企業(yè)文化論文-對學習型組織的冷靜思考.doc

企業(yè)文化論文-對學習型組織的冷靜思考摘要在世界許多國家都在為創(chuàng)建學習型社會而努力的大背景下，近年來國內大中企業(yè)、大小城市、團體組織以“運動”的形式大張旗鼓地創(chuàng)建學習型組織，例如，青島海爾運用學習型組織理念成功地進行了企業(yè)流程再造，上海寶鋼開展的自主管理，安徽江汽集團實行的“404”培訓模式，都在不同程度上實踐著學習型組織的理念。在中文搜索引擎Google中以“學習型企業(yè)”為關鍵詞進行搜索，會驚人的發(fā)現(xiàn)竟有550000項之多的查詢結果，但究竟有多少國內企業(yè)真正清楚學習型組織的模型、創(chuàng)建的條件和實施步驟以及究竟能帶來怎樣的變革等問題。眾多“學習型企業(yè)”、“學習型社區(qū)”、“學習型家庭”、“學習型城市”、“學習型政府機關”、“學習型政黨”、“學習型社會”、“學習型成人教育”、“學習型領導”等“學習型XX”的詞匯橫空出世，難免使人們出現(xiàn)對學習型組織會日益“務虛”而流于過場的擔心，因此對學習型組織的冷靜思考可謂迫切而必要。學習型組織的概念，是當代管理大師彼得圣吉在其第五項修煉-學習型組織的藝術與務實中系統(tǒng)提出的。在這本被譽為“21世紀管理圣經”的書中指出學習型組織必須經過五項修煉：個人熟練（Personalmastery）、心智模型（mentalmodels）、共同愿景（sharedvision），團隊學習（teamlearning）以及系統(tǒng)思考（systemsthinking）。在世界許多國家都在為創(chuàng)建學習型社會而努力的大背景下，近年來國內大中企業(yè)、大小城市、團體組織以“運動”的形式大張旗鼓地創(chuàng)建學習型組織，例如，青島海爾運用學習型組織理念成功地進行了企業(yè)流程再造，上海寶鋼開展的自主管理，安徽江汽集團實行的“404”培訓模式，都在不同程度上實踐著學習型組織的理念。在中文搜索引擎Google中以“學習型企業(yè)”為關鍵詞進行搜索，會驚人的發(fā)現(xiàn)竟有550000項之多的查詢結果，但究竟有多少國內企業(yè)真正清楚學習型組織的模型、創(chuàng)建的條件和實施步驟以及究竟能帶來怎樣的變革等問題。眾多“學習型企業(yè)”、“學習型社區(qū)”、“學習型家庭”、“學習型城市”、“學習型政府機關”、“學習型政黨”、“學習型社會”、“學習型成人教育”、“學習型領導”等“學習型XX”的詞匯橫空出世，難免使人們出現(xiàn)對學習型組織會日益“務虛”而流于過場的擔心，因此對學習型組織的冷靜思考可謂迫切而必要。學習型組織-一個沒有確切定義的概念學習型組織的思想存在已久，圣吉博士對這些凌亂或分散的，潛意識的思想進行了梳理和理論論證，并整合了一些其他內容，從而成了一個比較系統(tǒng)的理論。學習型組織的概念已經經歷了幾十年的發(fā)展，但近年來兩種力量重新激起了人們對學習型組織的興趣：一是各種組織對變革的需要，二是人們越來越意識到，知識是一種存在于組織內部而并未得到充分利用的資源。圣吉博士提出了學習型組織的五項標志：超越自我、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。學習型組織的標志和特征對于處于日益激烈市場競爭的企業(yè)具有很大的誘惑力，關于學習型組織的各種定義也應運而生。實際上圣吉博士本人在第五項修煉中并未給學習型組織下一個嚴格的定義，也沒有在現(xiàn)實中找到學習型組織的明確典范。有關學習型組織的定義現(xiàn)狀使我們認識到要形成一個統(tǒng)一公認的定義具有很大的難度。各種定義都從各自的角度把握和突出了其某一方面的特征，難以全面而透徹。圣吉博士自己也曾表示，沒有人真正理解什么是學習型組織，甚至包括他自己，每個人對學習型組織的描繪只是有限程度的近似。