現(xiàn)代企業(yè)競爭力體系.ppt

現(xiàn)代企業(yè)競爭力基本原理示意圖,企業(yè)正在準備迎接更多變革 這種變革將是迅速的和富有挑戰(zhàn)性的 觀念不變，就是自我拋棄 不變一定死，變并非能活 企業(yè)入世的第一步，就是學會變革 領導人必須在變革之前作出變革,我們已經(jīng)進入一個前所未有的脫變期,變,企業(yè)問題越來越大,企業(yè)危機越來越大,戰(zhàn)略問題 業(yè)務組合失衡 技術滯后 競爭地位的改變 主要產(chǎn)品的生命周期進入衰 退期 企業(yè)發(fā)展失向,企業(yè)文化問題 核心競爭能力不足 凝聚力差 抗風險能力差 員工工作積極性不高 員工對企業(yè)缺乏認同感,運營問題 運營思路紊亂 運營方式單一 運營效果不佳 經(jīng)濟效益低下 未能建立品牌效應,結構問題 企業(yè)制度缺乏創(chuàng)新 企業(yè)管理手段混亂 高中層職責不明 多頭管理 結構調(diào)整缺乏動力,企業(yè) 危機,中國企業(yè)現(xiàn)階段普遍需要解決的問題,針對中國企業(yè)的平均壽命只有37歲這一問題，我們對二百多家“正?；钪钡钠髽I(yè)進行了調(diào)查，結果發(fā)現(xiàn)：,5的人看不出來是在工作，而是在制 造矛盾，無事必生 非 = 破壞性的干。 10的人正在等待著什么 = 不想干。 20的人正在為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。 10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 是負效勞動。 40的人正在按照低效的標準或方法工作 只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =干不好。,企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理和企業(yè) 戰(zhàn)略管理的互動 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理必須建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。,人力資源管理制度設計的五要素,戰(zhàn)略,人力資源,組織,制度管理,文化整合,8020法則,在海爾只能說領導者素質(zhì)差，不能說員工素質(zhì)差 部下素質(zhì)不高不是我的責任，但提高不了部下的素質(zhì)就是我的責任。 關鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù) 意義在于：管理人員要認清自己的責任，不要回避矛盾，不要逃避責任。 企業(yè)沒發(fā)展上去，關鍵在于人，人的問題，關鍵在于領導人員；領導人員的問題，關鍵在于沒有動真格的；原則堅持不下去；不能堅持原則，處處讓步，工作就上不去，市場就給你臉色看。 領導的責任是調(diào)動員工的積極性開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力；,人力資源管理制度設計的五要素,戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向。 組織是實施戰(zhàn)略的載體；組織的產(chǎn)生是為了解決效率問題。 人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障 制度設計解決了組織發(fā)展過程中的管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次,企業(yè)對于人力資源管理理念的轉變使得人力資源部門的工作職責和工作重心也發(fā)生了改變。 戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等方面具有競爭力； 使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力； 能夠為經(jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力,增加新的商業(yè)機會 增加企業(yè)利潤 改進新產(chǎn)品開發(fā)能力,改善員工技能 建立融洽的員工關系 吸引/留住優(yōu)秀員工,為企業(yè)節(jié)約 運營成本,為企業(yè)創(chuàng)造 競爭優(yōu)勢,擺脫事務性工作，提高工作效率 規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本,為企業(yè)戰(zhàn)略服務、為員工成長服務、為組織變革服務,通過實現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)的人力資源投資轉變?yōu)榫薮蟮睦婊貓螅栽鰪娖髽I(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動力，實現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運營和領先的產(chǎn)品和服務,企業(yè)外部環(huán)境和競爭的變化要求企業(yè)的各種的管理要素和業(yè)務的協(xié)同 通過企業(yè)的人力資源與企業(yè)內(nèi)部的其他資源進行協(xié)同，打造一個人本企業(yè),戰(zhàn)略的組成,企業(yè)戰(zhàn)略,怎樣完成,做什么才能實現(xiàn) 未來的目標,可以做什么和 只能做什么,戰(zhàn)略實施,戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略分析,職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任 發(fā)展 在職培訓，逐個豐富化， 技術培訓，管理發(fā)展， 師帶徒活動，激勵方法 組織發(fā)展，職業(yè)規(guī)化、 應用，給下屬的反饋。 咨詢。 評價 績效評價，士氣調(diào)查。 研究工作績效系統(tǒng)和 士氣評價系統(tǒng)，人事 研究和審核。 調(diào)整 紀律，解雇、晉升，調(diào) 臨時性解雇，退休咨 動。 詢，其他相關方針管 理制定。,直線經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責,職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任 吸引 提供工作分析、工作說明書、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 規(guī)化，招聘計劃等。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致； 錄用 對工作申請人進行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請攔目，筆試，考 出最終錄用決策。 查背景，身體檢查， 對介紹人進行檢查。 