人力資源計(jì)劃與職務(wù)分析概述

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)課件電子教案（Word 文檔）一、本課件設(shè)計(jì)構(gòu)想1在校系統(tǒng)平臺中的“學(xué)習(xí)內(nèi)容”進(jìn)入本課件的學(xué)習(xí)；2進(jìn)入“學(xué)習(xí)內(nèi)容”后有如下子菜單：課程說明、章節(jié)學(xué)習(xí)、在線課堂、FAQ、案例分析、試題庫、教學(xué)資源、人才市場小集錦。點(diǎn)擊某一章后，出現(xiàn)“本章概述、學(xué)習(xí)目的與要求、重點(diǎn)、難點(diǎn)、應(yīng)用”內(nèi)容項(xiàng)；3 選擇某一節(jié)后，出現(xiàn)“主要內(nèi)容、重點(diǎn)概念”內(nèi)容項(xiàng)；4 “重點(diǎn)概念早知道”設(shè)成動態(tài)顯示；5 點(diǎn)擊某一章翻開其下的節(jié)后，與節(jié)相并列的還有節(jié)后的“本章小結(jié)”和“本章鞏固練習(xí)”；6 點(diǎn)擊進(jìn)入“案例分析”子菜單后，相應(yīng)又有其下的子菜單：有關(guān)人力資源管理案例、案例教學(xué)、案例分析范例、第二章案例、第三章案例，通過點(diǎn)擊可隨意調(diào)看各章的案例；7 點(diǎn)擊進(jìn)入“FAQ”后，同樣可隨意地實(shí)現(xiàn)對各章重點(diǎn)概念和主要常見問題的解答的選擇。說明：1采用樹型結(jié)構(gòu)，使得進(jìn)入“課程學(xué)習(xí)”后，章節(jié)選擇具有靈活性、章節(jié)調(diào)整具有可擴(kuò)充性；2進(jìn)入某節(jié)的學(xué)習(xí)內(nèi)容后，運(yùn)用動態(tài)顯示來顯示本節(jié)的重點(diǎn)概念，增強(qiáng)畫面靈活性，提高學(xué)習(xí)效果；3“案例分析”、“FAQ”采用點(diǎn)擊選擇進(jìn)入欲選擇章的方式，使選擇更快捷方便。4案例資料闡述后，設(shè)置案例的教學(xué)功能、分析關(guān)鍵詞及思考題；二、教師簡介（信息）陳蓮芳：碩士，副教授；1968年2月出生于浙江臺洲，1992年畢業(yè)于中國地質(zhì)大學(xué)研究生院，1996年進(jìn)入本校原文管學(xué)院工商管理教研室任教，2002年上半年進(jìn)入管理學(xué)院市場營銷系任教；主要講授管理學(xué)、人力資源管理、市場營銷學(xué)、市場調(diào)研等主干專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課；同時(shí)，還作為主要骨干參加過省、部、國家級（如國家“863”計(jì)劃項(xiàng)目子課題）科研項(xiàng)目，作為負(fù)責(zé)人在研橫向科研項(xiàng)目和教學(xué)項(xiàng)目。陳曉紅：在讀博士，講師；1970年出生于湖北十堰，1996年畢業(yè)于華中師范大學(xué)研究生院，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位，同年進(jìn)某證劵公司工作，經(jīng)工作鍛煉具備了一定的實(shí)踐工作能力；1998年入中國地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院工商管理教研室任教，主講西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、人力資源管理等課程，2003年4月考入中南財(cái)政大學(xué)研究生院攻讀勞動經(jīng)濟(jì)方向的博士學(xué)位。三、教學(xué)大綱本課程首先介紹人力資源管理的基本概念、基本特征、人力資源管理的五項(xiàng)基本功能（即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能，及開發(fā)與培訓(xùn)功能），及人力資源管理的原則；然后介紹人力資源管理的基礎(chǔ)工作職務(wù)分析和人力資源管理計(jì)劃；最后圍繞人力資源管理五項(xiàng)基本功能中的獲取、獎酬、開發(fā)與培訓(xùn)等功能分別以章的形式較深入地介紹員工招聘、績效評估、獎酬制度設(shè)計(jì)、人員培訓(xùn)與發(fā)展等內(nèi)容。本課程的重要內(nèi)容（重要內(nèi)容）是人力資源計(jì)劃的制訂、人力資源的平衡、員工招聘的程序與方式、績效考核的實(shí)施過程與方法、獎酬制度的合理設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的設(shè)計(jì)與培訓(xùn)方法。通過本課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，要求學(xué)生掌握人力資源管理的基本理論與方法，并能運(yùn)用這些理論與方法分析解決人力資源管理中的實(shí)際問題。