人力資源師認(rèn)證選擇或判斷題.doc

選擇或判斷題1、 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。2、 替換單法是通過職位空缺來預(yù)測(cè)人力需求的方法。（判）3、 技能清單是一個(gè)用來反映員工工作記錄和能力牲的列表。（判）4、 分析結(jié)果的主要表現(xiàn)形式是工作說明書。（選擇）5、 當(dāng)組織中有些比較重要的職位需要招聘人員時(shí)，讓組織內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高級(jí)的過程就是內(nèi)部提升。（選擇）6、 工作調(diào)換可以為員工提供在組織內(nèi)從事多種相關(guān)工作的機(jī)會(huì)，開拓視野，為員工提升到更高一層的職位做好準(zhǔn)備。（選擇）7、 工作輪換適用于一般員工，具有周期性的特點(diǎn)。（判）8、 涉及的范圍廣，人員數(shù)量多，層次豐富，組織選擇的余地大，應(yīng)該采用招聘廣告。（選擇）9、 面試法主要有三種，即結(jié)構(gòu)化面試、系列面試和小組面試。（選）10、 用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料，充許被試者有各種不受限制的反應(yīng)，通過被試者對(duì)材料知覺和解釋來測(cè)定其個(gè)性品質(zhì)傾向的測(cè)驗(yàn)方法，叫投射法。11、 統(tǒng)計(jì)總體和總體單位是一個(gè)概念。（）判斷。12、 總體單位的牲或?qū)傩缘拿Q叫標(biāo)志。選擇13、 按照調(diào)查對(duì)象的范圍不同，可以分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。（選）14、 按調(diào)查組織方式的不同，可以分為統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和專門調(diào)查。（選）15、 有意識(shí)地選擇若干具有英武意義的或有代表性的單位進(jìn)行調(diào)查，叫典型調(diào)查。（選）16、 總量指標(biāo)是用絕對(duì)數(shù)形式表現(xiàn)的反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總體在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下的規(guī)模或水平的一種綜合指標(biāo)，也稱為絕對(duì)指標(biāo)。（判）17、 全距是一個(gè)變量數(shù)列中最大值與最小值之差，也稱極差。（選）18、 報(bào)告期水平與一固定期水平對(duì)比，所得的動(dòng)態(tài)相對(duì)數(shù)。稱為定基發(fā)展速度。（選）19、 抽樣推斷法是從總體中按隨機(jī)原則抽取一部分總體單位進(jìn)行觀察。（選）20、 在其他條件不變的情況下，抽樣單位數(shù)目越多，則抽樣誤差越少。（判21、 相關(guān)關(guān)系的全稱為統(tǒng)計(jì)相關(guān)關(guān)系，它屬于變量之間的一種不完全不確定的關(guān)系。判斷22、 有兩個(gè)或兩個(gè)以上的自變量，叫復(fù)相關(guān)。（選）23、 第一代計(jì)算機(jī)是電子管計(jì)算機(jī)。（選）24、 1kb1000字節(jié)（）判斷。正確應(yīng)為1kb1024字節(jié)。25、 有一個(gè)中心節(jié)點(diǎn)，所有的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備直接接入到該中心節(jié)點(diǎn)上，網(wǎng)絡(luò)設(shè)備之間的數(shù)據(jù)通信必須通過中心節(jié)點(diǎn)的轉(zhuǎn)發(fā)，這網(wǎng)絡(luò)形式稱為星型網(wǎng)絡(luò)。（選）26、 msdos是單用戶單任務(wù)磁盤操作系統(tǒng)。（選）27、 常見頂級(jí)域名中的gov代表的是政府部門。（選）28、 電子郵件只能傳輸文本文件。（）判斷29、 telnet的作用是只能下載文件。（）判斷30、 在www普及以前，bbs是一種重要的在線服務(wù)方式。判斷31、 e時(shí)代人力資源管理將實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。（判）32、 最早的漢字形體是小篆。（）判斷注：應(yīng)該是甲骨文。33、 從詞的意義表達(dá)上，可以把詞分為實(shí)詞和虛詞兩大類。選擇。34、 謂語中心語或述語中心語前面起修飾、限制作用的成分，叫狀語。選擇35、 “即使通過自己努力而知道一半真理，也比人云亦云知道全部真理好些?！边@是屬于假設(shè)關(guān)系的復(fù)句。選擇36、 題材是指作者平時(shí)有意識(shí)搜集的各種寫作的原始材料，它是零散的、粗糙的。（）判斷注：正確應(yīng)為素材。37、 敘述應(yīng)該注意的幾個(gè)問題：首要，要求寫作者確立一個(gè)立足點(diǎn)和觀察點(diǎn)，要么從與敘述對(duì)象平行的出發(fā)。其次，要求寫作者要確定敘述的人稱，再次，要求必須踏實(shí)于客觀實(shí)際。判斷38、 應(yīng)用文是一種獨(dú)立的文體。（）判斷39、 上行文是下級(jí)機(jī)關(guān)向所屬的上級(jí)機(jī)關(guān)的行文。平行文是平級(jí)機(jī)關(guān)或不相隸屬的機(jī)關(guān)之間的行文。40、 上行公文應(yīng)當(dāng)標(biāo)明簽發(fā)人、會(huì)簽人的姓名。選擇41、 標(biāo)題應(yīng)當(dāng)：1、位于正文上方居中，2、應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確簡(jiǎn)要地概括公文的主要內(nèi)容并標(biāo)明公文的文種，3、一般由發(fā)文機(jī)關(guān)、事由、文種三部分組成，4、公文的標(biāo)題一般不加書名號(hào)和其它標(biāo)點(diǎn)符號(hào)。判斷42、 印章是機(jī)關(guān)權(quán)力的憑證，它標(biāo)志著公文的權(quán)威性和責(zé)任性。