醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理實施成效.ppt

醫(yī)院藥學(xué)人力資源管理 實施成效,上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬新華醫(yī)院 藥學(xué)部 陸曉彤,Contents,人力資源管理的定義、內(nèi)涵與功能,人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī)院科學(xué)管理方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人員進(jìn)行合理的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使事得其人、人盡其才、人事相宜，并且才盡其用，最終促成組織革新，實現(xiàn)組織目標(biāo)。,人力資源管理的定義、內(nèi)涵與功能,在新的歷史時期，人力資源管理工作日益顯現(xiàn)出一些新特征:責(zé)任在加重、地位在攀升、體制在調(diào)整、制度在創(chuàng)新、職能在轉(zhuǎn)變、模式在變革、領(lǐng)域在延伸、對象在擴(kuò)展、方法在探索、行為在規(guī)范,人力資源管理的定義、內(nèi)涵與功能,人力資源管理的內(nèi)涵可以分為任用、培育、激勵與維持,醫(yī)院藥學(xué)管理現(xiàn)狀,醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理問題,藥學(xué)部人力資源管理現(xiàn)狀,亟待解決的問題,藥學(xué)部人力資源管理現(xiàn)狀,一、績效評估方面的問題 （一）抵制考核 績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業(yè)績水平而使用的手段。實踐中，人們經(jīng)常會采取這樣那樣的方式加以抵制，特別是許多被評價者不愿接受考核，他們擔(dān)心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時候。有時也有領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式“走過場”而已。,藥學(xué)部人力資源管理現(xiàn)狀,（二）與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題 首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位設(shè)定。考核項目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，難以使被考核者信服。其次，考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標(biāo)有缺失等 ，只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。,藥學(xué)部人力資源管理現(xiàn)狀,（三）評定者產(chǎn)生的問題 以偏概全 由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。 寬松、苛刻、折中傾向 主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過去的經(jīng)驗進(jìn)行判斷，在評價標(biāo)準(zhǔn)上主觀性很強(qiáng)。 成見效應(yīng) 是指考核者由于經(jīng)驗、教育、世界觀、個人背景以及人際關(guān)系等因素而形成的固定思維對考核評價結(jié)果的刻板化影響,藥學(xué)部人力資源管理現(xiàn)狀,二、培訓(xùn)發(fā)展方面的問題 （一）培訓(xùn)的定位不明確 簡單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會員工基本的崗位技能和知識，無需與醫(yī)院的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和科室長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入科室文化之中。,藥學(xué)部人力資源管理現(xiàn)狀,（二）忽略培訓(xùn)的潛在價值 不能把培訓(xùn)作為一種單純的成本，對醫(yī)院而言，培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更能給醫(yī)院帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠(yuǎn)性。