崗位分析和崗位評估項目.ppt

CONFIDENTIAL Do Not Circulate,廣東嶺澳核電有限公司 崗位分析和崗位評估項目 啟動會議,華信惠悅,此文件版權歸華信惠悅顧問有限公司所有,會議目的,向電站高層管理人員介紹崗位分析及評估項目的流程，基本理念以及各參與方在項目中的角色，并解答與會領導的問題。 希望與管理層達成共識并得到管理層大力支持。,議題,關于華信惠悅 背景 崗位分析及崗位評估在人力資源管理中的角色 廣東核電合營有限公司及嶺澳核電有限公司崗位分析和崗位評估項目 項目成功要素 下一步工作 討論及問答,CONFIDENTIAL Do Not Circulate,關于華信惠悅,,惠悅公司提供全球性專業(yè)顧問咨詢服務,55年經(jīng)驗 30個國家 84個分公司 6,200位專業(yè)顧問 客戶為Fortune1000中的500家公司 在紐約上市,人力資源的戰(zhàn)略伙伴,高層管理 人員薪酬,績效管理 與評估,人力資源 科技 (eHR),策略性 薪酬管理,領導能力 的發(fā)展,福利,戰(zhàn)略和 組織管理,核心能力 架構 與應用模型,CONFIDENTIAL Do Not Circulate,背景,背景,大亞灣核電站是中國大陸第一座大型商業(yè)核電站，經(jīng)歷了從零點到國際水平的飛速發(fā)展。 電站是我國改革開放以來建立的最大的中外合資企業(yè)之一。電站引進技術，引進設備，引進資金，引進管理，以“以核養(yǎng)核，滾動發(fā)展”的發(fā)展方針，為企業(yè)和國家創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟效益，并成為國有大中型企業(yè)的優(yōu)秀管理典范。 隨著中國核電事業(yè)的發(fā)展，電力市場需求的增強，以及大亞灣核電站業(yè)務發(fā)展的需要， “保證安全，追求卓越及控制成本”的企業(yè)文化是不斷孕育電站新高度的肥沃土壤。而實現(xiàn)這樣的企業(yè)文化，對人力資本的有效運用是成功的關鍵。,背景 (續(xù)),周毅文先生在電站人力資源部管理計劃中提到： .“公開、公正、公平、擇優(yōu)“的人才競爭機制.降低用工成本、推行市場化管理，堅持以“績效”為中心的考核制度. 崗位評估項目是電站人力資源改進計劃中的首要任務，也是整個人力資源管理的基礎。 電站邀請華信惠悅進行的職位分析及評估項目旨在將崗位的價值與企業(yè)的價值及目標相連接，并為科學有效的分配制度打下基礎。 華信惠悅在歐美及亞洲地區(qū)組織的人力資產(chǎn)指數(shù)TM研究結果表明，科學有效的人力資源管理為股東創(chuàng)造可觀的價值回報。,衡量人力資源政策和實踐對公司財務業(yè)績的影響 調(diào)查下列領域： 報酬與職責； 友好、靈活的工作環(huán)境； 招聘和保留優(yōu)秀員工； 交流溝通； 人力資源服務技術 750個大的上市公司 把調(diào)查結果與股東回報相聯(lián)系,華信惠悅人力資本指數(shù)TM(HCI TM),五年期對股東的總回報率 (1994-1999),華信惠悅人力資本指數(shù)TM(HCI TM) (續(xù)),顯著提高(一個標準差) 市場價值提高47%,整體獎酬,合作向上及靈活的工作環(huán)境,有效的招聘和留才,良好的溝通,人力資源服務和技術應用,Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension,華信惠悅人力資本指數(shù)TM(HCI TM) (續(xù)),人力資本與股東價值的關鍵聯(lián)系因素,概括地說.,企業(yè)的快速增長需要更加科學有效的崗位管理體系以將人力資本最大化,進行高層訪談，了解企業(yè)愿景、目標、價值觀、策略及人力資源管理的方向等 設計電站專有的崗位評估系統(tǒng)，將崗位價值與企業(yè)價值及目標相連接 進行崗位分析 進行崗位評估 建立職等結構,體現(xiàn)崗位價值的職等結構 以企業(yè)價值及目標為指引的評估工具及管理體系 公開、公平的評估過程,需求,提供解決方案,成果,一次檢討企業(yè)結構及崗位結構的機會 一個將崗位價值與企業(yè)價值相聯(lián)系的宣傳 一項全民動員的人力資源改進舉措,CONFIDENTIAL Do Not Circulate,崗位分析及崗位評估在 人力資源管理中的角色,人力資源策略是企業(yè)營運策略之一.,遠景/使命,營運策略及業(yè)務目標,人力資源策略,獎酬策略,培訓發(fā)展策略,招聘安置策略,.