（選擇）43、 通告是在一定范圍內(nèi)公布應(yīng)當(dāng)遵守或需要周知的事項(xiàng)的公文文種。44、 公告是用于向國(guó)內(nèi)外宣布重要事項(xiàng)或法定事項(xiàng)的公文文種。45、 報(bào)告只能寫一個(gè)主送機(jī)關(guān)，寫作的時(shí)候重在陳述，報(bào)告中應(yīng)當(dāng)有報(bào)告者個(gè)人意見、主張和看法。46、 國(guó)務(wù)院、全國(guó)人大及其常務(wù)委員會(huì)和地方人大及其常務(wù)委員會(huì)有權(quán)制定條例。國(guó)務(wù)院各部門和地方政府制定的規(guī)章，不得稱為條例。47、 人力資源規(guī)劃的是為了滿足變化的企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求。（）判斷注：有兩個(gè)方面，還有一方面指的是為了最大限度地開發(fā)利用企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力。48、 人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。選擇49、 人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。選擇50、 按時(shí)間跨度分，人力資源規(guī)劃可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。選擇51、 按性質(zhì)分，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。選擇52、 人力資源需求的影響因素中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響起著關(guān)鍵作用。選擇53、 人力資源需求的影響因素中，晉升、退休、辭職人員數(shù)量的多寡屬于人力資源自身因素。選擇54、 按照精確程度，人力資源需求預(yù)測(cè)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜和精確可分為四級(jí)，一般情況下是從一級(jí)到高級(jí)預(yù)測(cè)技術(shù)階段發(fā)展。（判斷）55、 聽取專家們對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次征得，最終達(dá)成一致意見，叫德爾菲法。又叫專家評(píng)估法。選擇56、 馬樂科夫模型是一種內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù)。選擇。57、 通過計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱，叫人力資源信息庫。選擇58、 管理才能清單是專門為管理人員設(shè)置的清單，它集中反映了管理者的管理才能和管理業(yè)績(jī)。（判斷）59、 管理人員接替模型是對(duì)管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。（判斷）60、 現(xiàn)狀核查法的缺點(diǎn)是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)，不反映組織或企業(yè)未來人力資源的變化。61、 找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，并以此使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)，叫馬爾科夫模型。選擇62、 轉(zhuǎn)換矩陣描述的是組織或企業(yè)人員流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，也是觀測(cè)外部人力資源供給的基礎(chǔ)。正確應(yīng)為內(nèi)部。63、 企業(yè)外包的方式是企業(yè)人力資源出現(xiàn)供不應(yīng)求時(shí)采用的。選擇。64、 考察人力資源管理活動(dòng)是否按照原來的計(jì)劃執(zhí)行，是人力資源管理審查。（選擇）65、 因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用支出等屬于間接成本。選擇66、 利用各種類型的人力資源網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，成本較高。正確應(yīng)為較低67、 測(cè)量的時(shí)間長(zhǎng)度增大，它的可靠性也增大，如面試人員通過問好幾個(gè)而不是一個(gè)或兩個(gè)問題就能更即地評(píng)估應(yīng)聘者的人際技能的水平。（判斷）68、 面試的內(nèi)容主要有：1、專業(yè)技術(shù)能力；2、個(gè)人特點(diǎn)；3、個(gè)人潛力。（判）69、 最基本的面試規(guī)則是：只問與工作有關(guān)的問題。70、 不屬雇員挑選的法律約束的是學(xué)歷歧視。選擇71、 重點(diǎn)考核安排在下午。選擇72、 人事檔案的內(nèi)容只有正本。正確應(yīng)為有正本和副本73、 人事檔案必須集中統(tǒng)一于人力資源部等相關(guān)部門。判斷74、 小額優(yōu)惠具有(準(zhǔn)固定成本)的性質(zhì)。75、 終身雇傭制的報(bào)酬方案，在職業(yè)生涯早期雇員工資(小于)邊際收益，在后期(大于)邊際收益。76、 加班工資是給予額外工作時(shí)間更高的報(bào)酬，因此，勞動(dòng)者對(duì)加班工資的反應(yīng)基本上是(替代效應(yīng))。77、 勞動(dòng)者總收入部分超出其機(jī)會(huì)成本的那部分收入稱為(經(jīng)濟(jì)租金)。78、 具有相同的可測(cè)量的生產(chǎn)特征的人，由于歸屬于不同的群體，而受到不同的對(duì)待，稱為(統(tǒng)計(jì)性歧視)。79、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐證明，人力資本投資的收益率與物質(zhì)資本投資的收益率相比，其關(guān)系是(前者大于后者)。