績效考核是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的首要保障.ppt

績效考核是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要保障,2013年10月8日,你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 弗朗西斯（C. Francis）,毛主席說：正確的路線政策決定以后,干部是決定的因素。 那么干部確定以后呢？激勵(lì)就成為最重要的因素！ 激勵(lì)下屬是管理者第一責(zé)任，“買不到”的東西更能顯示你的功底！ 來復(fù)習(xí)一下幾種激勵(lì)理論,兵馬未動(dòng)，糧草先行,雙因素理論,保健因素,激勵(lì)因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵(lì)職工的工作熱情,工 資 尊 重 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系,工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就,期望理論,M = VE,M激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小，或者說是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在-100%或+100%之間。 E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,公平理論,OP對自己報(bào)酬的感覺 Oa對別人所獲報(bào)酬的感覺 IP對自己所作投入的感覺 Ia對別人所作投入的感覺 OH對自己過去報(bào)酬的感覺 IH對自己過去投入的感覺,強(qiáng)化理論,當(dāng)行為的結(jié)果對他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。,原 則,要針對強(qiáng)化對象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施。 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，及時(shí)給予強(qiáng)化。 及時(shí)反饋。,激勵(lì)原理,激勵(lì),需求,需求,動(dòng)機(jī),行為,需求 滿足,新的需求,激勵(lì)體系,依靠領(lǐng)導(dǎo) 做出榜樣 充分溝通 善用表揚(yáng) 真摯情感,健全制度 考核制度 分配制度 晉升制度 獎(jiǎng)勵(lì)制度,營造文化 企業(yè)精神 企業(yè)愿景 企業(yè)風(fēng)氣,給予機(jī)會(huì) 職業(yè)發(fā)展 持續(xù)培訓(xùn) 參與管理,激勵(lì)形式物質(zhì)激勵(lì),工資（獎(jiǎng)金） 福利 獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)形式精神激勵(lì),榜樣激勵(lì) 感情激勵(lì) 表揚(yáng)激勵(lì),目標(biāo)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 興趣激勵(lì) 參與激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 晉升激勵(lì),文化激勵(lì) 形象激勵(lì),績效管理在激勵(lì)體系中的突出位置 激勵(lì)的終極目的在于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，也就是績效 績效管理關(guān)乎： 公司戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解和落實(shí) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的衡量及反饋 薪酬管理 人員發(fā)展及調(diào)整 企業(yè)的績效文化 溝通,績效管理,績效考核,績效考核有廣義與狹義之分 廣義的績效考核-績效管理 根據(jù)考核人與被考核人達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過程 狹義的績效考核： 設(shè)定目標(biāo)，制定論功行賞的細(xì)則（盡可能量化，可衡量，與薪酬密切相關(guān)） 今天討論的重點(diǎn)：2013年經(jīng)營目標(biāo)確定前提下的年度業(yè)績考核方案框架、思路。 適用對象：除無績效的管理職員、后勤保障人員之外的所有崗位。,看看我們要做哪些績效方案,事業(yè)部/子公司總經(jīng)理、內(nèi)務(wù)廠長、營銷總經(jīng)理 采購/營銷總監(jiān)、生產(chǎn)/生產(chǎn)技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān) 子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 生產(chǎn)/加工系統(tǒng)（飼料、油脂、種雞/商品雞養(yǎng)殖、孵化、食品） 銷售系統(tǒng)（飼料、油脂營銷中心、食品銷售、雞苗銷售、放養(yǎng)業(yè)務(wù)） 采購系統(tǒng)（飼料、養(yǎng)殖/食品） 經(jīng)營系統(tǒng)（油脂） 倉儲系統(tǒng)（飼料、油脂、食品） 技術(shù)研發(fā)系統(tǒng)（飼料、養(yǎng)殖） 其它有績效的管理職員（飼料市場部、油脂風(fēng)控部、集團(tuán)項(xiàng)目部等） 涉及到集團(tuán)85%以上的崗位、人員,考核什么？