員工自我價值的體現(xiàn)在于為企業(yè)創(chuàng)造相應的價值,在人力資源管理系統(tǒng)中，工作分析和職位評估是最基礎的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺。只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據(jù)。,職位分析/職位評估,人力資源戰(zhàn)略,職位分析和職位評估是人力資源系統(tǒng)的基礎,薪資結構,市場比較,職位評估,職等結構,典型的從職位分析到薪資結構的過程,職位分析,職位描述書,企業(yè)分析,CONFIDENTIAL Do Not Circulate,廣東核電合營有限公司及嶺澳核電有限公司 崗位分析和崗位評估項目,崗位分析及評估項目,廣東核電合營有限公司 嶺澳核電有限公司,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交接 及維護,溝通與培訓,1,2,3,項目時間及主要里程碑,項目計劃& 認識企業(yè),設計工具,基準崗位描述書,基準崗位分析,基準職位職等結構,非基準崗位評估,基準崗位評估,總結交接及維護,10月,11月,12月,1月,2月,3月,各參與方在項目各階段的任務,項目計劃& 認識企業(yè),設計工具,基準崗位描述書,基準崗位分析,基準職位職等結構,非基準崗位評估,基準崗位評估,總結交接及維護,領導層,評估委員會,員工,顧問組,決策,協(xié)助執(zhí)行,執(zhí)行,提供信息,項目計劃及認識企業(yè),項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 確定項目流程、時間及成果；確立領導委員會及評估委員會的成員及任務 收集行業(yè)及企業(yè)資信，了解企業(yè)基本運作模式、組織結構、工作目標、策略及愿景等 收集國際上電力企業(yè)應用的因素及評估措施 與大亞灣電站高層領導進行訪談，了解企業(yè)成功因素，以及對人力資源管理的期望 與部門經(jīng)理及評估委員會溝通，包括基本培訓,設計工具,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 根據(jù)第一步的工作收獲，選取企業(yè)因素及權重，并展開因素層級，制成因素表初稿 通過討論及初步測試調(diào)整因素表 匯報及確定因素表,里程碑1：預計在02年11月初完成,常見因素表舉例,3,2,1,專業(yè)知識,5,4,業(yè)務經(jīng)驗,決策責任,內(nèi)外聯(lián)系,督導責任,解決問題,層級,因素,因素內(nèi)容及數(shù)量的選取、權重的設定要考慮企業(yè)營運策略、成功的要素及輕重緩急,因素層級的展開要反映人力資源管理策略,部分能源公司普遍使用的因素,Technical Knowledge (專業(yè)知識) Problem Solving (解決問題) Internal and External Relationships (內(nèi)外聯(lián)系) Decision Making (決策能力) Risk Management (風險管理) Environmental Conditions (環(huán)保責任) (英文因素)源自以下公司： Philippine Geothermal (菲律賓) Framatome ANP (法國) Cal Energy (菲律賓) First Generation (菲律賓) Iberdrola (西班牙),基準崗位分析,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 由部門經(jīng)理與評估小組提出基準崗位候選名單 顧問組與評估小組一起確認100個基準崗位 組織基準崗位任職者及部門主管參加如何填寫崗位描述書的培訓 收集崗位描述書初稿 與基準崗位的主管(約20人)面談，以進一步收集有關各崗位的信息,挑選基準崗位,什么是基準崗位？ 