勞動(dòng)合同法背景導(dǎo)游(精選多篇).doc

勞動(dòng)合同法背景導(dǎo)游(精選多篇) 一、勞動(dòng)合同法的立法背景勞動(dòng)合同制度是隨著勞動(dòng)關(guān)系的逐步建立和完善而出現(xiàn)的。背景一：新中國(guó)成了后破除人剝削人的社會(huì)制度。背景二：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的用工制度：以固定工為主體的用工制度，一次分配定終身，即職工被單位錄用后，除調(diào)動(dòng)或開除、除名的特殊情況外，就一生成為該單位的職工，職工的生病死亡都由單位負(fù)責(zé)，用一句通俗的地說，就是“生是企業(yè)的人，死是企業(yè)的鬼。”職工只要被單位接收后，就再也不用為失業(yè)和就業(yè)而擔(dān)心。隨著時(shí)間的推移，這一用工形式的弊端也慢慢地呈現(xiàn)出來。這種以固定工為主體的用工制度事實(shí)上正成為了一種無條件的“終身制”，它同分配上的平均主義結(jié)合為一體，形成了“鐵飯碗”“大鍋飯”的弊端，其主要表現(xiàn)是：能進(jìn)不能出，能上不能下，干多干少一個(gè)樣，技術(shù)高低一個(gè)樣，一線二線一個(gè)樣，在這種制度下，有些人心安理得地躺在企業(yè)和國(guó)家身上吃大鍋飯，勞動(dòng)者的積極性創(chuàng)造性得不到發(fā)揮。這種制度在一定程度上未得到束縛了生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，用工制度上的“終身制”就面臨著改革的命運(yùn)。用工制度的“終身制”的改革探索從20世紀(jì)80年代初期。1983年2月勞動(dòng)人事部下發(fā)了關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制度的通知通知的目的就是：為了打破“鐵飯碗”“大鍋飯”，實(shí)行各盡所能，按勞分配的社會(huì)主義原則，充分調(diào)動(dòng)人們的社會(huì)主義積極性解放生產(chǎn)力。勞動(dòng)合同制度試行幾年后。國(guó)務(wù)院在1986年以國(guó)發(fā)77號(hào)文件，下發(fā)達(dá)了實(shí)行勞動(dòng)合同制度的4個(gè)重要文件，即：國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定、國(guó)營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定、國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定、國(guó)營(yíng)企業(yè)職1工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定這四個(gè)規(guī)定也隨著國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)合同制度的正形成，開始推廣。背景三：為了使勞動(dòng)合同制度走入法律軌道，1994年國(guó)家頒布了中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法。1995年1月1日起實(shí)施，勞動(dòng)法頒布實(shí)施以后，開始普遍實(shí)行勞動(dòng)合同用工制度，目前，勞動(dòng)合同制度已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)用工的主要形式。但是，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)法制的進(jìn)一步市場(chǎng)化，用工形式多樣化，如勞務(wù)工、農(nóng)民工、小時(shí)工、外來工等等，這些新的用工形式因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的法律法規(guī)規(guī)范，而呈現(xiàn)出一種各自為政的混亂局面，所以這種混亂局面，當(dāng)前勞動(dòng)法來調(diào)整還不能規(guī)范，勞動(dòng)者的權(quán)益也得不到應(yīng)有的保護(hù)，所以急需制定一部規(guī)范勞動(dòng)合同制度的專業(yè)法律，勞動(dòng)合同法二、勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍就是說在什么地方、在哪些領(lǐng)域內(nèi)具有約束力，適用什么人，勞動(dòng)合同法第二條規(guī)定：“中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)、單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。三、勞動(dòng)合同的訂立勞動(dòng)合同的訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同條款達(dá)成一致，從而確立勞動(dòng)關(guān)系以及明確相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。1、勞動(dòng)合同的訂立形式勞動(dòng)合同的書面形式，是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人采用書面文字表達(dá)方式確定相互之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議。勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。