人員績(jī)效考評(píng)概述

人員績(jī)效考評(píng)第一節(jié) 人員績(jī)效考評(píng)概述一、績(jī)效與績(jī)效考評(píng)（一）績(jī)效績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果。其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是工作效率；二是工作數(shù)量與質(zhì)量；三是工作效益?？?jī)效的多因性，是指績(jī)效的優(yōu)劣受制于主、客觀等多種因素影響。圖7-1所示的工作績(jī)效模型，列出了影響工作績(jī)效的四種主要因素，即職工的技能、激勵(lì)、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是主觀性影響因素，后兩者則是客觀性影響因素。 績(jī)效的多維性，即需沿多種維度或多個(gè)方面去考核與評(píng)價(jià)員工的績(jī)效?？?jī)效的動(dòng)態(tài)性，即員工的績(jī)效是變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的員工可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差。（二）績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。績(jī)效考評(píng)是績(jī)效考核和評(píng)價(jià)的總稱，績(jī)效考核是用一定的方法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行客觀的描述，績(jī)效評(píng)價(jià)是根據(jù)客觀的描述來確定績(jī)效的高低?？?jī)效考評(píng)可分為兩大類，即判斷型績(jī)效考評(píng)和發(fā)展型績(jī)效考評(píng)。1判斷型績(jī)效考評(píng)判斷型績(jī)效考評(píng)是以鑒定和驗(yàn)證員工績(jī)效為目的的績(jī)效考評(píng)，它主要強(qiáng)調(diào)員工過去取得的工作成績(jī)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考評(píng)的測(cè)量比較，被經(jīng)常用來控制員工的工作行為。2發(fā)展型效績(jī)考評(píng)發(fā)展型績(jī)效考評(píng)是以提高員工將來的工作效績(jī)?yōu)槟康牡男Э?jī)考評(píng)，它主要著眼于今后的績(jī)效。二、績(jī)效考評(píng)的目的（一）績(jī)效考評(píng)是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段（二）績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑（三）績(jī)效考評(píng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，均需要以人員績(jī)效考評(píng)作為依據(jù)，如圖7-2所示。表7-1列示了績(jī)效評(píng)估主要用途，人員績(jī)效考評(píng)的目的或用途主要表現(xiàn)在組織管理和個(gè)人發(fā)展兩個(gè)方面。表7-1 績(jī)效考評(píng)的用途績(jī)效考評(píng)的用途績(jī)效考評(píng)的等級(jí)（等級(jí)按七分制）1薪資管理2工作反饋3衡量個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)4記錄員工決策5確認(rèn)個(gè)人工作6決定提升7衡量劣質(zhì)工作8幫助確定目標(biāo)9繼續(xù)或終止聘用決策10評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況11滿足法律要求12調(diào)任和分配決策13臨時(shí)解雇決策14滿足員工培訓(xùn)需求15確定企業(yè)培訓(xùn)需求16員工計(jì)劃編制17鞏固權(quán)力框架18確定企業(yè)發(fā)展需要19確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn)20評(píng)價(jià)員工體系5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.04三、現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)表7-2列示了傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)比較。黃維德：現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理概論，華東理工大學(xué)出版社，1998年版表7-2 傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)考評(píng)目的1總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不重視未來的改進(jìn)2考核是為了對(duì)上級(jí)有所交代，注重形式3完成人事工作1總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法2考評(píng)是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容3形成員工對(duì)組織的歸屬感，提高員工的滿意度考評(píng)方法1主觀描述2單向評(píng)定3獨(dú)立的考核1制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績(jī)效，考評(píng)績(jī)效2雙向溝通3作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核員工權(quán)利1員工不能了解考核結(jié)果2員工不能提出要求3員工沒有提出問題、解釋問題的機(jī)會(huì)1員工有權(quán)了解考核結(jié)果2要求員工提出建議，充分了解員工的要求3讓員工提出問題，并允許充分解釋主管地位1居高臨下，一言堂2主管掌握整個(gè)考核過程1平等溝通，互相交流2員工參與整個(gè)