(yè) 績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提 高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度綜合績(jī)效考核結(jié)束后 1 個(gè)月內(nèi)提出工作 調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意并獲得總裁批準(zhǔn)后予以實(shí)施 3 辭退 根據(jù)員工綜合業(yè)績(jī)、素質(zhì)能力考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司 要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同 部門負(fù)責(zé)人向總裁提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總裁審批后由綜合管理部 負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后 30 天內(nèi)完成 _ -可編輯修改- 第九章第九章 申申訴訴及其及其處處理理 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管 理部申訴，考核薪酬管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。綜合管理部是 考核薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理。 提交申訴 員工以書面形式向綜合管理部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 申訴受理 申訴受理 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于 申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由綜合管理部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工 所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合管理部上報(bào)考核薪酬管理委員 會(huì)處理。 申訴處理答復(fù) 綜合管理部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申 訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核薪酬 管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通 知申訴人。 申訴流程 申訴流程詳見附錄 6。 _ -可編輯修改- 第十章第十章 附附則則 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè) 人，不予公布。 本管理制度由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核薪酬管理委員 會(huì)批準(zhǔn)。 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵 觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。 本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。 附附錄錄 附附錄錄 1 具體指具體指標(biāo)標(biāo)含含義義與與應(yīng)應(yīng)用用 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)考核是指通過量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來衡量被考核人 完成主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果的一種考核方法。由考核人決定并由被考核人所認(rèn) 同，一般分為效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類指標(biāo)。項(xiàng)目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè) 立效益類指標(biāo)。 1、效益類指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反 映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。 從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，公司層面中層管理 人員都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。但項(xiàng)目部定位于成本中心，不設(shè)此指標(biāo)。 2、運(yùn)營(yíng)類指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本部門及崗位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指 標(biāo)。 3、組織類關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量貫徹執(zhí)行公司工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán) 境、保持良好的溝通、協(xié)作的企業(yè)文化的指標(biāo)，主要包括客戶服務(wù)滿意度、內(nèi)部 服務(wù)滿意度等。 4、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指 標(biāo)的目標(biāo)值分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值。基本目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算計(jì)劃所 對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對(duì)被考核人在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高 期望值。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司 總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重 點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì) 和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出， 聽取考核主體和被考核人意見后，由計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核 _ -可編輯修改- 定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào) 整，由被考核人提出書面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為 準(zhǔn)。 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）指標(biāo)：工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評(píng)價(jià)，是衡量被考 核人工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情 況的考核方法，一般適用于職能部門管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。 1、工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)被考核人的工 作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對(duì)被考核人工作的期望 和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充， 構(gòu)成全方位考評(píng)被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。 具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和 幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成 一致意見。 2、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核 人一致認(rèn)同。 3、評(píng)估權(quán)重的確定。工作目標(biāo)設(shè)定權(quán)重，反映考核主體對(duì)被考核人工作目 標(biāo)設(shè)定（GS）的期望。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越 大，權(quán)重就越高。 4、評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為 三級(jí)。 第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：被考核人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到 目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門（單位）整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。 第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)； 在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出 了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。 _ -可編輯修改- 第三級(jí)為超出預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出 預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門（單位）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）的實(shí)現(xiàn) 做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。 5、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由綜合管理部牽頭，各部門會(huì)同公司分管領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì) 和選擇；由綜合管理部審定。 業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)被考核人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工 作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成 分值是以考核主體的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。 _ -可編輯修改- 附附錄錄 2 公司公司總總體考核流程體考核流程圖圖 考 核 申 述 程 序 啟動(dòng)考核 考核薪酬管理委員會(huì)綜合管理部考核主體 對(duì)被考核人評(píng)分 審批 是 否 被考核人 確定考核系數(shù)匯總考核結(jié)果 并上報(bào) 理解考核結(jié)果 接受與否 考核結(jié)束 否 是 反饋考核結(jié)果 給當(dāng)事人 _ -可編輯修改- 附附錄錄 3 項(xiàng)項(xiàng)目系數(shù)因素定目系數(shù)因素定義義表表 項(xiàng)目名稱： 項(xiàng)目類別： 評(píng)審因素參考分?jǐn)?shù)評(píng)審得分說明 3000 萬4050 10003000 萬3040 5001000 萬2530 項(xiàng)目金額（40 分） 500 萬2025 技術(shù)難度較大，有重大 難度或較多技術(shù)難題 需攻關(guān) 2030 技術(shù)難度中等，有一般 難度或多個(gè)技術(shù)難題 需攻關(guān) 1520 技術(shù)難度較小，只有較 容易突破或少數(shù)幾個(gè)