員工激勵制度(草擬).doc

安徽凱瑞汽配制造有限公司員工激勵制度（擬）第一部分 總則第一條 目的為充分調動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮員工智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標達成率的優(yōu)秀團隊，形成“能者上，平者讓，庸者下”的優(yōu)勝劣汰的用人機制，建設適應安徽凱瑞集團發(fā)展的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于安徽凱瑞汽配制造有限公司。第二部分 激勵原則第三條 全面激勵原則對員工的激勵并不只是針對部分優(yōu)秀員工，而是針對所有員工運用各種激勵方式進行激勵，以發(fā)揮激勵對全體員工的鼓勵和促進作用。第四條 激勵方式差異化原則不同的員工和同一員工在不同的時間和環(huán)境下，會有不同的需求，因此對員工的激勵要因人因時因事而異，要做到激勵手段的多樣化和差異化，以求激勵效果的最大化。第五條 績效考評為基礎原則對員工所采用的相應激勵措施，應依據(jù)對員工的全方位的科學的績效考評，而不是依據(jù)管理者個人的主觀好惡。第六條 獎勵和處罰相結合原則對績效表現(xiàn)優(yōu)秀和無論以何種形式對公司的發(fā)展做出貢獻的員工，都要進行外罰；對工作表現(xiàn)累積不佳的員工和工作能力始終不能適應崗位要求的員工，以及嚴重違反公司規(guī)章制度或致公司遭重大利益損失的員工，要通過員工淘汰機制進行淘汰。第七條 公開、公平、公正原則獎勵和處罰的考核標準要公開，考核過程和評選過程要做到公平、公正，這樣才能確保對員工的獎勵和處罰的正面效應充分發(fā)揮，不致因不公開、不公平、不公正的獎勵和處罰行為產生負面影響。第八條 物質激勵、精神激勵、機會激勵相結合原則 對員工的獎勵不能只適用物質獎勵，要將適度的物質獎勵與精神激勵和機會激勵等有機結合起來，充分發(fā)揮各種激勵手段的協(xié)同作用。第三部分 激勵方式公司目前主要采用以下激勵方式，并將隨著公司發(fā)展需要采用更多的激勵方式。第九條 薪酬激勵公司通過制定和實施具有外部競爭力和內部公平性的市場領先薪酬制度，通過對員工薪資需求的合理滿足保證對員工的基礎激勵作用。第十條 職業(yè)規(guī)劃通過全方位績效考評，公司對工作表現(xiàn)好，工作績效好，具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，將進行有針對性的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工的能力提高和晉升提供相應的發(fā)展通道。第十一條 培訓激勵一、公司對優(yōu)秀管理人員和優(yōu)秀員工提供了各種內部培訓和外派培訓的機會，通過培訓不斷提升員工的工作能力，促進員工個人發(fā)展和公司發(fā)展相結合。二、同時，對績效表現(xiàn)不佳者，公司也提供崗位適應性再培訓，通過培訓改善員工工作態(tài)度和提高員工工作能力，以使績效表現(xiàn)差的員工也能適應崗位要求。第十二條 職位晉升通過全方位績效考評，對績效突出、素質好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員，通過崗位輪換、個性化培訓等方式，從素質和能力上進行全面培養(yǎng)，隨著公司發(fā)展，需要補充和調整人員時，優(yōu)先予以提拔重用。（備注：優(yōu)秀獎、合理化建議、員工淘汰等激勵方式將后面單獨詳細規(guī)定）第四部分 優(yōu)秀獎第十三條 定義優(yōu)秀獎是指通過公開評選對工作表現(xiàn)好，工作能力佳、工作績效完成好的公司員工予以公開獎勵，參賽到獎勵先進，鼓勵后進的目的。第十四條 優(yōu)秀獎類別優(yōu)秀獎分為 “優(yōu)秀管理人員”、“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀車間”三類。第十五條 評選范圍一、“優(yōu)秀管理人員”評選范圍為各公司“主任主管和經理人員以及相當于主任主管級或經理級的其他人員”。二、“優(yōu)秀員工“評選范圍為各公司主任主管級以下員工。三、“優(yōu)秀車間“評選范圍為各公司生產車間。