考評(píng)活動(dòng)考評(píng)結(jié)果1不了解員工的想法和要求2沒有獲得建議3下達(dá)未來的工作任務(wù)4員工無所收獲5組織無實(shí)質(zhì)性改進(jìn)1了解員工的想法和要求2獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念3共同制定未來的工作目標(biāo)4員工增強(qiáng)自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)5組織增強(qiáng)了凝聚力，提高了效率四、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是指在實(shí)施績(jī)效考評(píng)中由考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、考評(píng)程序等組成的一個(gè)相互聯(lián)系的整體。圖7-3說明了績(jī)效考評(píng)與績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)之間的關(guān)系。圖7-3 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) 趙曙明：人力資源管理與開發(fā)，中國人事出版社，1998年版績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是否成功的標(biāo)志在于其是否有效度、信度，并具備敏感性、可接受性和經(jīng)濟(jì)性等五個(gè)指標(biāo)。（一）效度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的效度是指考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確程度，即考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際效績(jī)的吻合程度。（二）信度績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的信度是指考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評(píng)結(jié)果是否反映了被考評(píng)者穩(wěn)定的、一貫的工作績(jī)效。（三）敏感性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的敏感性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有把工作績(jī)效好的員工和工作績(jī)效差的員工識(shí)別和區(qū)分開的能力。（四）可接受性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的可接受性是指績(jī)效考評(píng)過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認(rèn)可和支持。（五）經(jīng)濟(jì)性績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)性是指績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施和信息利用必須進(jìn)行成本收益分析。第二節(jié) 人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系一、良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的特征良好績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的特征如表7-3所示。表7-3 良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征衡量可靠 內(nèi)容有效 定義具體 獨(dú)立 非重疊 全面 易懂 一致 更新 應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果同工作績(jī)效合理地聯(lián)系起來包括所有可識(shí)別的行為和結(jié)果重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個(gè)全面的標(biāo)準(zhǔn)之中標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)重疊不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果應(yīng)以易于理解的方式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)加以解釋和命名標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織的目標(biāo)和文化一致應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定設(shè)計(jì)一個(gè)良好的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須遵循SMART原則。S代表的是SPECIFIC，是指績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，適度細(xì)化，并且隨著情境變化而發(fā)生變化。M代表MEASURABLE，是指績(jī)效指標(biāo)或者是數(shù)量化的，或者是行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可以獲得的。A代表ATTAINABLE，是指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實(shí)現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。R代表REALISTIC，是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該與工作高度相關(guān)，是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的。