80、 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是一種(不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易)關(guān)系。81、 人口遷移也是進(jìn)行人力資本投資的方式之一。( )一、勞動(dòng)法：對(duì)人的應(yīng)用范圍： 在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。 國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位組織、社會(huì)短體和與之建立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。 不使用勞動(dòng)法調(diào)整的主體：1、公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位的工作人員；2、農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工、進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）；3、現(xiàn)役軍人4、家庭保姆判斷：農(nóng)村的勞動(dòng)者一律不屬于勞動(dòng)者。（）一、 選擇：勞動(dòng)法調(diào)整關(guān)系，是勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)與所屬企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體等用人單位所產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系，而不包括勞動(dòng)者在單位的勞動(dòng)過程中與其他勞動(dòng)者之間的關(guān)系。（正確答案：勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象的特殊性）二、 判斷：國(guó)家在多種行業(yè)禁止16歲以下未成年人就業(yè)。（）三、 就業(yè)促進(jìn)制度：掌握特殊群體的種類：婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人、未成年等特殊群體。 不能在性別有歧視的規(guī)定：婦女享有與男子平等就業(yè)的權(quán)利，在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工作和崗位外，不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。四、 判斷：為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，大的行業(yè)部門可設(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或勞動(dòng)仲裁的派出機(jī)構(gòu)。（）五、 只要失業(yè)前參加失業(yè)保險(xiǎn)，失業(yè)人員就可以享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。（）六、 企業(yè)富余職工：請(qǐng)長(zhǎng)假人員、請(qǐng)長(zhǎng)病假人員、帶薪上學(xué)人員等其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由保險(xiǎn)單位繼續(xù)交納。（v）七、 用人單位如不交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門予以罰款。（）八、 勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁裁決書一經(jīng)送達(dá)句發(fā)生效力。（）九、 勞動(dòng)爭(zhēng)議是用人單位與勞動(dòng)者之間的爭(zhēng)議。（）十、 選擇：不服勞動(dòng)仲裁的可（15天）上訴。十一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭的組成時(shí)間。（7天）十二、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁采用公告方式，（30天）為送達(dá)。十三、 依法應(yīng)設(shè)立特別仲裁庭，適用特別程序處理解決的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議，職工當(dāng)時(shí)在（30人）以上。十四、 在錄用職工時(shí)，除了用人單位不適用婦女的工作和崗位外，不得以性別為由提高用人標(biāo)準(zhǔn)。（）十五、 優(yōu)先保護(hù)，即在特定條件下，對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)該優(yōu)先保護(hù)（勞動(dòng)者利益）。十六、 （北洋政府）于（1923年）由農(nóng)商部公布了暫行工廠規(guī)則，是我國(guó)第一個(gè)勞動(dòng)法規(guī)。十七、 勞動(dòng)者必須具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。判斷：勞動(dòng)者權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的標(biāo)準(zhǔn)：年齡（16歲）、智力、自由行動(dòng)十八、 判斷：勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是構(gòu)成勞動(dòng)法律的核心和實(shí)質(zhì)。（v）十九、 勞動(dòng)法律關(guān)系客體是（勞動(dòng)行為），具有（單一性）的特點(diǎn)。二十、 選擇：1880年和1889年瑞士?jī)纱窝?qǐng)代表召開國(guó)際會(huì)議，是首倡勞動(dòng)立法的國(guó)家。二十一、 選擇：1890年3月在的國(guó)柏林，第一次召開會(huì)議頭論通過了七項(xiàng)勞動(dòng)協(xié)議，即星期日休息、童工最低年齡、童工日工作時(shí)間、禁止未成年女工從事危險(xiǎn)作用、限制女工未成年工夜班作業(yè)、保護(hù)礦工、實(shí)施公約辦法。