,支撐藥學(xué)部業(yè)務(wù)運(yùn)作的人力資源管理體系,工作 分析,職責(zé) 描述,業(yè)務(wù) 流程,績效 管理,培訓(xùn) 發(fā)展,管理平臺 輔導(dǎo)發(fā)展 文化建設(shè),基礎(chǔ) 技能,藥學(xué)部人力資源管理體系,我科實施人力資源管理情況人力資源管理體系建設(shè),我科實施人力資源管理的情況2006年-2011年,績效考核評估體系搭建,2006-2008項目的成果與價值,任職資格,業(yè)務(wù)流程,考核機(jī)制,激勵政策,崗位職責(zé),個人規(guī)劃,科室2006年以前很多 制度文件與文檔是零散的 非系統(tǒng)化的,2006-2008年,2009年科室管理制度 系統(tǒng)化 規(guī)范化,2007-2008科室人力資源管理體系建立 -體系完善 技能提升 績效卓越,月度工作報告(7),季度輔導(dǎo)報告(8),電子文檔交流,面對面交流,業(yè)績考核表(5) 行為分級標(biāo)準(zhǔn)(6),業(yè)務(wù)流程手冊(1) 工作手冊(崗位)(2),(主任)人員 管理、團(tuán)隊管理,年底績效考核（360度評估）,年度績效目標(biāo)設(shè)定（3）,組長,個人發(fā)展計劃（4）,總結(jié)上月工作,計劃下月工作,調(diào)整相互認(rèn)同程度和 對標(biāo)準(zhǔn)的理解與掌握,1. 工作計劃性-Seven habits. 2. 客戶滿意度團(tuán)隊管理 3. 周會和各項工作的效率和效果.,20062008 我們的收獲,2,3,4,醫(yī)院層面：,主任層面:,組長層面：,組員層面：,2007年新華醫(yī)院8億收入 2008年新華醫(yī)院12億收入 2009年新華醫(yī)院16億元收入,關(guān)注科研 關(guān)注衛(wèi)生部臨床藥師培訓(xùn)基地 關(guān)注醫(yī)院臨床藥師與臨床合作,5個組長是新競聘上崗的，工作迅速到位 院內(nèi)與院外交流獲獎 從容面對競爭,3位組員成長為組長 對科室及個人發(fā)展充滿希望,1,新華醫(yī)院藥劑科的科室文化-2007.4 敬業(yè)精神 團(tuán)隊精神 相互信任 理解尊重 承擔(dān)責(zé)任,新華藥劑科的科室文化內(nèi)涵,科室文化氛圍的形成,行為規(guī)范 道德準(zhǔn)則 群體意識,科室文化氛圍,相互影響,科室成員,科室成員,采取舉措 1. 窗口服務(wù)藝術(shù)培訓(xùn)和傳授 邀請專業(yè)人士進(jìn)行服務(wù)、溝通技巧等培訓(xùn)；優(yōu)秀員工現(xiàn)身說法，介紹在為病人服務(wù)中體會和經(jīng)驗。同一服務(wù)崗位，同一服務(wù)對象，他們之間互相交流，有著共同語言和感受，更容易產(chǎn)生共鳴，取長補(bǔ)短將多年的服務(wù)經(jīng)驗融入到工作中。,新華藥劑科的科室文化,新華藥劑科的科室文化,2. 樹立優(yōu)秀員工標(biāo)桿 設(shè)立“創(chuàng)三星級服務(wù)明星”窗口，全科表彰優(yōu)秀員工標(biāo)桿。 3. 樹立信心，展示自我 班組長職位科室內(nèi)公開招聘，通過打擂臺形式充分挖掘每一職工的潛能，樹立職工的自信心。 4. 宣傳報道，信息交流 成立報道通訊組，將身邊的點點滴滴及時撰稿，通過科室宣傳欄，樹立優(yōu)秀員工標(biāo)桿。既互通信息，又提高寫作能力。,新華藥劑科的科室文化,5. 樹立以病人為中心的服務(wù)理念 藥學(xué)部特設(shè)“藥物咨詢室和窗口”，并在每年的夏季高溫時段推出“戰(zhàn)高溫百日競賽”活動，推行“延伸窗口藥學(xué)服務(wù)”，努力創(chuàng)造一個良好的和諧的服務(wù)文化環(huán)境，促進(jìn)科室文化建設(shè)的健康發(fā)展。,新華藥劑科的科室文化,6. 樹立以科室員工為本的文化理念 開展科室各種形式活動是科室文化建設(shè)的載體，是凝聚員工力量的重要舉措。充分利用職工文化活動這一科室文化建設(shè)的有力陣地，組織乒乓球比賽、羽毛球比賽、牌技比賽、游泳比賽，并組織編排“新春聯(lián)歡會”大型文藝活動晚會，通過自娛自樂的方式進(jìn)行新的一年工作動員，鼓舞大家士氣，增強(qiáng)科室的凝聚力，展現(xiàn)科室員工“盡心工作，盡情生活”的風(fēng)采。,2007-2009持續(xù)打造科室品牌,2007年榮譽(yù) 三星服務(wù)窗口 優(yōu)秀青年藥師獎 優(yōu)秀通訊員獎 論文獲獎,2008年榮譽(yù) 獲得市級課題 三星級服務(wù)窗口 交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院2006-2007年度文明班組 衛(wèi)生系統(tǒng)工人先鋒號 院崗位服務(wù)明星、世博文明崗 ,2009年榮獲上海市文明班組,組長面臨的問題,業(yè)務(wù)量不斷增大，由于更多關(guān)注了數(shù)量，質(zhì)量上的關(guān)注度減少了，導(dǎo)致了服務(wù)滿意度的下降 如何通過科學(xué)合理的制度規(guī)范，有效的激勵組員 各部門組長都有本組的考核標(biāo)準(zhǔn)，但沒有形成科室的統(tǒng)一性，在科學(xué)性上還可以進(jìn)一步提高,“穿草坪”現(xiàn)象：工作量大，員工壓力變大，容易導(dǎo)致員工走捷徑，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)意識變得薄弱 隨著業(yè)務(wù)量的不斷增加，在科室既有的業(yè)務(wù)流程（2006版）下，工作效率再度提升需要流程的再造與優(yōu)化,組員面臨的問題,2009年,遇到的挑戰(zhàn),人才結(jié)構(gòu)不均衡（學(xué)歷）、人員緊張（退休）,工作量增加,2009年,遇到的挑戰(zhàn),科室需求及解決思路1,2010年升級版,需求一： 