成功實施績效管理的關(guān)鍵性因素解析.doc

成功實施績效管理的關(guān)鍵性因素解析講師：曹子祥 一、績效管理的難點分析與應(yīng)對1.管理素質(zhì)滯后管理素質(zhì)滯后有以下表現(xiàn)：理念、觀念等存在經(jīng)驗主義有些企業(yè)管理者是經(jīng)驗主義者，不懂績效管理又不愿意學(xué)習(xí)，尤其是一些資格老的高層管理者，越是能力不夠、知識不多，越不愿意變化。不喜歡實施績效管理有些管理者只考慮短期利益，不喜歡實施績效管理。這些“假英雄”總是依靠欺騙、蒙混等手段在老板面前表現(xiàn)出專業(yè)、努力和忠誠，一旦實施績效管理，渾水摸魚的“南郭先生”就會暴露無遺。知識、能力欠缺，考核目的不清績效考核的目的不單單是發(fā)錢，而是通過績效管理實現(xiàn)戰(zhàn)略落地、文化鑄造和問題解決。員工不了解考核的目的，就會缺少實施績效考核的動力；管理者不了解考核指標(biāo)的作用，就不會簽訂績效合同，而且期望不切實際。管理者素質(zhì)滯后就很難滿足績效管理的需求。對于資歷較深但能力有限的“元老”，企業(yè)可以聘作顧問，但不要委以重任，否則就是對企業(yè)、股東不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。管理素質(zhì)滯后的具體表現(xiàn)是高層不重視、老板不參與、人力資源不專業(yè)等。2.基礎(chǔ)管理薄弱企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱主要有以下表現(xiàn)：戰(zhàn)略管理、崗位分析欠缺，沒有崗位說明書梳理企業(yè)戰(zhàn)略是成功績效管理的前提之一。沒有戰(zhàn)略梳理，就沒有崗位說明書，就會導(dǎo)致職責(zé)不清。重考核，輕計劃績效考核以計劃為前提，計劃包含戰(zhàn)略，沒有計劃就不能考核。然而，很多企業(yè)不習(xí)慣做計劃，也不知該如何做計劃，到考核時，往往會措手不及。不會制定目標(biāo)管理者要學(xué)會在每一個工作任務(wù)上分別制定目標(biāo)，并努力實施。沒有全面的預(yù)算管理企業(yè)想要做精細(xì)化的績效考核，所有的指標(biāo)都能夠量化，就一定要有全面的預(yù)算管理作為基礎(chǔ)。沒有成本分析控制成本是企業(yè)的核心內(nèi)容。無論是制造業(yè)，還是工程業(yè)，核心指標(biāo)主要有質(zhì)量、成本、交貨期（或工期）、安全。其中，安全通常作為一票否決的指標(biāo)、現(xiàn)場管理指標(biāo)或工作環(huán)境管理指標(biāo)；質(zhì)量與交貨期通常是客戶的強(qiáng)制性要求，不能輕易改變；成本分析是通過績效管理控制成本的前提，是基礎(chǔ)管理的重要部分。沒有質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)必須要建立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，所有的質(zhì)量都應(yīng)該由標(biāo)準(zhǔn)來支撐。沒有真實、完整的數(shù)據(jù)支撐沒有真實、完整的數(shù)據(jù)是績效管理的基礎(chǔ)工作問題。管理意識淡漠、缺少管理知識這種情況一般表現(xiàn)在企業(yè)老板層面、董事長層面，他們因為不懂管理而不重視管理，不愿意學(xué)習(xí)使用工具。3.重考核、輕過程實施績效考核一定要重視三個方面：第一，事前的計劃與舉措，包括計劃的核心內(nèi)容、與下屬簽訂的績效合同及簽訂合同之后的配套資源等；第二，績效管理過程中的記錄、溝通與改善，不能“秋后算賬”；第三，事后的考核與激勵要做到位。二、績效管理失敗的八大原因1.指標(biāo)太多指標(biāo)太多會導(dǎo)致重點分散，不利于收集數(shù)據(jù)。對企業(yè)來說，創(chuàng)新、員工建議、非系統(tǒng)和常規(guī)性培訓(xùn)等，不應(yīng)納入考核指標(biāo)。合理的指標(biāo)數(shù)量為37項，812項為極限。2.標(biāo)準(zhǔn)不合理指標(biāo)過高或過低都是不合理的表現(xiàn)，指標(biāo)過高會影響員工工作的積極性，指標(biāo)過低會使工作超額完成，給事后的獎勵工作帶來麻煩。對此，企業(yè)可以采取試運行的方式。3.考核結(jié)果運用不良人有多少種需求，考核結(jié)果就有多少種運用方法。為了避免考核結(jié)果只與收入掛鉤，應(yīng)將考核結(jié)果的運用重點放在績效改善方面。