四、關(guān)于本課程有關(guān)信息（一）課程簡介 人力資源管理（英語縮寫HRM）是基于其前身的人事管理發(fā)展而來，但又與人事管理有著明顯的不同：傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容多屬行政性的、程序性的，很少需要復(fù)雜的概念與技術(shù)，較易掌握；而現(xiàn)代HRM的基本哲學(xué)和理念，所涉及的理論與所采用的技術(shù)均較人事管理復(fù)雜和先進(jìn)。隨著科技的進(jìn)步、白領(lǐng)比重的增多、經(jīng)濟(jì)全球化與競爭的強(qiáng)化，企業(yè)對員工工作的主動性與創(chuàng)造性的依賴越來越重，從而使人力資源管理在管理實(shí)踐和管理教育中的地位與作用越來越重要。通過本課程的學(xué)習(xí)，旨在使學(xué)習(xí)者了解掌握人力資源管理的基本原理、理論與方法，并在此基礎(chǔ)上，通過人力資源管理各重要環(huán)節(jié)核心點(diǎn)的介紹和相應(yīng)案例的分析訓(xùn)練，使學(xué)習(xí)者逐漸鍛煉提高理論運(yùn)用于實(shí)踐的能力。本著上述課程學(xué)習(xí)目的，本課程先介紹人力資源管理的基本概念、基本理論，以便學(xué)習(xí)者對本課程有整體輪廓框架，然后順著人力資源管理的幾大功能，依次介紹人力資源管理規(guī)劃、工作分析、員工招聘、績效考評、獎酬制度設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與發(fā)展等功能的基本理論，尤其是實(shí)際操作技巧方面的知識。人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的應(yīng)用性學(xué)科，學(xué)習(xí)它是為了更好地應(yīng)用它，以解決企業(yè)面臨的實(shí)際人力資源管理問題，因而本課程不同于一般的概論性學(xué)科側(cè)重于描述或闡述，而是側(cè)重于各種操作實(shí)務(wù)、技巧的使用。本著這一教學(xué)指導(dǎo)思想，在介紹基本概念、理論基礎(chǔ)上，更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者實(shí)際人力資源管理能力的鍛煉和提高，因而在課程學(xué)習(xí)過程中，力求增加人力資源管理實(shí)踐的講解，如分析人力資源管理案例，以加深學(xué)習(xí)者對人力資源管理理論知識的理解，更重要的是逐漸鍛煉提高學(xué)習(xí)者實(shí)際的人力資源管理能力。（二）教學(xué)計(jì)劃總學(xué)時(shí)： 50學(xué)時(shí)第一章 人力資源管理概述 3學(xué)時(shí)第二章 人力資源規(guī)劃 8學(xué)時(shí)第三章 工作分析 6學(xué)時(shí)第四章 人力資源吸收員工招聘 6學(xué)時(shí)第五章 績效考評 8學(xué)時(shí)第六章 獎酬制度的設(shè)計(jì) 7學(xué)時(shí)第七章 企業(yè)員工的培訓(xùn)與發(fā)展 6學(xué)時(shí)第八章 人力資源管理開發(fā)與管理新趨勢 6學(xué)時(shí)（三）課程學(xué)習(xí)內(nèi)容框架第一章 人力資源管理概述第一節(jié) 人力資源概述一、人力資源的概念二、人力資源的特征一、 人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第二節(jié) 人力資源管理一、 人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義二、 人力資源管理的基本功能三、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理四、 人力資源管理的原則本章小結(jié)本章鞏固練習(xí)第二章 人力資源計(jì)劃（規(guī)劃，縮寫HRP）第一節(jié) 人力資源計(jì)劃概述一、 人力資源計(jì)劃的概念和形式（類型）二、 人力資源計(jì)劃的作用三、 人力資源計(jì)劃制訂的程序重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第二節(jié) 人力資源的供需預(yù)測與平衡一、 人力資源的需求預(yù)測二、 人力資源供給預(yù)測三、 企業(yè)人力資源的平衡本章小結(jié)本章鞏固練習(xí)第三章 職務(wù)分析（也叫工作分析）第一節(jié) 職務(wù)分析概述一、 定義、職務(wù)分析方式二、 職務(wù)分析的基本術(shù)語三、 職務(wù)分析的內(nèi)容四、 職務(wù)分析的意義五、 職務(wù)分析的程序重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第二節(jié) 職務(wù)分析的方法一、 觀察法二、 面談法三、 問卷調(diào)查法四、 其他分析工具本章小結(jié)本章鞏固練習(xí) 第四章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、 員工招聘的集資和作用二、 新時(shí)代員工招聘的新特點(diǎn)三、 員工招聘程序重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第二節(jié) 員工的來源與招聘方式一、 內(nèi)部招聘二、 外部招聘三、 