保持 公平對待雇員，疏通關系， 酬勞及福利，勞動關 面對解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按貢獻評獎。 員服務。,人力資源管理的制度體系,員工發(fā)展計劃：培訓與開發(fā)、工作設計等。 員工保障計劃：職業(yè)安全、職業(yè)保障等。 員工管理計劃：選聘、任用、績效考核、人員流動等。 員工薪酬計劃：薪酬、福利、保險等。 員工工作制度：人員管理的規(guī)章、制度。,人力資源戰(zhàn)略管理的思考模式,人力資源戰(zhàn)略管理,內(nèi)外環(huán)境,管理現(xiàn)實,組織變革,經(jīng)營者團隊,發(fā)展規(guī)模,經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)文化,行業(yè)發(fā)展,人力資源管理的困惑,是激勵，還是控制？ （控制是人力資源管理最重要的原則） 誰的利益最大化？ （企業(yè)的，還是個人的） 物質(zhì)的，還是精神的？ （員工需要什么） 讓誰滿意，讓誰不滿意？ （滿意度是什么東西）,管理者行為,1、管理者的任務 經(jīng)營助手：經(jīng)營理念、方針、目標。 管理業(yè)務：保證部門工作順利完成。 實施業(yè)務：業(yè)務的具體操作， 包括：重要的； 不可授權的； 下屬能力不能完成的。,2、管理者的關系 工作 任務角色 目標？ 方法？ 實行？ 我 管理者的角色 我是誰？ 我應該如何做？ 我是怎么做的？,他們 人際角色 領導？ 同級？ 下屬？ 合作者？ 客戶？ 供應商？,3、管理者的職能,計劃,協(xié)調(diào),指揮,組織,控制,十四項管理原則 1、勞動分工、 2、權力與責任、 3、勞動紀律、 4、統(tǒng)一指揮（命令統(tǒng)一）、 5、統(tǒng)一領導（即一項工作只能由一個人領導）、 6、個人利益服從整體利益、 7、員工的報酬、 8、集權（中）管理、 9、等級制度、 10、良好的工作秩序、 11、公平管理、 12、人員的穩(wěn)定、 13、創(chuàng)造性、 14、團隊精神,4、管理者的目的 完成工作目標 提高工作績效 建立工作團隊 提高員工對工作的滿意度,人力資源管理模型,人力資源政策,人于工作相適應,工作績效,滿意度,勞 工 關 系,職 業(yè) 發(fā) 展,人 際 關 系,管 理 方 式,人 員 系 統(tǒng) 研 究,工 作 系 統(tǒng) 研 究,工 作 設 計,工 作 負 荷,工 作 方 法,規(guī) 章 制 度,監(jiān) 督 控 制,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,總體規(guī)劃,配備計劃,退休解聘計劃,補充計劃,使用計劃,培訓開發(fā)計劃,人力資源管理的的總體目標和配套政策,中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況,因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況,需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求,人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間,培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、教員等,預算總額,人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化,安置費,招募、選拔費用,職位變化引起的薪酬福利等支出的變化,培訓總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失,職業(yè)計劃,績效與薪酬福利計劃,勞動關系計劃,骨干人員的使用和培養(yǎng)方案,個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目以及績效與薪酬的對應關系等,減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施,薪酬福利的變動額,訴訟費用及可能的賠償,計劃項目,主 要 內(nèi) 容,預 算 內(nèi) 容,三個層次的企業(yè)規(guī)劃對HRP的影響,企業(yè)計劃過程,人力資源計劃過程,戰(zhàn)略計劃 （長期） 宗旨 環(huán)境 目標 戰(zhàn)略,經(jīng)營計劃 （中長期） 計劃方案所需的資源組織策略 開發(fā)新項目,年度計劃 （年度） 目標 預算 項目計劃與安排 對結果的監(jiān)督與控制,分析問題 企業(yè)需求（對HR要求） 外部因素 內(nèi)部供給分 析,預測需求 雇員數(shù)量 雇員結構 組織和工作設計 可供的和所需的 資源 凈需求量,制定行動方案 人員審核 招聘 提升與調(diào)動 組織變動 培訓與發(fā)展 工資與福利 勞動關系,人力資源規(guī)劃的制定,企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃,現(xiàn)有人力資源核查,人力需求預測,人力供給預測,人員凈需求量,目標及匹配政策,執(zhí)行計劃,影響需求因素 市場需求 技術與組織結構 預期活動變化 工作時間 教育和培訓 勞動力穩(wěn)定性,晉升 補充 培訓開發(fā) 配備 職業(yè)發(fā)展,勞動力過剩,辭退 不再續(xù)簽合同 勞務輸出 提前退休 縮減工作時間,勞動力短缺,加班 補充 培訓 晉升 工作再設計 借調(diào),執(zhí)行反饋,影響供給因素 現(xiàn)有人力資源 預期職位空缺 勞動市場 社會政策,尊重人 尊重事實 創(chuàng)造平等、自由的工作環(huán)境,改 變 觀 念,人力資源管理對企業(yè)能力的作用方式,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,開發(fā)績效考核工具 組織考核，匯總處理考核結果 保存考核記錄,開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 制定企業(yè)的人力資源總體計劃,運用公司的評估表格對員工進行績效考核 績效考核面談,說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃,考核,招聘與 錄用,人力資源計劃,對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓 為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員 進行領導和授權，建立高效的工作團隊 對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議,向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎 決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量 