二十二、 國(guó)際勞工組織在1919年6月成立。二十三、 判斷：國(guó)際勞工大會(huì)是國(guó)際勞工組織最高權(quán)利機(jī)關(guān)。國(guó)際勞工局是國(guó)際勞工組織的常設(shè)機(jī)構(gòu)。二十四、 選擇：我國(guó)最早的勞動(dòng)立法是北洋政府制定的。九、各種題型的區(qū)別開放題無標(biāo)準(zhǔn)答案的題。例：其他建議事項(xiàng)？封閉題有標(biāo)準(zhǔn)答案的題。分單選題和多選題。半封閉題既有標(biāo)準(zhǔn)答案，也可以自由回答。例：你認(rèn)為本次培訓(xùn)教材的優(yōu)點(diǎn)是：1、非常實(shí)用2、系統(tǒng)性強(qiáng)3、印刷精美1、 其它十、衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)層次1、反應(yīng)2、學(xué)習(xí)3、能力4、成果十一、建立考核制度時(shí)必須首先要明確考評(píng)的目的十三、可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度。可靠性與正確性是保證評(píng)價(jià)考核有效性的必要條件十四、考核的實(shí)務(wù)原則1、 考核基準(zhǔn)明確化。指評(píng)價(jià)考核到底要用什么標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。2、 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核。是評(píng)價(jià)考核人員最容易犯的錯(cuò)誤，就是只參考上次或前任主管的考核結(jié)果，而作出考評(píng)。3、 考核的層次化4、 尊重第一次考核十五、考核的內(nèi)容1、 品德考核（德）。主要是看員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)一致。2、 能力考核（能）。對(duì)員工能力考核應(yīng)以素質(zhì)為依據(jù)。3、 態(tài)度考核（勤）?？己酥攸c(diǎn)是敬業(yè)精神。4、 績(jī)效考核。績(jī)效考核在員工考核中居于核心地位。（1） 工作效率（2） 工作任務(wù)。工作數(shù)量的核心是說明員工“能干多少”的問題。工作質(zhì)量的核心是說明員工“干得好不好”的問題。（3） 工作效益5、 潛力測(cè)評(píng)。潛力測(cè)評(píng)是“在職務(wù)工作中沒有發(fā)揮出來的能力”，其難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時(shí)候，如何把握他能干些什么。6、 適應(yīng)性評(píng)價(jià)。十六、考核中的保密制度：1、 考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)公開；2、 考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3、 任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。十七、考核的程序。一般先從基層員工開始，進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng)，由下而上地進(jìn)行。對(duì)企業(yè)高層人員的考核主要是經(jīng)營(yíng)效果指標(biāo)的完成情況。十八、確定被考核對(duì)象范圍和考核目的。1、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例：對(duì)生產(chǎn)工人的定額要求，對(duì)獨(dú)立核算單位的利稅指標(biāo)。2、 行為標(biāo)準(zhǔn)。例：要求服務(wù)員熱情待客；采購員不得收受回扣等。3、 任職資格標(biāo)準(zhǔn)。十九、考核人員原則上越多越好，得出的結(jié)果越客觀。但實(shí)際操作中應(yīng)視具體情況。一般而言，應(yīng)在2人以上?？己藭r(shí)間最好不要選在周一或周末，應(yīng)選在一周的中間，一般是上午九點(diǎn)鐘左右的時(shí)候進(jìn)行。在每一次單獨(dú)考核后，考核完的數(shù)據(jù)要由考核主持人統(tǒng)一進(jìn)行回收。二十一、考核方法中的強(qiáng)迫分布法。可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤，即管理人員做老好人，主要缺點(diǎn)是不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。二十二、考核表格的設(shè)計(jì)無對(duì)錯(cuò)之分，旨在確能達(dá)到考核的目的。此外，表格要也適合實(shí)際部門的運(yùn)用。二十三、考核數(shù)據(jù)的收集1、 項(xiàng)目評(píng)定法。采用問卷調(diào)查形式，指定專人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。2、 減分抽查法。按職務(wù)（崗位）要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定扣分辦法，定期進(jìn)行登記。3、 限度事例法。對(duì)優(yōu)秀行為或不良行為予以記錄。4、 指導(dǎo)記錄法。不僅記錄部下的行為，而且將其主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來。二十四、分析考核數(shù)據(jù)，對(duì)同一項(xiàng)目不同考核績(jī)效的綜合，可以采用算術(shù)平均法和加權(quán)平均法進(jìn)行綜合。二十五、文檔的保管（集中歸檔與部門歸檔互為優(yōu)缺點(diǎn)）：1、集中保管考核數(shù)據(jù)資料2、各部門保管考核數(shù)據(jù)資料集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)與不足：優(yōu)點(diǎn)：（1）可以避免考核資料的重復(fù)。