招聘方式重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第三節(jié) 員工的選拔程序一、 審查申請表二、 招聘面試三、 測試四、 體檢重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第四節(jié) 招聘評估一、 招聘成本的評估二、 錄用人員評估本章小結(jié)本章鞏固練習(xí) 第五章 績效考評第一節(jié) 概論一、 工作績效的含義二、 績效考評的一般概念三、 績效考評的作用四、 現(xiàn)代績效評估與傳統(tǒng)績效評估第二節(jié) 績效考評的實(shí)施一、 績效評估的原則二、 績效評估的主體三、 關(guān)鍵績效指標(biāo)及其設(shè)定四、 績效考評的方法第三節(jié) 績效評估的影響因素及幾種考績誤差分析一、 績效評估的影響因素二、 幾種考績誤差分析三、 減少考績誤差的措施第四節(jié) 考績面談與績效改善一、 考績面談二、 績效改善本章小結(jié)本章鞏固練習(xí)第六章 薪酬制度第一節(jié) 薪酬概述一、 薪酬的概念和實(shí)質(zhì)二、 薪酬的構(gòu)成三、 薪酬的功能四、 薪酬管理的內(nèi)容與原則重點(diǎn)與難點(diǎn)分析第二節(jié) 薪酬的水平、結(jié)構(gòu)管理及薪酬方案設(shè)計(jì)一、 薪酬水平的確定二、 薪酬水平的調(diào)整三、 薪酬結(jié)構(gòu)的確定四、 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整五、 薪酬方案設(shè)計(jì)重點(diǎn)難點(diǎn)分析第三節(jié) 薪酬等級制度一、 薪酬等級制度的特點(diǎn)與作用二、 薪酬等級制度的基本構(gòu)成三、 薪酬等級制度的操作過程重點(diǎn)難點(diǎn)分析第四節(jié) 福利一、福利的重要性及其影響因素二、福利的類型三、福利管理重點(diǎn)難點(diǎn)分析本章小結(jié)本章鞏固練習(xí) 第七章 人員培訓(xùn)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)概述 重點(diǎn)難點(diǎn)分析第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析 重點(diǎn)難點(diǎn)分析第三節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和測定本章小結(jié)本章鞏固練習(xí)第八章 人力資源管理新趨勢第一節(jié) 未來的企業(yè)組織重點(diǎn)難點(diǎn)分析第二節(jié) 未來的人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)分析：第三節(jié) 未來的人力資源部 重點(diǎn)難點(diǎn)分析第四節(jié) 未來的企業(yè)家本章小結(jié)本章鞏固練習(xí)（四）人力資源管理網(wǎng)絡(luò)課件教材1 余凱成等編著人力資源管理大連：大連理工大學(xué)出版社，2001年4月2 胡君辰，鄭紹濂主編人力資源開發(fā)與管理上海：復(fù)旦大學(xué)出版社2000年 8月（五）本課件開小組名單姓名單位承擔(dān)的主要任務(wù)陳蓮芳管理學(xué)院項(xiàng)目負(fù)責(zé)，項(xiàng)目總體規(guī)劃、研制進(jìn)度控制及腳本編寫陳曉紅管理學(xué)院腳本編寫汪文管理學(xué)院提供部分案例宋志剛管理學(xué)院本科生技術(shù)實(shí)現(xiàn)牟方敏管理學(xué)院本科生技術(shù)實(shí)現(xiàn)（以下是章節(jié)學(xué)習(xí)的具體內(nèi)容，其中每節(jié)后的重點(diǎn)與難點(diǎn)分析歸入到課件中的在線課堂，并配有音頻；每章（或節(jié)）后的練習(xí)題在課件中體現(xiàn)為各章后的鞏固練習(xí)）第一章 人力資源管理概述本章概述本章第一節(jié)通過對人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成，然后介紹了人力資源的五方面特征，對人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也作了一定的介紹。在本章第二節(jié)介紹了人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義、人力資源管理的五項(xiàng)基本功能（即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能及開發(fā)與培訓(xùn)功能）和六大原則，以及現(xiàn)代人力資源管理在工作性質(zhì)、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等諸方面與傳統(tǒng)人力資源管理的不同。學(xué)習(xí)目的與要求通過本章學(xué)習(xí)，要求了解、掌握人力資源管理的基本知識，它是進(jìn)一步學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。