T代表TIME-BOUND，是指在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限，這是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)。二、美日公務(wù)員考核的主要指標(biāo)（一）美國的功績(jī)考核1980年，美國聯(lián)邦人事管理局發(fā)出指示，要求公務(wù)員的考核內(nèi)容按以下方法來確定：（1）確定工作因素，如工作成果、服務(wù)質(zhì)量、工作程序等；（2）制定工作標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)所從事的工作應(yīng)達(dá)到的數(shù)量、質(zhì)量、完整性、所用時(shí)間等的水準(zhǔn)和要求的書面說明，這種標(biāo)準(zhǔn)大致分為五等（不滿意、最低滿意、完全成功、特別成功、特優(yōu)）；（3）確定決定性因素，從工作標(biāo)準(zhǔn)所列的各因素中指出決定工作成敗的、極為重要的若干要素。（二）日本的綜合考核根據(jù)1951年人事院頒布的公務(wù)員考核規(guī)則規(guī)定，考核內(nèi)容為四大項(xiàng)：1工作情況。內(nèi)容包括：是否充分具備工作所需的知識(shí)，處理工作有無錯(cuò)誤，工作成果是否完美，處理工作是否有計(jì)劃性，是否及時(shí)準(zhǔn)確地辦理公文，查核部屬工作有無失誤等。2性格品行情況。內(nèi)容包括：積極還是消極，好辯還是沉默，是否溫厚、慎重、豪爽、機(jī)敏、精細(xì)、從容、輕浮、性急、憂慮、偏激等。3能力情況。內(nèi)容包括：判斷力、理解力、創(chuàng)造力、執(zhí)行力、規(guī)劃力、交涉力、指導(dǎo)力、注意力、研究力等。三、人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的基本模式示例（一）管理人員考指標(biāo)的基本模式示例人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)行政管理人員1.法制觀念2.群眾觀念3.紀(jì)律性4.公道6.工作經(jīng)驗(yàn)7.現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)8.綜合分析能力9.處事能力10.信息溝通能力11.鼓動(dòng)、表達(dá)能力12.輔助決策能力13.控制能力14.工作效率15.社會(huì)效益經(jīng)營管理人員1.法制觀念2.事業(yè)心3.市場(chǎng)和用戶觀念4.責(zé)任性5.本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)6.知識(shí)面7.綜合分析能力8.處事能力9.控制能力10.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題能力11.靈活性12.信息溝通能力13.決策能力14.談判能力15.社會(huì)能力16.社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益17.工作效率技術(shù)管理人員1.法制觀念2.事業(yè)心3.技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念4.責(zé)任性5.專業(yè)知識(shí)6.知識(shí)面7.對(duì)新技術(shù)新產(chǎn)品的敏感性8.思維力9.科學(xué)技術(shù)的鑒別能力10.靈活性11.信息溝通能力12.協(xié)調(diào)能力13.科學(xué)技術(shù)成果14.社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益（二）外貿(mào)人員考評(píng)指標(biāo)的基本模式示例素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)1.法制觀念2.外貿(mào)業(yè)務(wù)、政策水平3.責(zé)任性4.人品、民族尊嚴(yán)5.外貿(mào)專業(yè)知識(shí)6.外語水平7.知識(shí)面8.判斷力9.思維力10.反應(yīng)靈敏性11.口頭表達(dá)能力12.談判能力13.處事靈活性和原則性14.收集信息能力15.涉外能力16.工作效率17.社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益（三）科技人員考評(píng)指標(biāo)的基本模式示例人員分類素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)科學(xué)研究人員1.事業(yè)心2.進(jìn)取心3.堅(jiān)韌性4.協(xié)作性5.誠實(shí)性6.專業(yè)知識(shí)和知識(shí)更新7.基本理論知識(shí)8.思維力9.判斷力10.科研定向能力11.獨(dú)創(chuàng)能力12.表達(dá)能力13.容納信息能力14.發(fā)現(xiàn)問題能力15.科技鑒別能力16.科技成果研究開發(fā)人員1.事業(yè)心2.戰(zhàn)略觀念3.開拓性4.協(xié)作性5.基礎(chǔ)理論知識(shí)6.專業(yè)知識(shí)7.觀察力8.判斷力9.發(fā)現(xiàn)問題能力10.獲得信息能力11.創(chuàng)新能力12.技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益革新發(fā)明人員1.成就感2.堅(jiān)韌性3.協(xié)作性4.知識(shí)面5.觀察力6.思維力7.探索力8.發(fā)現(xiàn)問題解決問題能力9.靈活性10.信息獲得和加工能力11.創(chuàng)造能力12.動(dòng)手能力13.發(fā)明成果14.社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員1.責(zé)任性2.服務(wù)性3.實(shí)干性4.主動(dòng)性5.專業(yè)知識(shí)6.工作經(jīng)驗(yàn)7.觀察力8.判斷力9.思維力10.發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力11.動(dòng)手能力12.組織能力13.