什么要以書面形式訂立，因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系必須以勞動(dòng)法律、法規(guī)來規(guī)范，要以文字化把這種關(guān)系確定下來，作為勞動(dòng)關(guān)系的有效保證，便于雙方當(dāng)事人在履行勞動(dòng)合同過程中進(jìn)行的相互監(jiān)督，共同遵守各自履行自己的權(quán)利和義務(wù)，再是一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議有據(jù)而查，因此，書面形式訂立勞動(dòng)合同對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議，維護(hù)雙方當(dāng)事人合法權(quán)益都有非常重要的作用。2、法律對(duì)訂立勞動(dòng)合同的要求勞動(dòng)法第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)合同法第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。四、勞動(dòng)合同的解除什么是勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前、由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以以雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除與勞動(dòng)合同的終止不同。勞動(dòng)合同就依法的規(guī)定立即消滅。當(dāng)事人無條件的要接受。1、勞動(dòng)合同的雙方解除勞動(dòng)合同的雙方解除雙方解除是由哪一方主動(dòng)提出來，是直接涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位主動(dòng)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；反之，勞動(dòng)者主動(dòng)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，則用人單位不具有向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。因此在解除勞動(dòng)合同時(shí)，是由哪一方向另一方提出來很有必要。2、勞動(dòng)者單方解除無過錯(cuò)解除：勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除是指勞動(dòng)者并非因用人單位有過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！边@就是關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的無過錯(cuò)解除的規(guī)定。該條規(guī)定了兩種無過錯(cuò)解除：、普通性預(yù)告解除預(yù)告解除，要求勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)按照法律規(guī)定提前一定期限告知對(duì)方當(dāng)事人。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者樂意，勞動(dòng)者只需要“提前三十日以書面形式通知用人單位”。、特殊性預(yù)告解除根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。與普通性預(yù)告解除對(duì)比，這種預(yù)告解除特殊在兩個(gè)方面：一是只有試用期內(nèi)的勞動(dòng)者才享有此項(xiàng)解除權(quán)；二是試用期內(nèi)的勞動(dòng)者只需“提前三日通知用人單位”，就可以解除勞動(dòng)合同。正因?yàn)檫@種預(yù)告解除有其特殊性，所以可稱之“特殊性預(yù)告解除”。3、過錯(cuò)解除勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，是指勞動(dòng)者因?yàn)橛萌藛挝挥羞^錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者單方解除中的過錯(cuò)解除，勞動(dòng)合同法第三十八條也規(guī)定了兩種情況：普通性即時(shí)解除所謂即時(shí)解除，與預(yù)告解除相對(duì)應(yīng)，它是指勞動(dòng)合同的當(dāng)事人不必提前通知對(duì)方，而是可以隨時(shí)通知對(duì)方解除勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)者的即時(shí)解除，第三十八條第一款規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同的其他情形?！?、用人單位單方解除過錯(cuò)解除用人單位單方解除中的芝錯(cuò)解除是指用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十六條的規(guī)定，用人單位做出過錯(cuò)解除的，不必向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條的規(guī)定，具備勞動(dòng)者存在主觀過錯(cuò)的下列六種情形之一時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的。6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。無過錯(cuò)解除之一：有因解除1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，不能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。五、法律責(zé)任在勞動(dòng)合同法的立法過程中，國(guó)家考慮到勞動(dòng)者是弱勢(shì)群體，用人單位相對(duì)還是強(qiáng)者，為勞動(dòng)關(guān)系的平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，法律對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜和保護(hù)，因此，在法律責(zé)任方面，用人單位負(fù)的比重較大。