組員：隨著科室的業(yè)務(wù)發(fā)展，業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)需要重新梳理、修訂與完善 組長：部門需要各個崗位業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化和系統(tǒng)化，形成部門內(nèi)的崗位業(yè)績考核表,解決思路,各部門業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)的再造與完善,需求二： 組長：在進(jìn)行組員業(yè)績考核時，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)督需進(jìn)一步深挖和系統(tǒng)化，形成對同類型崗位組員的業(yè)績考核表 組長針對組員的績效面談，既往一般是針對有問題的員工，有事談事，現(xiàn)在需要把績效面談制度化與規(guī)范化：定期、關(guān)注對象調(diào)整 組員：不同組員之間需要科學(xué)且細(xì)化的考核指標(biāo)全面反映不同工作之間的真實差別,科室需求及解決思路2,南郭先生被抓了！,丙類行為,建立全員績效 考核管理體系,甲類行為,完善并優(yōu)化獎金分配方案,科室需求及解決思路3,需求三： 組員：針對各個崗位的難易程度，在獎金分配中增加崗位評價（難度）系數(shù)的評價項目，并制定合理的權(quán)重，以科學(xué)的反映出每個崗位的實際工作差異。,科室到部門獎金二次分配方案,完善與優(yōu)化,崗位評價（難度）系數(shù)（工作難度、工作內(nèi)容、崗位所需能力等）,部門內(nèi)部崗位獎金差異化,解決方案,月度工作報告(7),季度輔導(dǎo)報告(8),電子文檔交流,面對面交流,業(yè)績考核表(5) 行為分級標(biāo)準(zhǔn)(6),09版業(yè)務(wù)流程手冊(1) 09版工作手冊(崗位)(2) 崗位業(yè)績指標(biāo)庫,(主任)人員 管理,年度績效目標(biāo)設(shè)定（3）,該組組員,組長,全員績效管理,輔導(dǎo)發(fā)展,個人發(fā)展計劃（4）,總結(jié)上月工作,計劃下月工作,調(diào)整相互認(rèn)同程度和 對標(biāo)準(zhǔn)的理解與掌握,關(guān)注重點：組長到組員,年底績效考核（360度評估）,設(shè)計并實施獎金分配方案,舉例：崗位評價（難度）系數(shù),方案設(shè)計：主任+核心小組+顧問,核心小組 進(jìn)行崗位評價,崗位A,崗位B,崗位C,獎金分配,員工人數(shù),工作態(tài)度 與能力,注： 實黑色曲線為全員績效考核體系項目實施前組員工作態(tài)度與能力分布情況 虛橙色曲線為全員績效考核體系項目實施后組員工作態(tài)度與能力分布情況,層級,科室,部門,個人,部門內(nèi)崗位獎金分配方案,試運(yùn)行,正式運(yùn)行,科室到部門獎金二次分配方案,月度考核,主任(2位),季度輔導(dǎo),甲類 員工 （30位）,輔導(dǎo),培訓(xùn),組長（12位）,全體組員,惠宏顧問,季度輔導(dǎo)報告,組員行為分級標(biāo)準(zhǔn)簡化版,業(yè)績,態(tài)度與能力,業(yè)績考核表,指標(biāo)庫,注：虛線粗代表關(guān)注度更多,達(dá)成的目標(biāo)總體,10%,20%,70%,丙類,乙類,甲類,10%,50%,40%,培訓(xùn)與發(fā)展:從學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）到應(yīng)用（行為改變），至少還要投入5-10倍的學(xué)習(xí)時間才會真正地掌握應(yīng)用,培訓(xùn)發(fā)展,管理達(dá)到的目標(biāo),組員 組長,自我管理,業(yè)務(wù)管理,團(tuán)隊管理,人員管理,60斤,12斤,3斤,18斤,40斤,40斤,30斤,40斤,效能只發(fā)揮 100斤,1+12 效能可達(dá)到180斤,通過人力資源管理的實施，組長與組員能夠共同承擔(dān)壓力，整個部門能夠發(fā)揮的效能因此而更加強(qiáng)大,7斤,30斤,組長,組長,組 員,組 員,NOW,FUTURE,輕松完成增量,提升管理效率,團(tuán)隊能力提升,（一）管理技能 1.工作的計劃性變被動為主動 2.處理解決突發(fā)事件的能力 沉著冷靜、臨危不懼 快刀斬亂麻，防止糾纏于細(xì)枝末節(jié) 靈活機(jī)動，轉(zhuǎn)移情緒 3.注重溝通與輔導(dǎo)的技巧，善于發(fā)揮團(tuán)隊精神 4.激勵：贊揚(yáng)、批評：歸過于私室，揚(yáng)名于會場,自我管理能力提升,自我心態(tài)管理能力 自我人際管理能力 自我心智管理能力 自我目標(biāo)管理能力 自我形象管理能力 自我情緒管理能力 自我激勵管理能力 自我行為管理能力 自我角色認(rèn)知能力 自我學(xué)習(xí)管理能力 自我時間管理能力 自我反省管理能力,藥學(xué)部人力資源發(fā)展,人員發(fā)展后的改變,科室核心競爭力的形成：科室發(fā)展回顧與展望,生產(chǎn)力水平,4億,5億,6億,8億,10億 信息化 基礎(chǔ) EPS,人才 梯隊 信息化 基礎(chǔ) EPS,2006,2007,2008,2009