4.考評到個人績效考核不一定要考評到個人，有時只考核到部門即可。如果成果的達(dá)成主要依賴個人的奮斗，可以考核到個人；如果一個班組有諸多工種，不同工種之間很難比較且互相依賴、難以替代，就沒有必要考核到每一個崗位，只考核到每一個班組即可。5.照搬照抄優(yōu)秀企業(yè)的績效管理手冊、管理模式可以用來借鑒和參考，但要根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行修改，不可照搬照抄，否則會給企業(yè)帶來不必要的麻煩。比如，有些企業(yè)的會計負(fù)責(zé)成本核算，有些企業(yè)的會計負(fù)責(zé)行政；有些企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理就是會計，有些企業(yè)的財務(wù)經(jīng)理要負(fù)責(zé)財稅計劃和投融資管理。6.缺少培訓(xùn)培訓(xùn)能夠解決三個層面的問題：一是思想和理念必須達(dá)成共識，尤其是處于骨干層的高級管理者，如董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)；二是理解原理，理解原理需要多看教科書，即使沒有機(jī)會去商學(xué)院讀書，也要購買各種商學(xué)院的教科書自學(xué)，然后找優(yōu)秀企業(yè)的模板參考學(xué)習(xí)；三是掌握工具和方法。7.指標(biāo)無法客觀衡量對于主觀性的指標(biāo)，如工作態(tài)度等，一定要拆分成諸多具體指標(biāo)，否則會導(dǎo)致不公正，難以讓人認(rèn)同。如果考核體系失去公正性、受到人際關(guān)系影響，員工的注意力就會從工作轉(zhuǎn)移到如何討好考評者上。不同層面的員工有不同的考核方式，對作業(yè)層人員的指標(biāo)是無法衡量的，這就需要企業(yè)建立兩套指標(biāo)：行為標(biāo)指和結(jié)果指標(biāo)，各種指標(biāo)所占的權(quán)重由企業(yè)制定。在績效考核指標(biāo)中，如果是上級或服務(wù)對象打分，可以適當(dāng)保留20%30%主觀指標(biāo)，但不能由上級的上級主觀打分。8.記錄不及時數(shù)據(jù)一定要隨時記錄，回憶的數(shù)據(jù)是不可靠的，有些人會為了私利向?qū)ψ约河欣姆较蚓帞?shù)據(jù)，這樣的假數(shù)據(jù)對他人和企業(yè)都是不利的。三、全面提升績效的四大關(guān)鍵變量當(dāng)影響企業(yè)績效的變量較多時，需要用到績效方程式：績效能力態(tài)度資源環(huán)境從績效方程式可見，要想獲得好的績效，首先要具備足夠強(qiáng)的能力，這是必要條件；其次要有積極的態(tài)度；最后要有資源和環(huán)境，這是影響績效變量的主要因素。1.能力提升組織能力有三個途徑：第一，招聘及任用。企業(yè)要招聘到合適的人，有能力的新人通常會給老員工帶來沖擊。同時，企業(yè)對員工要用其所長、用其所愛，充分考慮到人與崗位的匹配度，結(jié)合員工的興趣愛好與人生規(guī)劃。第二，培訓(xùn)及開發(fā)。第三，留住人才。留住人才的同時要淘汰“庸才”?！坝共拧笔且驗闆]有合理利用，如果放在合適的位置上，“庸才”通常也會成為人才。2.態(tài)度改善工作態(tài)度的方法主要有：第一，經(jīng)濟(jì)激勵，包括績效薪酬、股權(quán)激勵等薪酬激勵；第二，各種非薪酬激勵，非薪酬激勵可以根據(jù)需求理論制定；第三，個人的激勵能力，即管理者要經(jīng)常激勵下屬；第四，文化鑄造，這是改變工作態(tài)度的根本舉措。對于規(guī)模較大的企業(yè)來說，更要具備個人能力、制度支撐和企業(yè)文化三個因素。3.資源要想獲得好的績效，一定要提供好的資源。對于小企業(yè)來說，資源通常是老板及各方面的支持；對于集團(tuán)化大企業(yè)來說，總部職能部門的設(shè)計一定要包含服務(wù)職能，如人力資源部、財務(wù)部、倉儲部、信息部、法務(wù)部等，為各大事業(yè)部提供支持。4.環(huán)境不同企業(yè)對環(huán)境的理解有所不同。對于中石油、中石化、中國移動、中國電信等企業(yè)來說，環(huán)境是指國家的政策；對于餐館、服裝、快速消費品等行業(yè)來說，環(huán)境是指經(jīng)濟(jì)環(huán)境和消費者環(huán)境。應(yīng)對環(huán)境影響，企業(yè)可采取以下策略：有能力就改變環(huán)境，沒有能力就適應(yīng)環(huán)境或選擇環(huán)境。