工作成效（四）經(jīng)理人員評(píng)價(jià)要素基本模式示例素質(zhì)結(jié)構(gòu)智力結(jié)構(gòu)能力結(jié)構(gòu)績(jī)效結(jié)構(gòu)1.法制性2.事業(yè)性3.責(zé)任性4.進(jìn)取心5.自知之明6.自學(xué)能力7.直覺思維能力8.綜合分析能力9.目標(biāo)定向能力10.決策能力11.創(chuàng)造能力12.用人授權(quán)能力13.組織能力14.協(xié)調(diào)能力15.處事果斷能力16.應(yīng)變能力17.交涉能力18.敢冒可估風(fēng)險(xiǎn)的能力19.人際關(guān)系能力20.工作效率21.經(jīng)濟(jì)效益第三節(jié) 人員績(jī)效考評(píng)方法一、績(jī)效考評(píng)方法的類型（一）員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法以員工特征為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法衡量的是員工個(gè)人特征，如決策能力、對(duì)組織的忠誠、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等方面，它反映員工潛在形態(tài)的勞動(dòng)。（二）員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法以員工行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法衡量的是員工在工作中的行為，如完成任務(wù)、遵守紀(jì)律、提交建議、服從指令等方面的具體情況，它反映員工流動(dòng)形態(tài)的勞動(dòng)。（三）結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法表7-4對(duì)不同類型績(jī)效考評(píng)方法進(jìn)行了總結(jié)。 亞瑟W小舍曼等：人力資源管理，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年版表7-4 不同類型績(jī)效考評(píng)方法優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)照表績(jī)效考評(píng)的類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)特征法1費(fèi)用不高2使用有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)3使用方便1很有可能產(chǎn)生等級(jí)錯(cuò)誤2不適合于員工的咨詢3不適合于報(bào)酬的分配4不適合于提升決策行為法1使用有特定的工作標(biāo)準(zhǔn)2易被員工和上司所接受3適合于提供反饋4對(duì)報(bào)酬和提升決策較公平1費(fèi)時(shí)2成本較大3有可能產(chǎn)生等級(jí)錯(cuò)誤結(jié)果法1很少有主觀偏見2易被員工和上司所接受3將員工工作與企業(yè)工作相連4鼓勵(lì)共同制定目標(biāo)5適合于報(bào)酬和提升決策1費(fèi)時(shí)2可能鼓勵(lì)短期行為3可能使用被污染的標(biāo)準(zhǔn)4可能使用有缺陷的標(biāo)準(zhǔn)二、績(jī)效考評(píng)的基本方法（一）核查表法核查表法亦稱清單法。通常由考評(píng)人員經(jīng)過實(shí)地觀察、調(diào)查訪談之后，對(duì)照被考評(píng)對(duì)象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評(píng)清單條目。表7-5是核查表的一個(gè)樣例。表7-5 績(jī)效考評(píng)核查表示例姓名 部門 職務(wù) 日期 操作機(jī)器是否規(guī)范？經(jīng)常違反操作規(guī)范，危害本人和同事工作不踏實(shí)，疏忽操作規(guī)范能注意操作規(guī)范符合操作規(guī)范，不出差錯(cuò)嚴(yán)格按照規(guī)范操作，并推進(jìn)規(guī)范操作產(chǎn)品數(shù)量如何？怠工，產(chǎn)品數(shù)量經(jīng)常不能完成定額有時(shí)產(chǎn)品數(shù)量不能完成定額產(chǎn)品數(shù)量基本能完成定額產(chǎn)品數(shù)量有時(shí)能超過定額產(chǎn)品數(shù)量常常超過定額產(chǎn)品質(zhì)量如何？常常出次品，浪費(fèi)材料不注意時(shí)會(huì)出次品注意產(chǎn)品質(zhì)量，基本不出次品質(zhì)量意識(shí)強(qiáng)，產(chǎn)品質(zhì)量合格極端注意質(zhì)量，生產(chǎn)上精益求精與同事的工作關(guān)系如何？與同事不能和睦相處，我行我素有時(shí)會(huì)任性，不能配合同事的工作與同事合作和相處尚可需要時(shí)能主動(dòng)幫助同事常常能主動(dòng)配合同事，與同事合作愉快具有的工作知識(shí)如何？工作知識(shí)不能勝任所從事的工作工作知識(shí)略有欠缺，影響從事工作的效果工作知識(shí)能應(yīng)付所從事的工作工作知識(shí)較豐富，能做好所從事的工作工作知識(shí)非常豐富，對(duì)從事的工作游刃有余（二）量表考績(jī)法量表考績(jī)法是最簡(jiǎn)單的、運(yùn)用得最普遍的績(jī)效考評(píng)方法之一，它是根據(jù)設(shè)計(jì)的等級(jí)考評(píng)量表來對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)的方法。例如，在表7-6的示例中，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定等級(jí)和打分，最后加總得出總的考評(píng)結(jié)果。