任職者較多 崗位職責較清晰 企業(yè)中的關鍵崗位 反映企業(yè)整體結構 組織中的固定職位，非臨時性的 為什么要選取基準職位？ 特殊的崗位 (如：副職) 職位評估本身是衡量相對價值，崗位評估的目的在于建立職等結構 資源的考慮,部門,1,2,3,4,5,等級,總經(jīng)理,主管,處長,一般 員工,項目各參與方結構及工作關系,包括總經(jīng)理部的管理人員 (部分步驟包括部門經(jīng)理),人力資源部及部分業(yè)務單位的代表,李芷茵 卓蘊 游銘意,領導委員會,評估小組,華信惠悅顧問組,顧問意見 項目匯報,信息及支援 協(xié)助項目執(zhí)行,項目管理 設計執(zhí)行 指導,要求、反饋 及決策,祝美齡 鄭佩儀,鄒國煥,基準崗位描述書,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 根據(jù)崗位描述書初稿及主管面談制作基準崗位描述書 向評估小組介紹描述書撰寫的邏輯以及在崗位分析階段發(fā)現(xiàn)的問題,基準崗位評估,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 首先進行40個經(jīng)理及處長級以上崗位的評估。由顧問組及評估小組一同進行。 評估結果(職等結構)向領導委員會匯報并作出必要的調(diào)整。 再進行另外60個基準職位的評估。由顧問組及評估小組一同進行。 評估結果(職等結構)向部門經(jīng)理匯報并作出必要的調(diào)整。,選擇最適宜的評估過程,全封閉式 由顧問組獨立進行，只就評估結果與客戶溝通,半公開式 由顧問組與企業(yè)人力資源部進行評估，之后向業(yè)務單位領導匯報評估結果,公開式 由顧問組與企業(yè)業(yè)務單位領導代表共同進行評估,組織結構,成本及資源,市場做法,企業(yè)文化及價值觀,人力資源管理哲學,評估過程,基準崗位職等結構的建立,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 將前一步的100個基準崗位的評估結果進行整合。 與評估小組共同討論結構合理性。 向領導委員會匯報基準崗位職等結構并作出必要的調(diào)整。,里程碑2：預計在02年年底完成,非基準崗位評估,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 顧問組指導評估小組進行500個非基準崗位的評估。,整體職等結構整合,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 對公司整體職等結構(基準崗位及非基準崗位)進行整合。 向領導委員會匯報，獲取反饋。 第二次整合職等結構。 顧問組對組織結構調(diào)整提出參考意見。,總結、交接及維護,項目計劃& 認識企業(yè),設計 工具,基準崗位 描述書,基準崗 位分析,基準崗位 職等結構,非基準崗 位評估,整體職等 結構整合,基準崗 位評估,總結交 接及維護,主要活動： 顧問組向評估小組交接所有未遞交的項目成果。 顧問組就系統(tǒng)維護及下一步工作等提出建議。 在項目完成后三個月內(nèi)，顧問組將走訪現(xiàn)場協(xié)助推行。,里程碑3：預計在03年3月底完成,CONFIDENTIAL Do Not Circulate,項目成功要素,崗位分析及評估項目的成功要素,顧問組與電站領導層就項目流程及理念達成共識 電站領導層的大力支持，包括提供足夠資源及就項目成果給予及時的反饋等 顧問方與電站各參與方在項目過程中的密切合作及相互溝通 評估委員會戴的“兩頂帽子”以及評估過程的管理,評估委員會在職位評估過程中的角色,代表部門 在了解