（2）只需要一種存檔的程序（3）工作人員能提供更好的服務(wù)（4）不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。不足：（1）不同部門可能會(huì)需要某些考核記錄，導(dǎo)致這些記錄必須經(jīng)常復(fù)制。（2）一種歸檔制度不能滿足各部門的需求。二十五、考評(píng)結(jié)果的信度和效度信度和效度是評(píng)價(jià)考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性和全面性的重要指標(biāo)。二十六、績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤（p194）1、 過寬傾向。在將考評(píng)結(jié)果用于部門間比較時(shí)，上級(jí)更容易出現(xiàn)過寬傾向的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。2、 過嚴(yán)傾向。主要是忽視對(duì)正?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握。3、 趨中效應(yīng)。4、 暈輪效應(yīng)。5、 類已效應(yīng)6、 近因效應(yīng)。二十七、考核效果的評(píng)估：1、短期效果的評(píng)估短期效果評(píng)估主要指評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。1、 長(zhǎng)期效果的評(píng)估。組織的績(jī)效可以通過考查設(shè)定目標(biāo)的完成情況來推斷組織目標(biāo)的完成情況。一、 按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分，績(jī)效考評(píng)可分為：1、絕對(duì)考評(píng)2、相對(duì)考評(píng)。絕對(duì)考評(píng)是以個(gè)人的職位說明書和工作計(jì)劃的具體要求作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，即按同一尺度去衡量相同職位上的人員。相對(duì)考評(píng)是對(duì)考評(píng)對(duì)象相對(duì)優(yōu)劣次序的評(píng)價(jià)。一、 情景模擬是指以脫產(chǎn)的方式將受訓(xùn)者置于一個(gè)模仿現(xiàn)實(shí)工作情景的場(chǎng)景中來進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。一、 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定，要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格加以合理確定。二、 崗位等級(jí)工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制適用專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高、流水作業(yè)、工種技術(shù)單一、工作等級(jí)比較固定的工種。三、 超額單件計(jì)件工資，提倡雇主與工人分離生產(chǎn)率提高帶來的收益，如果工人的產(chǎn)量高于正常的標(biāo)準(zhǔn)，則計(jì)件則工資率就不再按一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。四、 傭金制是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬，其優(yōu)勢(shì)是報(bào)酬明確與績(jī)效掛鉤。其缺陷是會(huì)導(dǎo)致銷售人員只注重?cái)U(kuò)大銷售額，而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客，不愿推銷難以出售的商品。（判斷）五、 混合工資體系也稱結(jié)構(gòu)工資制，是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。（判或選）六、 最低工資是指勞動(dòng)者在依法制定的制度工時(shí)內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位支付的最低報(bào)酬。勞動(dòng)者依法規(guī)定的休假、探親、參加社會(huì)活動(dòng)等視為正常勞動(dòng)。但違反勞動(dòng)紀(jì)律，如遲到、早退等，則勞動(dòng)者不能得到最低工資的保護(hù)。（選擇）七、 計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)應(yīng)是職工的標(biāo)準(zhǔn)工資，標(biāo)準(zhǔn)工資是正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)后應(yīng)得的工資。（選或判）八、 加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)是勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。（判）九、 在法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班滿8小時(shí)后原則上不應(yīng)再安排延長(zhǎng)工作時(shí)間，如在法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班已經(jīng)超過8小時(shí)，其超過部分仍按原標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資。（選）十、 病假工資的支付標(biāo)準(zhǔn)：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60%；24年者，為70%；46年者，為80%；68年者，為90%；8年以上者為100%。