1、沒有訂立勞動(dòng)合同的責(zé)任：勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)保障監(jiān)察條例第二十四條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不依法訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)保障部責(zé)令改正。未改正依據(jù)第三十條處予200元以上2萬元以下罰款。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第五條：自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。信春鷹談勞動(dòng)合同法立法背景一個(gè)人只要有工作 就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活中國(guó)人大網(wǎng) 日期： 2014-12-17瀏覽字號(hào)：大 中 小打印本頁(yè) 關(guān)閉窗口勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)目前某些地方勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正法制網(wǎng) 記者 王婧 朱雨晨全國(guó)人大常委會(huì)法工委副主任信春鷹，前不久在青島市出席“和諧勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)制度創(chuàng)新法制論壇”時(shí)指出，在勞動(dòng)合同法實(shí)施之前，企業(yè)和勞動(dòng)者都有不同程度、不同角度的焦慮。或許再?zèng)]有任何一部法律能夠像勞動(dòng)合同法的實(shí)施一樣令整個(gè)社會(huì)都感到焦慮了。在新法實(shí)施前夜，無論外資、國(guó)企、私企，還是事業(yè)單位，很多都在忙著“規(guī)范”用工形式。普遍做法是不再直接和員工簽訂勞動(dòng)合同，而改由勞務(wù)派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；或者干脆裁員。清斷工齡則隨著中國(guó)最大的電信設(shè)備制造商華為一場(chǎng)耗資10億元的運(yùn)動(dòng)而達(dá)到喧嘩的頂峰。在這場(chǎng)“7000員工先辭職再競(jìng)崗”運(yùn)動(dòng)中，包括總裁在內(nèi)的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。信春鷹個(gè)人認(rèn)為，正是“華為辭工事件”開了一個(gè)頭，很多企業(yè)和勞動(dòng)者都開始有了焦慮企業(yè)將勞動(dòng)合同法當(dāng)成了洪水猛獸；勞動(dòng)者在企業(yè)一波波的“規(guī)范”活動(dòng)中變得不安和困惑。那么，為什么要有這樣的一部法律出來？對(duì)依然還在高速增長(zhǎng)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)來說，這部法律帶來的是危險(xiǎn)，還是機(jī)會(huì)？要消除人們的焦慮、疑惑和偏見，信春鷹認(rèn)為有必要從宏觀上和微觀上重申勞動(dòng)合同法立法的重要性。宏觀上：有條件讓經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型了亞洲一些國(guó)家的發(fā)展路徑表明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步從宏觀上，信春鷹認(rèn)為有幾個(gè)方面促進(jìn)了勞動(dòng)合同法的出臺(tái)。首先，我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)三十年高速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上的奇跡，其中一個(gè)原因就是我國(guó)充足的廉價(jià)勞動(dòng)力。那么，中國(guó)的勞動(dòng)力到底有多低廉？信春鷹前不久到廣東去調(diào)查，廣東的最低工資漲了之后才是670元，也就是不足100美元，而在美國(guó)，工人的月平均工資卻是3000美元?！叭杲?jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，使得中國(guó)現(xiàn)在有能力來逐步提高我們的人力成本了。大家看到，今年我們財(cái)政超收差不多又到10000億元。”信春鷹表示，國(guó)家財(cái)富在大幅增加，我們已經(jīng)有條件讓我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式有一點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)型了。其次，另一個(gè)大背景就是和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧社會(huì)里頭一個(gè)最關(guān)鍵的關(guān)系就是勞資關(guān)系。信春鷹認(rèn)為，如果勞資關(guān)系不和諧，這個(gè)社會(huì)和諧就是空的。而勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，并不僅僅是為了保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)權(quán)益，其本質(zhì)是對(duì)中國(guó)長(zhǎng)期勞資不平等帶來的諸如血汗工廠、以死討薪等巨大社會(huì)不公的一次矯正?！皽乜偫碓诮?jīng)濟(jì)工作會(huì)議上的報(bào)告，其中有一句話特別講到要提高工資性收入在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比例?！