怎么考？,要什么，考什么 戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各業(yè)務(wù)單元（甚至崗位）、各時(shí)間段，成為考核目標(biāo) 好的目標(biāo)以問題為導(dǎo)向：看得見的問題-待發(fā)掘的問題（現(xiàn)象背后）-需要?jiǎng)?chuàng)造的問題（未來可能是問題） 怎么考？ 權(quán)重，周期，誰來評價(jià)？如何衡量？如何區(qū)分？與什么有關(guān)（考核結(jié)果的使用）？,關(guān)于考核周期,年度（榨期、一個(gè)養(yǎng)殖周期） 半年度 季度 月度 基層崗位及時(shí)公布，及時(shí)調(diào)整，及時(shí)兌現(xiàn) 中高層考核周期要長一些 也不能一概而論。 既有利于及時(shí)激勵(lì)，也不能出現(xiàn)追求短期利益的行為,決定績效考核成效的三個(gè)方面,意識： 一個(gè)精明的老總會(huì)花精力去研究績效考核問題，因?yàn)樗榔鋵μ嵘?jīng)營業(yè)績和管理水平的重要性。 能力： 熟悉行業(yè)、流程、權(quán)責(zé)，知道決定業(yè)績的關(guān)鍵因素是什么。 應(yīng)該成為本行業(yè)的考核專家，并能帶動(dòng)部門主管、HR關(guān)注績效考核；調(diào)動(dòng)相關(guān)人員參與到績效方案的制訂及評價(jià)中來。 工具： 目標(biāo)管理、KPI、平衡計(jì)分卡、360度績效評價(jià)反饋,考核工具介紹-平衡計(jì)分卡,你不能改進(jìn)你所不能衡量的東西,平衡計(jì)分卡-業(yè)績衡量工具（戰(zhàn)略執(zhí)行工具）,衡量是找出我們做得怎么樣和決定怎樣能作的更好 可以告訴我們業(yè)績水平的數(shù)字或數(shù)字組合.,落實(shí)戰(zhàn)略,貫徹執(zhí)行戰(zhàn)略的能力 對275位經(jīng)理人的研究發(fā)現(xiàn)他們認(rèn)為貫徹執(zhí)行戰(zhàn)略的能力比戰(zhàn)略本身的質(zhì)量更重要。,Robert S. Kaplan David P. Norton,哈 佛 商 學(xué) 院 教 授,戰(zhàn)略與員工日常行動(dòng)的鴻溝,企業(yè)：宗旨，愿景，價(jià)值觀，戰(zhàn)略規(guī)劃,員工：什么需要改進(jìn)，我需要做什么,戰(zhàn)略與員工日常行動(dòng)的鴻溝,企業(yè)：宗旨，愿景，價(jià)值觀，戰(zhàn)略規(guī)劃,員工：什么需要改進(jìn)，我需要做什么,平衡計(jì)分卡：轉(zhuǎn)化、專注與對準(zhǔn) 行動(dòng)計(jì)劃：優(yōu)先順序,企業(yè)：宗旨，愿景，價(jià)值觀，戰(zhàn)略規(guī)劃,員工：什么需要改進(jìn)，我需要做什么,企業(yè)目標(biāo),利潤,銷量 銷售收入,成本控制,新客戶 數(shù)量,生產(chǎn)效率 大批量生產(chǎn),交貨準(zhǔn)時(shí),公司目標(biāo),營銷部門,研發(fā)部 采購部,生產(chǎn)加工部門,物流配送部,現(xiàn)金流 應(yīng)收賬款,平衡計(jì)分卡,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,它的名字反映了以下過程的平衡： 短期和長期 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù) 落后的和領(lǐng)先的 外部和內(nèi)部 它包含了四個(gè)角度： 財(cái)務(wù) 顧客（客戶服務(wù)） 內(nèi)部商業(yè)流程（內(nèi)部運(yùn)作） 學(xué)習(xí)和成長（創(chuàng)新）,平衡計(jì)分卡,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,對成功推行平衡計(jì)分卡的公司的研究發(fā)現(xiàn), 企業(yè)的資源都專注和對準(zhǔn)了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 其中最關(guān)鍵的是將戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)化為運(yùn)作指標(biāo)，成為追蹤和監(jiān)控4個(gè)主要層面的業(yè)績表現(xiàn)的指示器。,平衡計(jì)分卡-戰(zhàn)略執(zhí)行工具,財(cái)務(wù),營業(yè)額,現(xiàn)金流,利潤,愿景與戰(zhàn)略,內(nèi)部商業(yè) 流程,效率，改進(jìn),學(xué)習(xí)和成長,員工關(guān)鍵技能, 員工流動(dòng)率,客戶服務(wù),準(zhǔn)時(shí)交貨，客戶滿意,將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為營運(yùn)的框架,平衡計(jì)分卡-范例,Revenue Mix and Growth 不同產(chǎn)品營收比例與增長 Revenue per employee 人均創(chuàng)收 Profitability 收益率,New Product Development Cycle Time 新產(chǎn)品開發(fā)周期 Quality improvement rate 質(zhì)量改進(jìn)率 Optimal inventory level 最佳庫存量 Order fulfilment rate 訂單完成率,Customer retention 客戶保持率 Customer satisfaction 客戶滿意率 New Product Market share 