（選：視年數(shù)選擇支付標(biāo)準(zhǔn)）十一、 帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼、全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等均屬于福利。部門經(jīng)理級(jí)以上員工報(bào)銷手機(jī)費(fèi)也屬（特殊）福利。（判）十二、 福利管理的主要原則：1、合理性原則；2、必要性原則；3計(jì)劃性原則；4、協(xié)調(diào)性原則。（選擇）十三、 正式或非正式的電話訪談、正式的問卷調(diào)查均屬于薪酬調(diào)查的常用方法。十四、 一般而言，填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過2小時(shí)。（判或選）十五、 崗位評(píng)價(jià)的方法有四種：排序法、崗位歸類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。依據(jù)類似工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)總體指標(biāo)對(duì)各崗的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序?qū)儆谂判蚍āＲ罁?jù)工作復(fù)雜程度在每類中分級(jí)，得到最終排序結(jié)果的則屬崗位歸類法。（根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行判斷）十六、 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式之一。（判）十七、 設(shè)施或服務(wù)屬于福利總額預(yù)算計(jì)劃內(nèi)容之一。（判）十八、 單位合并、分立、撤銷、解散或破產(chǎn)的，應(yīng)在30日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記。（判）十九、 員工個(gè)人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。第六部分勞動(dòng)關(guān)系管理一、 全國(guó)勞動(dòng)工作的主管機(jī)關(guān)是（b）。a、國(guó)務(wù)院b、國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部c、國(guó)務(wù)勞動(dòng)行政部門d全國(guó)總工會(huì)二、 最低工資的概念不包括（d）概念。a、依法制定的工時(shí)制度b、正常勞動(dòng)c、法定休假d、勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)紀(jì)律三、 最低工資的組成包括（a）a、計(jì)時(shí)工資b、加班加點(diǎn)工資c、國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者的保險(xiǎn)福利待遇。d、用人單位通過補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣收入四、 在下列情況下用人單位可以不賠償勞動(dòng)者的損失( d )a、用人單位故意拖延不訂勞動(dòng)合同 b、由于用人單位的原因而訂閱的部分失效勞動(dòng)合同 c、用人單位違反規(guī)定分割職工權(quán)益 d、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同五、 用人單位支付勞動(dòng)者的報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分( a )的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。a、25% b、10% c、15% d、20%六、 對(duì)勞動(dòng)合同鑒證的單位是(勞動(dòng)仲裁委員會(huì))。 (選)七、 下列各項(xiàng)制度不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的是（c）a、安全保護(hù)監(jiān)察制度b、安全生產(chǎn)檢查制度c、女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度c、傷亡事故報(bào)告制度八、 輕傷指損失一天工作日的傷害事故。重傷：有重傷而無死亡的事故。死亡事故：一次死亡12人的事故。重大傷亡事故：一次死亡39人。特大傷亡事故：一次死亡10人以上。黃皮書：第一部分勞動(dòng)法與勞動(dòng)保障政策一、 保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則：1、全面保護(hù)2、平等保護(hù)3、優(yōu)先保護(hù)4、基本保護(hù)二、 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特征？簡(jiǎn)答應(yīng)具備三個(gè)特征：內(nèi)容合法、規(guī)定具體、程序完備。其中內(nèi)容合法是核心，三者是有機(jī)聯(lián)系的。首先要做到依法制定，其次要做到合情合理，再次要經(jīng)過一定的民主程序，并通過職代會(huì)通過，予以公布。第五章 薪酬福利管理一、 報(bào)酬是指一個(gè)企業(yè)對(duì)為自己企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而付出勞動(dòng)的一種回報(bào)或酬謝。它包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)方面。（判）二、 員工報(bào)酬的構(gòu)成？簡(jiǎn)1、基礎(chǔ)工資。2、津貼。3、獎(jiǎng)金。4、福利。5、保險(xiǎn)。三、 工資等級(jí)制度是工資制度的核心內(nèi)容。其根據(jù)是員工的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任程度、及勞動(dòng)條件等因素。（選）四、 技術(shù)等級(jí)工資制適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、員工勞動(dòng)熟練程度差別大、分工租和工作物不固定的工種。