毙糯胡椫赋?，這就是說gdp各種構(gòu)成當(dāng)中，其中一塊是人力支出的份額，就是所謂的工資支出?，F(xiàn)在我們國(guó)家這個(gè)比例是14%，西方發(fā)達(dá)國(guó)家是60%-70%。1993年，人力支出在我國(guó)gdp里所占的比重是19%，現(xiàn)在下降到了14%。為什么呢？就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別快，蛋糕是越做越大，但每個(gè)人得到的份額并沒有相應(yīng)增加?！叭绻覀冄芯恳幌聛喼抟恍﹪?guó)家的發(fā)展路徑就會(huì)發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展到某一個(gè)點(diǎn)，一定會(huì)有一個(gè)跳躍，這個(gè)跳躍首先就表現(xiàn)在對(duì)勞工的保護(hù)上。只有完成了這個(gè)跳躍，我們的社會(huì)才會(huì)往前進(jìn)一大步?！钡谌齻€(gè)大的背景就是現(xiàn)在講科學(xué)發(fā)展觀。信春鷹認(rèn)為，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)是維護(hù)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要條件，勞動(dòng)者的素質(zhì)和產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)，一個(gè)沒有知識(shí)的勞動(dòng)者不可能生產(chǎn)出高端產(chǎn)品，產(chǎn)品質(zhì)量又和我們的產(chǎn)品質(zhì)量升級(jí)，和中國(guó)在整個(gè)國(guó)際產(chǎn)業(yè)鏈中的位置相關(guān)?！霸谡麄€(gè)世界產(chǎn)業(yè)鏈上面，我們處在最低端?！毙糯胡椪f，商務(wù)部的兩組數(shù)字就值得我們深思：一是我們用8億件襯衣去換回來一架波音飛機(jī)；二是我們用2萬條牛仔褲換回來一個(gè)芯片；8億件襯衣和2萬條牛仔褲，耗費(fèi)了我們多少勞動(dòng)力？用去了我們多少資源？又污染了我們多少的水？而這一切是因?yàn)椤拔覀儤I(yè)務(wù)太低端了，沒有辦法在高端上面競(jìng)爭(zhēng)。”所以從科學(xué)發(fā)展觀、可持續(xù)發(fā)展的角度，對(duì)工人需要有一個(gè)比較好的保護(hù)，勞資狀況需要有大一點(diǎn)的改善。微觀上：讓人們有穩(wěn)定可預(yù)期的生活國(guó)家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活微觀上，信春鷹指出，勞動(dòng)合同法立法時(shí)主要是針對(duì)三個(gè)方面的問題。而解決這些問題的根本目的就是，“建立一個(gè)公平的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活?！钡谝粋€(gè)問題是勞動(dòng)合同簽訂率低。2014年全國(guó)人大常委會(huì)做了一個(gè)執(zhí)法檢查，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動(dòng)合同的簽約率不到20%，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率就更低?！拔覀?cè)?jīng)收到山東省淄博市一個(gè)工人的來信，對(duì)我們很有觸動(dòng)?！毙糯胡椪f，工人在信中提到，“我已經(jīng)出門打工十幾年了，但這十幾年中，簽過惟一一次勞動(dòng)合同，還是個(gè)不平等的合同。像我們這樣的打工者，沒有什么保障，一旦遇到什么意外的事全家都垮了”。信春鷹指出，勞動(dòng)合同簽訂率低帶來的直接問題就是出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候很難處理，企業(yè)很難處理，工人也很難處理。第二個(gè)問題是勞動(dòng)合同短期化。合同一年一簽，甚至是一年四簽，經(jīng)調(diào)查，信春鷹發(fā)現(xiàn)這是一個(gè)非常普遍的問題。而讓她印象最深刻的是，她曾經(jīng)對(duì)話一名一年要簽四次合同的勞動(dòng)者。該勞動(dòng)者告訴信春鷹，“我是有家庭有孩子的人，一年要簽四次合同，就意味著我必須每3個(gè)月就重新規(guī)劃一次生活，就連孩子什么時(shí)候上學(xué)我都拿不準(zhǔn)，因?yàn)槿f一我沒了工作，家庭沒了收入來源怎么辦？”信春鷹表示，調(diào)研人員由類似事例認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，合同日期過短，員工不能全身心投入工作，并不利于企業(yè)發(fā)展。第三個(gè)問題是用人單位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象比較突出。除了上述問題之外，信春鷹感觸最深的，是在東莞與一名27歲女職工的對(duì)話。女職工坦率地告訴信春鷹，她不可能計(jì)劃她的生活。首先她不可能嫁人，因?yàn)楫?dāng)?shù)厝瞬粫?huì)娶她，而她也不可能嫁給一個(gè)跟她一樣在打工的人；其次，她也不可能回老家，離開那里二十年，土地什么都沒有了，人家也以為她是一個(gè)外來人。女職工樸實(shí)的話震撼了信春鷹。信春鷹認(rèn)為，現(xiàn)在生活好了，很多年輕人精神疾患卻越來越多，原因就是生活充滿了不確定性，這樣的問題國(guó)家是要管的。因而國(guó)家的義務(wù)就是要建立一個(gè)公正的制度，讓每一個(gè)人只要有工作，就應(yīng)該有一個(gè)穩(wěn)定的可預(yù)期生活。