新產(chǎn)品市場占有率,Number of new product ideas in review 被考評的新產(chǎn)品創(chuàng)意數(shù)量 Key Employee Retention 主要員工保留率 Competency assessments for key mgrs 主要管理人員的能力評估 Implementation of ERP System ERP系統(tǒng)的實(shí)施,Consumer 客 戶,Operational 企業(yè)運(yùn)作,Learning 個(gè)人成長,Financial 財(cái) 務(wù),戰(zhàn)略圖示例,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,提高員工待遇，增加股東價(jià)值,保證持續(xù)增長,提高成本競爭力,提供新產(chǎn)品和創(chuàng)新產(chǎn)品,收入增長來自新產(chǎn)品,提高公司效率,提供客戶解決方案,確保在全球可獲得貨物,滿足客戶需求,拓展全球市場,建立有競爭力 的研發(fā)體系,在普通藥物 發(fā)展上勝出,建立全球運(yùn)作體系,建立商業(yè)合作體系,通過購并,提高客戶關(guān)系,優(yōu)化供應(yīng)鏈,在顧客智能系統(tǒng) 基礎(chǔ)上開發(fā)新產(chǎn)品,在專家基礎(chǔ)上 開發(fā)新產(chǎn)品,建立創(chuàng)新環(huán)境,建立顧客智能系統(tǒng),組織整合,創(chuàng)新管理實(shí)踐,發(fā)展關(guān)鍵能力,吸引和保留核心員工,建立領(lǐng)導(dǎo)后備隊(duì)伍,學(xué)習(xí)和成長角度,創(chuàng)新角度,內(nèi)部角度,客戶角度,財(cái)務(wù)角度,平衡計(jì)分卡的架構(gòu),短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略,財(cái)務(wù),學(xué)習(xí)與成長,內(nèi)部商業(yè)流程,客戶,什么財(cái)務(wù)指標(biāo)最能滿足股東與 權(quán)益相關(guān)者 ?,為了達(dá)到財(cái)務(wù)指標(biāo),我們需要 滿足客戶什么樣的需求 ?,為了滿足客戶的需求,企業(yè) 內(nèi)部的流程要如何改善?,為了達(dá)到以上的目標(biāo),員工該如何 學(xué)習(xí)與求進(jìn)步 ?,因,果,行動(dòng),結(jié)果,示例：從結(jié)果指標(biāo)到驅(qū)動(dòng)指標(biāo),短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,平衡計(jì)分卡示例-財(cái)務(wù)層面,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,平衡計(jì)分卡示例-客戶層面,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,客戶層面：,衡量方法包括： 客戶滿意度 客戶的保持和獲得 客戶的盈利率,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,平衡計(jì)分卡示例-內(nèi)部運(yùn)作,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,平衡計(jì)分卡示例-學(xué)習(xí)和成長,短 期 財(cái)務(wù) 領(lǐng)先的 內(nèi)部 果,你公司或部門的年度財(cái)務(wù)目標(biāo)是什么？ 你公司或部門的年度客戶目標(biāo)是什么？ 你公司或部門內(nèi)部運(yùn)作的年度目標(biāo)是什么？ 你公司或部門學(xué)習(xí)和成長的年度目標(biāo)是什么？ 做何事？從何做起？做多少？如何做？何時(shí)完成？過程中的反饋？如何評價(jià)？上下理解一致 績效辭典 盡可能量化，便于衡量（區(qū)分）,思考邏輯,HR與直線經(jīng)理在考核問題上的分工,直線經(jīng)理 設(shè)定績效目標(biāo) 提供績效反饋 進(jìn)行績效評價(jià) 參與員工發(fā)展規(guī)劃 針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋,HR 開發(fā)績效考核系統(tǒng) 向考核人及被考核人提供培訓(xùn) 監(jiān)督和評價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施 參與員工發(fā)展規(guī)劃,改進(jìn)方向,1、績效考核中的溝通非常重要。一定程度上講，績效考核就是最重要的溝通（參與討論、制定、修訂，注重宣講，員工有知情權(quán)，考核結(jié)果完全公開）?？冃У姆答仒O其重要。 2、注重非財(cái)務(wù)指標(biāo)或支撐性指標(biāo)的研究。落實(shí)集團(tuán)或事業(yè)部的戰(zhàn)略目標(biāo)，克服急功近利思想。 3、盡力劃小核算單元，使員工收入與自身努力、技能的關(guān)系更加緊密，增加團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新、進(jìn)取的活力。 4、每個(gè)經(jīng)營單元都有其自身的特點(diǎn)，認(rèn)真思考、討論就可以做出適合自己公司或部門的考核方案（照搬省事但未必有效；在績效問題上多花點(diǎn)功夫是值得的?？冃Э己艘彩巧a(chǎn)力?。?改進(jìn)方向,5、加強(qiáng)績效方案實(shí)施過程中的督導(dǎo)，根據(jù)變化及時(shí)調(diào)整；績效考核方案確定后，將重點(diǎn)工作行動(dòng)方