簡言之，就是改變、適應(yīng)和選擇三種策略。四、成功績效管理的十二個要點成功實施績效管理有十二個要點：第一，建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系。第二，關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分。第三，建立公開、開放、充分溝通的績效管理系統(tǒng)，上下級之間的溝通尤為重要。第四，領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參與和支持。第五，考核結(jié)果的運用要與激勵機(jī)制掛鉤，強(qiáng)調(diào)問題的解決。第六，盡可能少地制定指標(biāo)。第七，強(qiáng)調(diào)員工參與。第八，績效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)。第九，通過試運營確?？己私Y(jié)果為正態(tài)分布。第十，以考評指標(biāo)和工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行考評，避免個人情感因素的影響。第十一，不同對象的考核內(nèi)容與考核方式應(yīng)有所區(qū)別。第十二，將考評工作納入日常管理中，成為常規(guī)性管理工作。課程推薦經(jīng)過本課程的學(xué)習(xí)，相信您已經(jīng)對績效管理的難點，績效管理失敗的原因，以及績效提升的變量等知識有了一定的了解。在此基礎(chǔ)上，您可能會有這樣的困惑：如何有效實施績效管理？如何確定績效考核的主體與權(quán)重？設(shè)定績效考核周期要遵循什么規(guī)律？如何制定各職能部門的考核指標(biāo)？那么，推薦您學(xué)習(xí)戰(zhàn)略性績效管理基礎(chǔ)認(rèn)知績效管理實施三步曲如何確定績效考核主體與考核對象如何確定最佳績效考核周期績效考核結(jié)果的運用成功績效管理“1-2-3”法則常見的績效考核指標(biāo)體系如何建立績效指標(biāo)庫和簽訂績效合同。學(xué)完這些課程后，相信您會有意想不到的收獲。課程推薦卡課程名稱課程編號講師內(nèi)容簡介戰(zhàn)略性績效管理基礎(chǔ)認(rèn)知HRM040601曹子祥在本課程中，曹子祥老師主要講解了績效管理的目的，績效管理的概念和認(rèn)知誤區(qū)，以及績效管理中的機(jī)構(gòu)設(shè)置。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠?qū)冃Ч芾碛幸粋€清晰的認(rèn)知，避免陷入績效管理的誤區(qū)?？冃Ч芾韺嵤┤角鶫RM040602本課程主要講述了績效管理系統(tǒng)設(shè)計的成果，制定績效指標(biāo)的關(guān)鍵內(nèi)容等知識。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠?qū)W會制定績效管理工具表格，為成功實施績效管理奠定基礎(chǔ)。如何確定績效考核主體與考核對象HRM040603在本課程中，曹子祥老師主要講解了常見的績效考核對象、特殊考核對象、考核主體與權(quán)重等知識。通過學(xué)習(xí)本課程，有助于您明確績效考核主體與考核對象，有效設(shè)計考核權(quán)重。如何確定最佳績效考核周期HRM040604在課程開篇，曹子祥老師向您講解了如何設(shè)定績效考核周期，接著介紹了績效考核周期的一般規(guī)律，最后闡述了考核周期與考核結(jié)果的運用周期等知識。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠掌握績效記錄與考核周期的重點，確定最佳績效考核周期。績效考核結(jié)果的運用HRM040605本課程主要介紹了績效考核結(jié)果的四種典型運用，以及績效考核結(jié)果的運用原理等知識。通過學(xué)習(xí)本課程，將有助于管理者掌握績效管理結(jié)果運用的方法，從而有效進(jìn)行績效改善。成功績效管理“1-2-3”法則HRM040606在本課程中，曹子祥老師首先向您講解了績效管理的一個核心，其次闡述了績效管理的兩個前提，最后詳細(xì)講解了績效管理的三大關(guān)鍵等知識。通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠了解考核指標(biāo)的作用，確定各職能部門的績效指標(biāo)，避免在實施績效管理時陷入誤區(qū)。常見的績效考核指標(biāo)體系HRM040607本課程開