表7-6 員工績(jī)效考評(píng)量表示例員工姓名_ 職務(wù)_ 考評(píng)日期_工作部門_ 工號(hào)_ 評(píng) 估 人_工作績(jī)效維度績(jī) 效 等 級(jí)最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)與物耗創(chuàng)新意識(shí)與行為考評(píng)意見：_員工簽名：_員工意見：_考評(píng)人簽名：_人力資源部門審核意見：_負(fù)責(zé)人簽名：_最差：不能完成任務(wù)差：勉強(qiáng)完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出（三）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是主管對(duì)下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進(jìn)行記錄，并在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行回顧考評(píng)的一種方法。（四）行為錨定評(píng)價(jià)量表法行為錨定評(píng)價(jià)量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評(píng)價(jià)量表法，它通過一個(gè)如圖7-4所示例的那樣一種行為評(píng)價(jià)量表，將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級(jí)性量化，從而將評(píng)價(jià)量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來。圖7-4 考評(píng)商場(chǎng)售貨品處理雇客退貨的行為錨定評(píng)價(jià)量表（五）交替排序法交替排序法是一種運(yùn)用得非常普遍的工作績(jī)效考評(píng)方法。其操作方法是： 第一步，將需要進(jìn)行評(píng)價(jià)的所有員工名單列舉出來，然后將不是很熟悉因而無法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的員工名字劃去；第二步，運(yùn)用像表7-7所示例的表格來顯示：在被評(píng)價(jià)的某一績(jī)效要素上，哪位員工的表現(xiàn)是最好的，哪位員工的表現(xiàn)又是最差的；第三步，再在剩下的員工中挑出最好和最差的。表7-7 績(jī)效評(píng)價(jià)交替排序表加里德斯勒：人力資源管理，中國人民大學(xué)出版社，1999年版交替排序法的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)所要依據(jù)的考評(píng)要素：_例如，針對(duì)你所要評(píng)價(jià)的每一種要素，將所有20名員工的姓名都列舉出來。將工作績(jī)效評(píng)價(jià)最高的員工姓名列在第1行的位置上；將評(píng)價(jià)最低的員工姓名列在第20行的位置上。然后將次最好的員工姓名列在第2行的位置上；將次最差的員工列在第19行的位置上。將這一交替排序繼續(xù)下去，直到所有的員工都被排列出來。 評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工1 . _ 11 . _2 . _ 12 . _3 . _ 13 . _4 . _ 14 . _5 . _ 15 . _6 . _ 16 . _7 . _ 17 . _8 . _ 18 . _9 . _ 19 . _10 . _ 20 . _ 評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工（六）配對(duì)比較法配對(duì)比較法使得排序型的工作績(jī)效考評(píng)法變得更為有效。其基本做法是，將每一位員工按照所有的考評(píng)要素（“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”等等）與所有其他員工進(jìn)行比較。該方法由于需要將每一位考評(píng)者與其它人相比，考評(píng)的誤差較小，但工作量較大，所以配對(duì)比較法適用于只有少量員工的組織進(jìn)行考核。在表7-8中，員工B的工作質(zhì)量是最高的；而員工A的創(chuàng)造性卻是最強(qiáng)的。表7-8 績(jī)效考評(píng)配對(duì)比較表就“工作質(zhì)量”要素所做的評(píng)價(jià) 就“創(chuàng)造性” 要素所做的評(píng)價(jià)比 較對(duì) 象ABCDE比 較對(duì) 象ABCDEAABBCCDDEEB工作質(zhì)量最高 A創(chuàng)造性最強(qiáng)（七）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法是將員工績(jī)效分成若干個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，視員工的總體工作績(jī)效將他們分別歸類。（八）目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考評(píng)方法。表7-9列出目標(biāo)的作用。表7-9 目標(biāo)的作用1目標(biāo)提供了效績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)管理者注重組織活動(dòng)及組織成員努力的方向。2目標(biāo)提供了與組織活動(dòng)相關(guān)的計(jì)劃和管理控制的基礎(chǔ)。3目標(biāo)為決策提供了指導(dǎo)，并且證明了所采取行動(dòng)的合理性，它們減少了決策中的不確定性，防止了可能招致的批評(píng)。4目標(biāo)影響組織結(jié)構(gòu)，組織所要努力達(dá)到的目標(biāo)影響著組織構(gòu)成的方式。5目標(biāo)有助于加強(qiáng)員工對(duì)于組織活動(dòng)的投入，使組織注重有目的的行為，為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)。6目標(biāo)表明了組織到底是什么樣的，使員工明確組織的真正實(shí)質(zhì)和組織內(nèi)外成員的特點(diǎn)。7目標(biāo)可以作為考評(píng)變革和組織發(fā)展的基礎(chǔ)。8目標(biāo)是組織目的和政策的基礎(chǔ)。目標(biāo)管理是一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)從設(shè)定組織共同目標(biāo)開始，經(jīng)過循環(huán)螺旋上升，最終又回到組織新的共同目標(biāo)。如圖7-5表示了目標(biāo)管理法的循環(huán)流程。 亞瑟W小舍曼，喬治W勃蘭德，斯科特A斯耐爾. 