決定公司要提供給員工的福利和服務,準備培訓材料和定向文件 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源,實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平 在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議 開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,培訓與 發(fā)展,薪酬管理,職能,部門經(jīng)理與人力資源部門的作用,營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系 堅持貫徹勞動合同的各項條款 確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出 跟人力資源部門一起參與勞資談判 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿,確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待 持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣 發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告,分析導致員工不滿的深層原因 對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通,開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議 發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,勞 動 關 系,員工保險與 安全,職能,人力資源管理的角色,總經(jīng)理或總裁,負責企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務，長期性目標，創(chuàng)新,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 分析勞動力變化趨勢和有關問題 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報酬計劃和實施策略,招聘或選拔人員填補當前空缺 向新員工進行情況介紹 審核安全和事故報告 處理員工的抱怨和申訴 實施員工福利計劃方案,行政工作，短期目標，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側重點,匯報對象,常規(guī)工作,示 例,目標 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內(nèi) 政策 重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層 方案 加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜； 對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡 高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 方案評價（兩年以后進行） 評價的主要問題： 我們最初的目標（兩年35歲）定得太高嗎？ 公司是否真正重視管理干部的年輕化，是否真正愿意為年輕人提供展示才能的舞臺 多大比例的現(xiàn)任管理干部參加了高級管理培訓？參加這種培訓的干部的平均年齡是多少？ 有多少優(yōu)秀一線員工接受了管理培訓？ 新招聘了多少有管理經(jīng)驗的年輕后備人才？ 有多少50歲以上的管理干部已經(jīng)退出了原任管理崗位？他們是否已經(jīng)得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化？這種變化與干部年輕化有多大關系？ 是否應推遲或改變原來的目標？,人本管理的六大秘訣,（1）尊重職工的主人翁地位。 （2）讓工人參與企業(yè)管理 。 （3）重視溝通。 （4）為職工的創(chuàng)造性勞動提供條件。 （5）維護職工群體的合法經(jīng)濟利益。 （6）不斷提離職工的素質(zhì)。,案例一,第一步是幫助LCC公司建立人力資源管理基礎平臺，選擇其中四大項目進行改善，即職務規(guī)范、招聘系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、績效管理。 第二步在前階段改善的基礎上再次提升，健全人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源規(guī)劃與人事政策開發(fā)兩項完成。 功能 主要內(nèi)容 運作程序 項目實際效果,人力資源規(guī)劃,企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的基礎。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。 1、 研究公司的戰(zhàn)略 2、 人力資源外部環(huán)境分析 3、 人力資源內(nèi)部環(huán)境分析 4、 人力資源需求預測 5、 人力資源供求預測 6、 確定人員需求量 7、 制定匹配的政策 8、 人力資源供需平衡9 9、 年度人力資源計劃,職務設計與分析,職務分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務有關的各種信息的方法。這些信息包括各種職務的具體工作內(nèi)容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。 1、 研究組織架構與部門職能 2、 職務分析的計劃 3、 職務分析實施內(nèi)容的設計 4、 信息收集 5、 信息分析 6、 編制職務說明與規(guī)范 7、 員工職業(yè)發(fā)展計劃,人員招聘與選拔,員工的招聘與選拔就是為企業(yè)選擇潛在的任職者，為企業(yè)的空位空缺尋找有資格的申請人，這是人力資源開發(fā)最關鍵的環(huán)節(jié) 1、 明確招聘需求 2、 制定招聘計劃 3、 確定招聘策略 4、 選擇招聘渠道 5、 準備招聘工具 6、 初步篩選 7、 測試 8、 面試 9、 錄用決策 10、 招聘評估總結,人力資源培訓與開發(fā),通過指導活動而獲取知識、提高技巧、改進態(tài)度的一個過程，使員工明確自己的任務、工作職責和目標，具備與實現(xiàn)企業(yè)目標相適應的自身素質(zhì)和業(yè)務能力。 1、 形成公司的培訓政策 2、 確定培訓需求 3、 開發(fā)培訓計劃和方案 4、 實施培訓 5、 評估培訓,人力資源政策開發(fā),人事政策關于企業(yè)對其從業(yè)人員管理的方方面面的主要包括：聘用與管理政策、日常工作政策、福利報酬政策、安全政策、處分和終止合同政策等幾大方面。 1、 挑選協(xié)調(diào)人 2、 確定主題和政策 3、 審核初稿 4、