來源： 法制網(wǎng)法制日?qǐng)?bào)周末 2014年12月16日第二章 我國(guó)勞動(dòng)合同法的立法背景第一節(jié) 1994年勞動(dòng)法頒布實(shí)施后的情況一、 勞動(dòng)合同簽約率低2014年全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)1994年勞動(dòng)法執(zhí)法檢查發(fā)現(xiàn)：中小企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽約率不到20，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽約率更低。許多用人單位不愿簽訂勞動(dòng)用工合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)和解雇工人的法律責(zé)任。目前，勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者一般不敢主動(dòng)提出簽訂勞動(dòng)合同的要求。這種現(xiàn)狀造成當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，勞動(dòng)者就很難主張自己的權(quán)利，在申請(qǐng)仲裁、提出訴訟后，由于缺乏有力的證據(jù)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。二、 勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定2014年全國(guó)人大常委會(huì)對(duì)1994年勞動(dòng)法執(zhí)法檢查：60以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是短期勞動(dòng)合同，大多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。職工對(duì)生活沒有穩(wěn)定的預(yù)期，經(jīng)常要重新規(guī)劃生活。25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進(jìn)公司就是每年簽約一次，擔(dān)心單位明年不給續(xù)約，我壓力很大，天天加班圖好好表現(xiàn)，從不敢休探親假?！笔聦?shí)上勞動(dòng)者合同都是3到6個(gè)月的居多，一年以上都算少見，讓勞動(dòng)者長(zhǎng)期處于緊張和壓抑的狀態(tài)。勞動(dòng)合同法的一大任務(wù)就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動(dòng)合同。新勞動(dòng)合同法以固定期限勞動(dòng)合同終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同后需要訂立無固定期限勞動(dòng)合同等手段規(guī)制目前大量存在的短期勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。三用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益有些用人單位濫用試用期，試用期滿了，推說勞動(dòng)者達(dá)不到錄用條件，不予錄用，然后再招人來以試用的方式使用。由于勞動(dòng)者再試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動(dòng)保障，有些用人單位就設(shè)定較長(zhǎng)時(shí)間的試用期，規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。有些用人單位拖延、克扣工人工資，不繳納工人的社會(huì)保險(xiǎn)，或不執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，不支付加班費(fèi)，有的用人單位甚至對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行強(qiáng)迫勞動(dòng)。四、 國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的需要這幾年經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，但社會(huì)問題突出，勞工權(quán)益受損并引發(fā)的勞資矛盾和勞資沖突，已成為社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要障礙；。長(zhǎng)期以來我國(guó)以低勞動(dòng)成本作為主要的競(jìng)爭(zhēng)手段，但現(xiàn)在這已不適應(yīng)時(shí)代的要求了，勞動(dòng)者也不認(rèn)可了；中國(guó)加入wto后，低成本引發(fā)大量反傾銷案，以及對(duì)中國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑，這些問題的解決直接涉及勞工標(biāo)準(zhǔn)和勞工待遇問題。因此必須通過完善勞動(dòng)合同制度來提高競(jìng)爭(zhēng)力。五、維權(quán)成本過高討薪千元，成本至少三千11 中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)2014、9、27 徐谷明文從2014年12月開始，北京青少年法律援助與研究中心調(diào)查了北京、陜西、*、廣東、黑龍江、山西、河北和湖北等8個(gè)省、直轄市，共發(fā)放農(nóng)民工維權(quán)狀況調(diào)查問卷8000份，在2014年5月完成了萬多字的中國(guó)農(nóng)民工維權(quán)成本調(diào)查報(bào)告。 該報(bào)告顯示，為了索要不足1000元的工資，完成所有程序，農(nóng)民工維權(quán)需要直接支付至少920元的各種花費(fèi)，花費(fèi)時(shí)間至少1112天，折合誤工損失5501050元，國(guó)家支付政府工作人員、法官、書記員 等人員工資至少是19503750元。綜合成本在34205720元之間。從勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁到訴訟，農(nóng)民工要付出巨大的經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本，還有政府成本和法律援助成本。