人力資源管理. 張文賢主譯. 大連: 東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年版圖7-5 績(jī)效考評(píng)中的目標(biāo)管理程序第四節(jié) 人員績(jī)效考評(píng)的具體實(shí)施一、績(jī)效考評(píng)的原則（一）公開的原則（二）客觀性原則（三）及時(shí)反饋的原則（四）差別的原則 (五)避免“鞭打快?！钡脑瓌t（六）重視時(shí)效性原則二、績(jī)效考評(píng)主體（一）員工的直接上級(jí)，表7-10是員工對(duì)上司考評(píng)看法的調(diào)查結(jié)果。表7-10 員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的看法成功的績(jī)效考評(píng)不成功的績(jī)效考評(píng)1.我們雙方都做了充分的準(zhǔn)備2.上司重視我的反饋意見3.上司能結(jié)合組織目標(biāo)評(píng)價(jià)我的工作4.上司給我提出不同意見的機(jī)會(huì)5.上司提供了真正開放的溝通機(jī)會(huì)6.上司通過考評(píng)活動(dòng)使我對(duì)自己的工作有了更明確的認(rèn)識(shí)1.上司工作繁忙，沒有作好事先準(zhǔn)備2.上司甚至沒仔細(xì)看過我的考評(píng)表格3.上司對(duì)我的工作似乎沒有明確的期望4.上司對(duì)多的批評(píng)很主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)5.上司不愿意和我溝通和交談6.上司對(duì)他的多數(shù)下屬的評(píng)價(jià)都差不多， 我看不出這樣的評(píng)價(jià)對(duì)我來說有什么意義（二）員工的同事（三）員工的下屬（四）員工的自我評(píng)價(jià)（五）客戶的評(píng)價(jià)（六）外界考績(jī)專家或顧問三、績(jī)效考評(píng)的一般程序（一）制訂計(jì)劃為了保證績(jī)效考評(píng)順利進(jìn)行，必須事先制訂計(jì)劃。首先要明確考評(píng)的目的和對(duì)象，然后再根據(jù)目的、對(duì)象選擇重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)時(shí)間和方法。（二）技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備包括擬定、審核考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法，培訓(xùn)考評(píng)人員等內(nèi)容?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)必須有標(biāo)準(zhǔn)，以作為分析評(píng)價(jià)員工的尺度。一般分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。選擇或設(shè)計(jì)考評(píng)方法根據(jù)考評(píng)目的確定需要哪些信息、從何處獲取這些信息以及采用何種方法收集這些信息，這就是選擇、設(shè)計(jì)考評(píng)方法要解決的問題。常用的收集、記錄考評(píng)信息的方法有：考勤記錄、工作日記、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、立功記錄、事故報(bào)告等。培訓(xùn)考評(píng)人員（三）收集資料信息（四）分析評(píng)價(jià)這一階段的任務(wù)是對(duì)員工個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等做出綜合性的評(píng)價(jià)。分析評(píng)價(jià)是一個(gè)由定性到定量再到定性的過程，其過程為：?jiǎn)T工每一個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目如工作數(shù)量、工作質(zhì)量、出勤率、協(xié)作精神、創(chuàng)新意識(shí)等評(píng)定等級(jí)一般可分至35等。以出勤為例，五等級(jí)劃分一般可按表7-11描述的尺度進(jìn)行：表7-11 員工考評(píng)等級(jí)劃分表示例等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格表現(xiàn)非常出色比組織期望水平高達(dá)到組織期望的基本要求比組織期望水平低，但不妨礙業(yè)務(wù)水平低，已妨礙業(yè)務(wù)以出勤為例全年無遲到常幾個(gè)月無遲到每月允許遲到12次 34次 5次以上對(duì)員工的評(píng)價(jià)項(xiàng)目量化。為了將不同性質(zhì)的項(xiàng)目綜合，就必須分別予以量化，既賦予不同評(píng)價(jià)等級(jí)以不同數(shù)值。賦值方法很多，以五等級(jí)為例，有如表7-12所列的四種。表7-12 考評(píng)項(xiàng)目賦值方法選擇表等級(jí)優(yōu)良合格稍差不合格等差非對(duì)稱賦值54321等差對(duì)稱賦值210-1-2累進(jìn)對(duì)稱賦值310-1-3不對(duì)稱非等差賦值210-2-4對(duì)同一項(xiàng)目不同考評(píng)結(jié)果的綜合。對(duì)不同項(xiàng)目的考評(píng)結(jié)果加以綜合。表7-13是日本某組織推薦提薪時(shí)的權(quán)數(shù)表。 馮虹：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997年表7-13 推薦提薪因素權(quán)數(shù)表因 素考評(píng)維度管理層中間指導(dǎo)層操作層成績(jī)工作質(zhì)2520工作量2510小 計(jì)5030態(tài)度紀(jì)律性協(xié)作性積極性責(zé)任性101088121220202020小 計(jì)204080能力知識(shí)技能判斷能力籌劃能力交涉能力指導(dǎo)管理能力465510855571010小 計(jì)303020合 計(jì)100100100（五）績(jī)效考評(píng)反饋績(jī)效考評(píng)反饋即將績(jī)效考評(píng)的意見反饋給被考評(píng)者。一般有兩種形式，一是績(jī)效考評(píng)意見認(rèn)可；二是績(jī)效考評(píng)面談。