四、年度優(yōu)秀獎參選人員須在評選所度4月1日前入職且在公司連續(xù)工作滿9個月的人員；季度優(yōu)秀獎參選人員為所評選季度在公司連續(xù)工作滿75日工作的員工。五、季度優(yōu)秀獎參選人員須在評選季度內未受過任何違規(guī)違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選季度月度績效考核未被評為“C”、“F”。六、年度優(yōu)秀獎參選人員須在評選年度內未受過任何違規(guī)違紀處分（如警告、罰款、降職、被有效投訴等），同時在評選年度月度績效考核未被評為“F”或累積兩次以上（含兩次）“C”。第十六條 評選比例一、“優(yōu)秀經理”和“優(yōu)秀管理人員”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的20%。二、“優(yōu)秀員工”獲獎人員比例不得超過參選人員比例的15%。第十七條 評選頻率一、“優(yōu)秀經理”為年度評選。二、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”分為年度評選和季度評選。三、“優(yōu)秀車間”分為年度評選和季度評選。第十八條 “優(yōu)秀管理人員”評優(yōu)標準和評選程序一、評優(yōu)標準1、具備良好職業(yè)道德。2、有強烈的安徽凱瑞榮譽感。3、誠實守信，責任心強，能嚴格要求自己。4、CS評價良好，沒有發(fā)生過客戶或同事的有效投訴。5、能自主開展職責范圍內的管理工作，管理規(guī)范，效果顯著。6、善于發(fā)現(xiàn)問題，能提出合理化建議，為安徽凱瑞事業(yè)發(fā)展獻計獻策。二、評選程序1、“季度優(yōu)秀管理人員”評選以公司為單位，由公司各部門核部門管理人員人數(shù)5%比例提出候選人名單，報所在公司行政部。2、所在公司行政部對部門提報名單進行審核，初步審核符合條件的方可列入正式候選人名單。3、所在公司行政部組織所屬公司全體員工對列入正式候選人名單的管理人員進行投票表決，按得票數(shù)從高到低初步擬定“季度優(yōu)秀管理人員”名單。4、“季度優(yōu)秀管理人員”評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。5、“年度優(yōu)秀管理人員”評選程序同前1到5項“季度優(yōu)秀管理人員”評選程序。第十九條 “優(yōu)秀員工”評優(yōu)標準和評選程序一、評優(yōu)標準. 1、熱愛安徽凱瑞2、認同安徽凱瑞價值觀。3、適應安徽凱瑞企業(yè)文化。4、遵守安徽凱瑞員工手冊。5、團結同事，有良好的團隊協(xié)作精神。6、工作有主動性、創(chuàng)造性，開拓創(chuàng)新精神強。7、熱愛并專注于自己工作，超額完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。二、評優(yōu)程序1、“季度優(yōu)秀員工”由各公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。2、部門負責人和員工直接主管組成部門評選小組，按部門內部人數(shù)5%比例擬定候選人名單。3、各部門評選小組組織部門全體員工到列入候選名單的員工進行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步確定“季度優(yōu)秀員工”名單。4、“季度優(yōu)秀員工”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。第二十條 “優(yōu)秀車間”評優(yōu)標準和評選程序一、評優(yōu)標準. 1、車間員工熱愛安徽凱瑞公司。2、車間員工認同安徽凱瑞價值觀。3、適應安徽凱瑞企業(yè)文化。4、遵守安徽凱瑞員工手冊。5、車間員工團結同事，有良好的團隊協(xié)作精神。6、工作有主動性、創(chuàng)造性，開拓創(chuàng)新精神強。7、車間每個人熱愛并專注于自己工作，較好地完成各項工作任務，能為客戶提供最完善服務。二、評優(yōu)程序1、“季度優(yōu)秀車間”由公司各部門負責人以部門為單位組織具體評選活動。2、部門負責人和公司領導組成部門評選小組，按公司車間總數(shù)中的三個為比例擬定候選車間名單。