一般情況下，討薪1000元需要付出綜合成本至少3000元。這還是保守的計(jì)算，依據(jù)調(diào)查的典型農(nóng)民工案件，每個(gè)案例的維權(quán)綜合成本都超過1萬元。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)不完全統(tǒng)計(jì)，到2014年11月中旬，全國(guó)進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有1000億元。由此可以看出，為了索要農(nóng)民工的1000億欠薪，整個(gè)社會(huì)至少要付出3000億的成本。 1、2014年12月頒布了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法，就是為了減少討薪成本，一裁終局。2、律師費(fèi)應(yīng)當(dāng)由敗訴方承擔(dān)。四、行政監(jiān)管不到位第二節(jié) 勞動(dòng)合同法的意義和重要性制定勞動(dòng)合同法是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，完善法律體系的需要，是建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的重要法律。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能一味依靠廉價(jià)勞動(dòng)力，適當(dāng)提高勞動(dòng)成本是保持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要，也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步融入世界的需要。勞動(dòng)合同法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，是我國(guó)勞動(dòng)保障法律體系的重要組成部分。這部法律頒布施行，是我國(guó)勞動(dòng)合同制度建設(shè)的重要成果，對(duì)于規(guī)范用人單位的用工行為，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，鞏固和健全適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的勞動(dòng)用工機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的有序流動(dòng)和合理配置，增強(qiáng)就業(yè)的穩(wěn)定性和提高就業(yè)質(zhì)量，推動(dòng)完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，促進(jìn)勞動(dòng)保障事業(yè)全面協(xié)調(diào)發(fā)展，都具有十分重要的意義。第三節(jié) 勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法的區(qū)別和關(guān)系有人將勞動(dòng)合同法簡(jiǎn)稱為“新”勞動(dòng)法。勞動(dòng)合同法背景下調(diào)崗調(diào)薪十大要訣第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議2014年6月29日經(jīng)表決決定通過中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法。對(duì)立法者而言，勞動(dòng)合同法作為一部從一審到四審經(jīng)歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個(gè)過程的結(jié)束，而對(duì)于法律的施行而言，對(duì)于廣大的人力資源從業(yè)者，它僅僅才剛剛開始。在新法的模式下，法律條款剛性明顯增加，用人單位的人力資源管理將面臨更多、要求更高的精細(xì)化管理的新挑戰(zhàn)，調(diào)崗調(diào)薪就是一個(gè)重要問題。調(diào)崗調(diào)薪會(huì)牽涉到每個(gè)員工的切身利益，因此如何處理好這方面的工作，緩解矛盾，保持員工的積極性，是一個(gè)值得研究探討的問題。1、 分析利弊，勤思考現(xiàn)代人力資源管理，著眼于共同發(fā)展，側(cè)重強(qiáng)調(diào)“人性化管理”。在調(diào)崗的問題上，首先應(yīng)該考慮公司的整體工作安排，通過崗位的調(diào)換是否確實(shí)能促進(jìn)公司的整體發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工的基本情況，如學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷等方面作綜合評(píng)估：一方面評(píng)估該員工是否能勝任新的崗位，以達(dá)到公司調(diào)崗的目的，另一方面評(píng)估該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)員工會(huì)帶來什么樣的促進(jìn)和影響。這些都關(guān)系到調(diào)整崗位的效果，需要最先考慮。2、 慎重決斷，先做好充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。公司應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保公司領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配中決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制大好基礎(chǔ)。