（六）績(jī)效考評(píng)的審核績(jī)效考評(píng)審核主要集中在五個(gè)環(huán)節(jié)：審核考評(píng)者、審核考評(píng)程序、審核考評(píng)方法、審核考評(píng)文件、審核考評(píng)結(jié)果等。四、績(jī)效考評(píng)誤差的來源及預(yù)防措施（一）績(jī)效考評(píng)誤差的來源績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明暈輪效應(yīng)趨中傾向偏松或偏緊傾向考評(píng)者的偏見第一印象外界壓力對(duì)照對(duì)應(yīng)（二）績(jī)效考評(píng)中誤差的控制確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)指標(biāo)盡可能準(zhǔn)確、明白，盡量使用量化等客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評(píng)者主觀的干擾。選擇正確的考評(píng)方法選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)【本章重要概念】績(jī)效評(píng)估 發(fā)展型績(jī)效評(píng)估 判斷型績(jī)效評(píng)估 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng) 績(jī)效評(píng)估指標(biāo) SMART原則核查表法 量表考績(jī)法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評(píng)價(jià)量表法 交替排序法 配對(duì)比較法 強(qiáng)制分布法 目標(biāo)管理法 暈輪效應(yīng) 趨中傾向 偏松或偏緊傾向 對(duì)照對(duì)應(yīng)【本章小結(jié)】1工作績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性。人員績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作行為和結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)的過程，績(jī)效評(píng)估分為判斷型績(jī)效評(píng)估和發(fā)展型績(jī)效評(píng)估兩大類?，F(xiàn)代人員績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)的人事考評(píng)有著根本的區(qū)別，它是對(duì)傳統(tǒng)人事考評(píng)的改革?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)由考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等組成的一個(gè)互相聯(lián)系的有機(jī)整體，有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和實(shí)用性。2績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是用于溝通和評(píng)估被評(píng)估員工績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，它是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。良好績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)特征，遵循SMART原則。3績(jī)效考評(píng)方法的主要有三類，即以員工特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、以員工行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、以結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法。具體來說，主要有核查表法、量表考績(jī)法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)管理法。4人員績(jī)效考評(píng)的原則必須遵循公開的原則、客觀性原則、及時(shí)反饋的原則、差別的原則、避免“鞭打快?！钡脑瓌t、重視時(shí)效性原則；在人員績(jī)效考評(píng)中，考績(jī)主體的選擇直接影響著考評(píng)結(jié)果的信度和效度，一般來說，考評(píng)主體有員工的直接上級(jí)、員工的同事、員工的下屬、員工的自我評(píng)價(jià)、客戶的評(píng)價(jià)、外界考績(jī)專家或顧問；實(shí)施人員績(jī)效考評(píng)的一般程序包括、制訂計(jì)劃、技術(shù)準(zhǔn)備、收集資料信息、分析評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)反饋、績(jī)效考評(píng)的審核。5人員績(jī)效考評(píng)的誤差主要有八大原因，即績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明、暈輪效應(yīng)、趨中傾向、偏松或偏緊傾向、考評(píng)者的偏見、第一印象、外界壓力、對(duì)照對(duì)應(yīng)。預(yù)防和控制誤差的方法有確定恰當(dāng)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選擇正確的考評(píng)方法、選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)時(shí)間、對(duì)考評(píng)者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)?！颈菊聫?fù)習(xí)題】1 什么是績(jī)效考評(píng)？判斷型績(jī)效考評(píng)與發(fā)展型效績(jī)考評(píng)有何異同？2為什么現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)是對(duì)傳統(tǒng)人事考核