3、由部門負責人和公司領導進行投票表決，按得票票數(shù)從高到低初步確定“季度優(yōu)秀車間”名單。4、“季度優(yōu)秀車間”的評選在每一季度結束后下一季度第一個月前15日內完成評選和頒獎活動。第二十一條 獎項設置和資金標準一、對“優(yōu)秀車間”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎勵以榮譽獎勵為主，物質獎勵為輔。二、對“優(yōu)秀車間”、“優(yōu)秀管理人員”和“優(yōu)秀員工”的獎項設置為榮譽證書、現(xiàn)金獎勵。三、對“年度優(yōu)秀車間”和“年度優(yōu)秀管理人員”和“年度優(yōu)秀員工”的現(xiàn)金獎勵標準由公司領導根據(jù)每年經營計劃和經營目標的完成情況確定。四、對“季度優(yōu)秀管理人員”和“季度優(yōu)秀員工”、“季度優(yōu)秀車間”的現(xiàn)金獎勵標準由各公司根據(jù)所在公司實際情況確定并按流程報批后執(zhí)行。第五部分 合理化建議第二十二條 定義合理化建議是指員工針對公司管理的各項工作存在的問題或不足，及時提出的書面的、科學的、合理的改進解決方案。第二十三條 合理化建議受理范圍一、管理制度、管理方法的改善。二、工作方法、工作程序的改善。三、新產品經營項目的開發(fā)建議。四、業(yè)務往來、業(yè)務開發(fā)的建議。五、員工福利、待遇改善的合理化建議。六、市場開拓、營銷策劃的合理化建議。七、提高公司凝聚力和工作績效的合理化建議等。八、職務范圍內，重大突破性合理化建議。九、非職務范圍內，有利于公司發(fā)展的各項合理化建議。十、其他各項有利于公司發(fā)展、公司形象的合理化建議。第二十四條 任何合理化建議，均需員工本人詳細定明合理化建議的可行性、合理化建議的實施方記案和工作流程等。第二十五條 各部門應及時將本部門提出的合理化建議及方案報送所屬公司行政部備案；下屬公司所采用的合理化建議需報送投資公司人力資源部備案。第二十六條 對有實施效益的合理化建議，公司行政部需會同提出合理化建議員工所在部門主管進行成果評估，并以此做為獎勵的基礎。第二十七條 對于員工提出的合理化建議方案，一經公司采納，由總經理批準，即可給予一定的獎勵。第六部分 員工淘汰第二十八條 定義一、員工淘汰是指對不符合公司崗位任職資格要求的員工按勞動法的相關規(guī)定予以辭退或開除，員工淘汰分為常規(guī)淘汰和末位淘汰。 二、常規(guī)淘汰是指公司按勞動法或企業(yè)內部規(guī)章制度的相關規(guī)定，對在日常工作中嚴重違反公司相關規(guī)章制度或因故意或重大過失行為而給公司造成重大利益損失的員工予以辭退或開除的行為。三、末位淘汰是指公司為滿足競爭的需要，通過科學的考評手段，對員工進行合理排序，并在一定的范圍內，衽獎優(yōu)罰劣，對排名靠后且不能勝任工作的員工，以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。第二十九條 末位淘汰分類一、末位淘汰分為月度考核淘汰、年中排名淘汰和年終排名淘汰。二、月度考核淘汰是指根據(jù)月度考核結果對員工實行的淘汰。三、年中排名淘汰是指根據(jù)對員工在1月到6月半年內的月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。四、年終排名淘汰是指根據(jù)對員工在一年內月度考核得分累積進行硬性排序，對排名靠后一定比例的員工實行淘汰。第三十條 末位淘汰范圍一、對于月度考核淘汰，連續(xù)三次得“C”或累積四次得“C”的員工，連續(xù)兩次得”F”或累積三次得”F”的員工,將進入擬淘汰名單.。二、對于年中和年終排名淘汰，得分排名在后面5%比例的員工將進入擬淘汰名單。第三十一條 末位淘汰機制 一、進入擬淘汰名單的員工只是擬淘汰對象，公司行政部和擬淘汰員工所在部門要聯(lián)合對進入擬淘汰名單的員工進行二次考評，確定員工績效表現(xiàn)差的主要原因，以區(qū)劃對待。二、對于進入擬淘汰名單，但工作表現(xiàn)好，而工作績效差的員工，可以根據(jù)對員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匦驴荚u，對員工進行崗位適應性再培訓以使員工適應崗位要求，或在公司內部為員工調整新的崗位，給員工重新就業(yè)的機會。三、對于進入擬淘汰名單，工作表現(xiàn)和工作績效都差且不能勝任工作的員