選五、 結(jié)構(gòu)工資制既適用于職員，也適用于工人；既適用于專業(yè)化程度高、分工細(xì)的行業(yè)，也適用于技術(shù)要求高、分工租的行業(yè)。選六、 工資分配依據(jù)的是“按勞分配”的原則，而福利則是依據(jù)整個(gè)社會(huì)的生活和消費(fèi)水平，有條件、有限制地解決和滿足員工的物質(zhì)文化需要。兩者享受的對(duì)象也不同：享受工資的對(duì)象是企業(yè)全體在崗位為企業(yè)提供自身勞動(dòng)能力的職工；享受福利的對(duì)象則是企業(yè)在冊(cè)的全體職工及他們的家屬。（選或判）七、 勞動(dòng)力最本質(zhì)的含義是人的勞動(dòng)能力。勞動(dòng)是勞動(dòng)力的功能，是勞動(dòng)力存在的重要形式。進(jìn)行勞務(wù)交易的市場(chǎng)稱之為勞務(wù)市場(chǎng)。八、 一般來說，在其它條件不變時(shí)，勞動(dòng)強(qiáng)度越大，人們參加勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)越弱，反之，則強(qiáng)。判或選九、 如果個(gè)人的財(cái)富越多，參加勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)越弱。反之，則強(qiáng)。判或選十、 喜歡勞動(dòng)的人會(huì)選擇多勞動(dòng)，厭惡勞動(dòng)的人會(huì)傾向選擇少勞動(dòng)。判十一、 勞動(dòng)力需求是一種派生需求。十二、 勞動(dòng)力的邊際勞動(dòng)產(chǎn)品收益為mrl，邊際成本為mcl，則雇主的勞動(dòng)雇傭的決策原則是：mrlmcl，擴(kuò)大雇傭量。mrl=mcl，達(dá)到利潤(rùn)最大化，停止雇傭。(判斷)十三、 工資是由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系所決定。十四、 在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力供給者與需求者之間存在著信息不對(duì)稱。十五、 均衡價(jià)格工資是勞動(dòng)的需求價(jià)格與供給價(jià)格相均衡的價(jià)格。十六、 韋茨曼提出了利潤(rùn)分享制。十七、 失業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的脫離狀態(tài)。(判)十八、 尋找職位的時(shí)間、已找到工作但還未上班、短期的、暫時(shí)的失業(yè)屬于磨擦性失業(yè)。(判)十九、 因經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化所造成的失業(yè)屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)。判二十、 由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡屬于有效需求不足失業(yè)。(判)二十一、 如果一國(guó)長(zhǎng)期處于貿(mào)易赤字狀態(tài)，出口不利，大量進(jìn)口，會(huì)大大影響本國(guó)企業(yè)的生產(chǎn)，減少企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求。 (判或選)二十二、 根據(jù)交易規(guī)則的不同，可以分為有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)和無組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)。(選)二十三、 個(gè)人所得稅會(huì)使得勞動(dòng)者傾向于不選擇工作(勞動(dòng)力供給減少)，個(gè)人工資水平上升，就業(yè)下降。第六部分 計(jì)算機(jī)知識(shí)(占12分左右)一、 計(jì)算機(jī)的發(fā)展大致可分為四個(gè)階段：第一代是電子管計(jì)算機(jī)。以電子管作為主要元件。第二代是晶體管計(jì)算機(jī)。以晶體管作為主要元件。第三代是集成電路計(jì)算機(jī)。第四代是計(jì)算機(jī)超大規(guī)模集成電路計(jì)算機(jī)。二、 計(jì)算機(jī)是采用二進(jìn)制來表示數(shù)據(jù)的。位是計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)的最基本單位。ascii碼是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中最常見的編碼方式。漢字編碼中，一般采用兩個(gè)字符來表示一個(gè)漢字。三、 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)由硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)組成。硬件系統(tǒng)分為五大部分：輸入設(shè)備、運(yùn)算器、控制器、存儲(chǔ)器、輸出設(shè)備。四、 網(wǎng)絡(luò)拓樸結(jié)構(gòu)分為五種類型：總線型網(wǎng)絡(luò)、星型網(wǎng)絡(luò)、樹型網(wǎng)絡(luò)、環(huán)型網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)狀型網(wǎng)絡(luò)。五、 轉(zhuǎn)速指硬盤馬達(dá)的轉(zhuǎn)速，轉(zhuǎn)速越快讀取越快。六、 存取時(shí)間越短，完成讀寫的速度越快。七、 緩沖區(qū)容量越大越好，一般而言，緩沖區(qū)大，其傳輸效率高。八、 dos的特點(diǎn)：1、單用戶單任務(wù)，2、命令形式c：。九、 windows的特點(diǎn)：1、單用戶多任務(wù)2、圖形用戶界面3、增強(qiáng)了網(wǎng)絡(luò)功能4、增強(qiáng)了多媒體功能5、即插即用。十、 ip地址是進(jìn)網(wǎng)計(jì)算機(jī)的唯一標(biāo)識(shí)。一臺(tái)計(jì)算機(jī)只有一個(gè)ip地址，但可對(duì)應(yīng)多個(gè)域名。