在國內各行各業(yè)興起創(chuàng)建學習型組織熱潮的形勢下，為數(shù)不少的學習型組織概念只是語言和文字的游戲，或是受其啟發(fā)后的豐富聯(lián)想，而不是反映其真正的客觀狀態(tài)。學習型組織的“泛化”和“虛化”從理論研究角度來看，學習型組織（LearningOrganization）的內涵從最早的“組織學習”逐步擴展到知識管理、組織行為學、人力資源管理、社會心理學、信息技術等領域。其內涵不斷擴大，內容越發(fā)龐雜。雖然這種傾向可能有利于學習型組織理論體系的完善，但是不免增加導致學習型組織成為一個無所不包的“大熔爐”的危險，從而使其失去鮮明的特色，也就失去了持久的生命力。“泛化”傾向在實踐領域的一個普遍表現(xiàn)是泛用概念，將其范圍肆意地延展。林林總總的“學習型XX”分屬于不同范疇的組織，存在顯著的特性差異，卻硬要用同一套理論去套用。另一方面，現(xiàn)在越來越多的教育培訓、企業(yè)文化建設、戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務流程優(yōu)化、信息技術應用，甚至研討會、學習班、送技術下鄉(xiāng)等都被貼上“學習型組織”的標簽，誠然“學習型組織”建設是一個系統(tǒng)工程，但如果企業(yè)的每一項活動都被作為學習型組織的重要內容，那么很難想象學習型組織將會是一番什么景象。學習型組織的“虛化”傾向在理論研究方面，主要表現(xiàn)為浮躁、不切實際，只停留在表面，講大道理，或做官面文章，甚至隨便生搬硬套、拼湊和抄襲。學習型企業(yè)不與中國企業(yè)的實際情況相結會，學習型組織就難以在中國立足生根，發(fā)揮出應有的效果和作用。而目前在這方面雖有不少學者和有識之士著手研究，但是國內還缺乏深入研究和原創(chuàng)性的重大研究成果，甚至連案例整理也流于表面層次。在實踐領域，學習型組織“虛化”表現(xiàn)在創(chuàng)建活動公式化、形式化和表面化。圣吉斬釘截鐵地說：“成功的學習型組織計劃沒有來源于高層的，一個也沒有?！钡覀儑业那闆r似乎剛好相反，是各類組織的領導人在極力倡導、推動學習型組織的建立。自上而下、自下而上，兩種學習方式，效果有天壤之別。再者創(chuàng)建活動沒有與企業(yè)的業(yè)務相結合；不少組織只是領導者個人到處“炒作”，大肆宣傳其“政績”的一種新方式，對于實際工作則是敷衍了事；更有甚者一些企業(yè)連學習型組織概念還沒有明白，就爭先恐后地開始學習型組織建設，不免有搞“運動”之嫌。學習絕不是組織的目標學習型組織的概念一經提出與推廣，許多人禁不住感嘆其所描繪的美妙前景與產生的神奇功效，希望很快將自己的組織變成學習型組織，并簡單地以為它的建立是一件立竿見影的事。這種想法注定是要碰壁的，因為學習型組織更應視為是一種引發(fā)持續(xù)性學習過程的發(fā)展性力量，它的作用是長期的、漸進式的，例如，中國電力教育協(xié)會計劃利用35年的長時間來研究學習型電力企業(yè)如何制訂戰(zhàn)略方案。任何組織絕不能僅把學習作為學習型組織的目標，其實它只是建立學習型組織的手段。換句話說，學習這種行為確實能產生新知識，而新知識本身并不足以建立一個學習型組織。新知識必須化為企業(yè)的競爭力和提高組織績效的實際行動方能顯現(xiàn)其價值，這正是學習作為一種手段的意義所在。出現(xiàn)這種認為學習本身便是建立學習型組織的目的的錯誤概念，與缺乏公認的學習型組織的定義顯然是密切相關的。因為這一現(xiàn)狀潛含著讓人們各取所需的對學習型組織作出自己的理解的危險。學習型組織理論是圣吉博士以系統(tǒng)動力學為墓礎，通過近10年對數(shù)千家企業(yè)進行研究，對一批企業(yè)進行輔導后，發(fā)展出的一套系統(tǒng)企業(yè)管理