3、 換位思考，有成效調(diào)崗調(diào)薪往往都是直接牽涉到員工的切身利益，因此我們?cè)诓僮鲿r(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮一下，通過換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素菜，以期員工的更大理解和支持。4、準(zhǔn)備充分，講技巧在作出調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由，抉擇的依據(jù)，草擬訂員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議書、談話記錄、調(diào)配通知單、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等，以便在面談時(shí)逐一使用。5、 親切面談，態(tài)度好調(diào)崗的成功關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整以后員工能一如繼往甚至更努力地為企業(yè)服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗的嘴關(guān)鍵的步驟。從管理的角度看，獲得支持的前提是良好的溝通，當(dāng)企業(yè)決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)的與員工進(jìn)行有效的溝通，踐來看，面談無疑是一種行之有效的方法。通過面談可以交流雙方對(duì)于這一問題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終的目的。在面談的時(shí)候要注意：1、盡可能傾聽；2、不要輕易改變決策；3、掌握主動(dòng)，態(tài)度和藹；4、氛圍平等和諧；5、適當(dāng)做好記錄。6、 簽訂協(xié)議，很重要簽訂變更協(xié)議是勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)調(diào)崗法律手續(xù)的要求，對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。建議協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)、崗位名稱、到崗時(shí)間、新崗位的職責(zé)和權(quán)限、上崗培訓(xùn)與考核，以及調(diào)崗后可能涉及的調(diào)薪，語言應(yīng)盡量規(guī)范，言簡(jiǎn)意賅，協(xié)議應(yīng)一式兩份，雙方各執(zhí)一份。7、 崗前培訓(xùn)，不可少經(jīng)過調(diào)崗后，出新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等，可采用集中培訓(xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。8、 加強(qiáng)考核，能確保對(duì)于員工在新的崗位尤其要增加考核的頻度和深度，根據(jù)pdca循環(huán)的原則，以達(dá)到對(duì)調(diào)配行為的驗(yàn)證和監(jiān)控，使該項(xiàng)管理行為處于一個(gè)，崗位工作指標(biāo)的完成情況等方面進(jìn)行，可采用關(guān)鍵事件法、行為錨定量表測(cè)定法和兩兩比較法相結(jié)合的方式進(jìn)行。9、 依據(jù)充分，錯(cuò)不了對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。10、預(yù)防糾紛，莫輕瞧調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可以做以下兩個(gè)方面：嚴(yán)格按照上述的程序操作，對(duì)各個(gè)步驟都留下清晰的證據(jù)；嚴(yán)格按照國(guó)家法律執(zhí)行，對(duì)于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動(dòng)合同中作出明確約定，關(guān)鍵時(shí)刻要求助于外部專家。新勞動(dòng)合同法解析勞動(dòng)合同法的立法背景和立法原則分類:法律法規(guī)第一節(jié)勞動(dòng)合同法的立法背景和立法原則一、勞動(dòng)關(guān)系管理的三次沖擊對(duì)中小企業(yè)的影響2014年月日，隨著中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法的正式實(shí)施，我們的企業(yè)都會(huì)面臨很多相同的問題：去年到期的合同怎么辦？今年該如何簽合同？合同當(dāng)中會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn)？企業(yè)該采取哪些策略應(yīng)對(duì)？在遵守國(guó)家法律的前提下，企業(yè)有準(zhǔn)備、有策略、并且合理規(guī)避勞動(dòng)合同管理帶來的風(fēng)險(xiǎn)，也是為國(guó)家省錢，更重要的是企業(yè)能夠由此走上一條正規(guī)、合法、而且是可持續(xù)發(fā)展的道路。這次修改勞動(dòng)法，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系管理可以說經(jīng)歷了三次大的沖擊。第一次沖擊，隨著勞動(dòng)力配置從計(jì)劃配置轉(zhuǎn)向市場(chǎng)配置，用工形式也從國(guó)家用工轉(zhuǎn)向企業(yè)用工。當(dāng)時(shí)大學(xué)生畢業(yè)的時(shí)候，到工業(yè)局干部處報(bào)到，填的表格是中共中央組織部干部履歷表，94年以后，這些在企業(yè)的、有著國(guó)家干部身份的大學(xué)生職工重新改簽了“員工登記表”，他們的身份就改變了：從國(guó)家干部轉(zhuǎn)為企業(yè)合同工。從管理的角度來說，就是勞動(dòng)管理由公共管理轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)管理，調(diào)節(jié)方式由行政調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)向合同調(diào)整。