十一、 常見的頂級(jí)域名有：com：商業(yè)機(jī)構(gòu)； edu：教育機(jī)構(gòu)； gov：政府部門； mil：軍事部門 net：網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商； org：非盈利性組織 int：國(guó)際組織 cn：中國(guó)(國(guó)家代碼)十二、 telnet就是遠(yuǎn)程登錄，是一臺(tái)機(jī)遠(yuǎn)程連接到另一臺(tái)機(jī)，并可運(yùn)行遠(yuǎn)程機(jī)上的程序，使用其軟、硬件資源。登錄時(shí)，實(shí)際上啟動(dòng)了兩個(gè)程序，一個(gè)叫客戶程序(在本機(jī)運(yùn)行)，另一個(gè)叫服務(wù)器程序(在登錄計(jì)算機(jī)上運(yùn)行)。telnet是internet上最早的服務(wù)之一?？煞譃槟涿卿浐陀脩舻卿?。十三、 ftp是文件傳送協(xié)議的簡(jiǎn)稱。它可以使計(jì)算機(jī)在internet上接收和發(fā)送文件。十四、 bbs是公告欄系統(tǒng)，又稱電子公告板，中文亦稱論壇。十五、 電子商務(wù)是商務(wù)活動(dòng)的電子化。它的實(shí)施需要公共政策、法律法規(guī)的支持，需要技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、安全協(xié)議的保證；同時(shí)需要宏觀政策的支持和政府權(quán)威管理部門的介入。電子商務(wù)主要有四種類型類型：企業(yè)間的電子商務(wù)(b2b)、企業(yè)對(duì)個(gè)人的電子商務(wù)(b2c)、政府對(duì)企業(yè)的電子商務(wù)(g2b)、政府對(duì)個(gè)人的電子商務(wù)(g2c)。十六、 電子商務(wù)技術(shù)的發(fā)展將導(dǎo)致企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)傾向于“扁平式”和出現(xiàn)“動(dòng)態(tài)崗位”的興起。組織的重新設(shè)計(jì)將成為e時(shí)代人力資源管理重要的制度背景。e時(shí)代的組織設(shè)計(jì)將改變企業(yè)傳統(tǒng)的做法，而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。十七、 外部數(shù)據(jù)輸入轉(zhuǎn)變成為計(jì)算機(jī)可識(shí)別的二進(jìn)制數(shù)據(jù)，常用的輸入設(shè)備有鍵盤、鼠標(biāo)、掃描儀。十八、 中央處理器（cpu）包括運(yùn)算器和控制器。十九、 存儲(chǔ)器：1、內(nèi)存。又叫主存儲(chǔ)器，分只讀存儲(chǔ)器和隨機(jī)存儲(chǔ)器。2、外存。又叫輔助存儲(chǔ)器，常見有軟盤、硬盤、光盤和磁帶等。二十、 ip地址是進(jìn)網(wǎng)計(jì)算機(jī)的唯一標(biāo)識(shí)。區(qū)分合法和非法。勞動(dòng)關(guān)系管理 （藍(lán)書）一、 全國(guó)勞動(dòng)工作的主管機(jī)關(guān)是（國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部）。選擇二、 勞動(dòng)合同是確立雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)法律關(guān)系的一種法律形式，是維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障之一。三、 工會(huì)可以代替職工與用人單位簽定合同。（）判斷四、 勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即勞動(dòng)合同條款。五、 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：1、 勞動(dòng)合同期限。我國(guó)勞動(dòng)法第20條第2款規(guī)定，勞動(dòng)者在（同一）用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。2、 工作內(nèi)容。包括工種、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所。3、 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4、 勞動(dòng)報(bào)酬。5、 勞動(dòng)紀(jì)律。6、 勞動(dòng)合同終止條件。7、 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。六、 選擇：最低工資的組成包括（計(jì)時(shí)工資）。最長(zhǎng)的試用期限為（6個(gè)月）。七、 一般常見的約定條款有以下內(nèi)容（或是商定條款）：1、 試用期。勞動(dòng)合同期限在6月以上1年以下，試用期不超過15日；1年以上2年以下不超過60日，2年以上不超過6個(gè)月。2、 保密條款和禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款。3、 第二職業(yè)。4、 違約金和賠償金條款?？梢栽趧趧?dòng)合同中就用人單位為勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)違約時(shí)賠償培訓(xùn)費(fèi)作出約定。八、 國(guó)家法律對(duì)工資支付的形式?jīng)]有明文規(guī)定。（）九、 勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期期間以及參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位可不支付工資。（）十、 用人單位招用善未解除勞動(dòng)合同者，對(duì)原用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。（）十一、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的概念不包括：