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的勞工立法長(zhǎng)的有一百多年，短的也有三、四十年。從這個(gè)角度來看，對(duì)中國(guó)企業(yè)來說，第一次沖擊來得尤其迅猛。然后平安地渡過13年，在13年當(dāng)中，又有一次較小的沖擊，那就是六天工作制改為五天工作制，雖然當(dāng)時(shí)還沒有，也沒有和360度考核，但還是對(duì)勞動(dòng)合同定額管理和用工帶來了重大的影響，一些小型企業(yè)由此開始走下坡路了。第三次沖擊就是這一次新勞動(dòng)法的出臺(tái)，這次的沖擊對(duì)于企業(yè)來說是全面的、重大的。我們需要明確的是與原勞動(dòng)法相比，新的勞動(dòng)合同法在合同訂立、變更、解除、終止方面作了哪些調(diào)整和修改；勞動(dòng)合同管理工作將面臨哪些風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)在目前和將來的管理中應(yīng)當(dāng)采取哪些對(duì)策，以降低各種風(fēng)險(xiǎn)；還有，勞動(dòng)合同如何依法制定，才能令企業(yè)受益；如何規(guī)范離職流程，才能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付義務(wù)等等，這些都是我們?cè)诤竺嬉灰魂愂龅膬?nèi)容。二、勞動(dòng)合同法涉及到企業(yè)的方方面面有的企業(yè)原先對(duì)勞動(dòng)法的規(guī)避做得很細(xì)，認(rèn)為崗位設(shè)置得越細(xì)越好，因?yàn)閸徫徊荒軇偃尉涂梢院汀胺ǘń獬龡l件”對(duì)上號(hào)，現(xiàn)在新勞動(dòng)合同法實(shí)施后就有所不同了。按照新勞動(dòng)合同法的要求，“崗位不能勝任”要調(diào)整崗位，一是一定要拿出績(jī)效考評(píng)的真憑實(shí)據(jù)，二是必須與勞動(dòng)者簽訂書面的補(bǔ)充協(xié)議，要雙方協(xié)商同意后才能調(diào)整。因此，2014年1月1日以后，我們?cè)倥c勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同時(shí)，還有必要把必備條款中的內(nèi)容比如“機(jī)加工”細(xì)化成鉗工、車工、刨工嗎？包括管理類，從財(cái)務(wù)部經(jīng)理到小會(huì)計(jì)，都應(yīng)該統(tǒng)統(tǒng)約定成“財(cái)務(wù)管理”，這樣，企業(yè)可合理地規(guī)避很多用人風(fēng)險(xiǎn)，至少部門經(jīng)理們不會(huì)為員工因崗位不稱職而調(diào)動(dòng)他的崗位時(shí)遇到勞動(dòng)法律上的麻煩。也就是說，公司可以在勞動(dòng)合同必備條款的“工作內(nèi)容”中只約定大類崗位，在大類崗位下的具體崗位細(xì)分，可以通過績(jī)效考評(píng)給予內(nèi)部任命書，這樣用內(nèi)部任命書就解決了工作內(nèi)容大類劃分，績(jī)效考評(píng)小類定崗的問題。還有畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，春節(jié)以后大學(xué)生就要就業(yè)了，用人單位一定要跟高校就業(yè)辦公室、畢業(yè)生三方一起簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議。否則，由于你公司的知名度、業(yè)績(jī)、績(jī)效考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)在同行業(yè)中沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，好的大學(xué)畢業(yè)生就跑到其它公司去了，你公司也沒有精力、能力去追究他們的法律責(zé)任?！爸笫斓镍喿语w了”，你如何完成明年的招人計(jì)劃？所以簽訂一份完整的大學(xué)生畢業(yè)就業(yè)協(xié)議，招聘風(fēng)險(xiǎn)就能減少很多。新勞動(dòng)合同法第九條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。法律規(guī)定不能以擔(dān)保的名義向勞動(dòng)者收錢，上述規(guī)定是在“用人單位招用勞動(dòng)者”時(shí)發(fā)生效力的。但已經(jīng)簽了勞動(dòng)合同的員工呢？所以用人單位為了防范風(fēng)險(xiǎn)，在員工調(diào)至重要崗位時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)定擔(dān)保人，與物的擔(dān)保相比，人的擔(dān)保要優(yōu)于物的擔(dān)保。比如在重大的出國(guó)培訓(xùn)當(dāng)中，我們約定員工的培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)費(fèi)包括實(shí)習(xí)費(fèi)、上機(jī)費(fèi)、住宿費(fèi)、交通費(fèi)等。按照勞動(dòng)保障部的規(guī)定，脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資也可以計(jì)算進(jìn)去，這都是有法律依據(jù)的。在這當(dāng)中，可以設(shè)定擔(dān)保人，擔(dān)保人的身份證號(hào)碼、住址、姓名核實(shí)后，簽訂擔(dān)保協(xié)議。否則，員工違約給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位想要?jiǎng)趧?dòng)者依法索賠就沒有依據(jù)了。勞務(wù)工問題不大，可以和勞務(wù)公司在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)約定一個(gè)保證條款，因?yàn)槭敲袷潞贤簧?