具體要求如下：1了解人力資源的特征和在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用；2了解人力資源管理的內(nèi)容、原則、意義；3了解傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別； 4掌握人力資源管理的概念和基本功能； 5理解人力資源。重點(diǎn)：人力資源管理的概念和基本功能難點(diǎn)：人力資源的正確理解應(yīng)用：會辨別人力資源管理與人事管理的區(qū)別第一節(jié) 人力資源概述主要內(nèi)容：本節(jié)首先通過人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個國家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個層面說明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成；然后介紹了人力資源的五方面特征，包括能動性、可再生性、兩重性、時(shí)效性、社會性；最后闡述了人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。重點(diǎn)概念早知道：人力資源：指企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，具體描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。其中，企業(yè)人力資源的絕對數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工、相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，它是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量表現(xiàn)為企業(yè)勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。一、人力資源的概念（一）區(qū)分人力資源和人力資本人力資本概念和相關(guān)理論最早由美國芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多舒而茨提出。當(dāng)時(shí)有些經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出多種理論來揭開二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展之謎，但都認(rèn)為應(yīng)歸功于自然資源和資本資源；只有到了50年代末60年代初，舒而茨才提出了人力資本理論，并成功地解決了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家長期未能解決的“經(jīng)濟(jì)增長的源泉是什么”這樣一個難題，解開了當(dāng)代富裕之謎。他認(rèn)為人力資本才是國家和地區(qū)的富裕之源泉。這種理論突破了只有廠房、機(jī)器等物質(zhì)性資源才是資本的局限，把國家地區(qū)和企業(yè)在教育保健、人口、遷移等方面投資所形成的人之能力的提高和生命的延長也看作是資本的一種形態(tài)。舒而茨認(rèn)為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能。他指出，人力資本是另一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了國民財(cái)富，而這種人力資本的有形形態(tài)就是人力資源，這種資源是企業(yè)、地區(qū)和國家生產(chǎn)與發(fā)展的要素之一，而且是非常重要的要素。尤其令人歡欣鼓舞的是，舒而茨的人力資本投資理論對人類的未來持樂觀態(tài)度，他認(rèn)為決定人類前途的并不是空間、土地和自然資源，而是人口的素質(zhì)、技能和知識水平。總體來看，人力資源可以從廣義和狹義兩方面來理解。1廣義的人力資源指智力正常的人。2狹義的人力資源有以下幾種定義。（1）是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和，它體現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)。（2）是指一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。（3）是指具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和。（4）是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若被開發(fā)出來，則成為現(xiàn)實(shí)的勞動生產(chǎn)力，否則，是潛在的勞動生產(chǎn)力。（5）是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處于勞動年齡的已直接投入建設(shè)的人的能力。（6）是指一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會提供勞務(wù)和服務(wù)的人。以上概念有的側(cè)重于人力資源的質(zhì)量，有的卻側(cè)重于人力資源的數(shù)量；這里，我們定義人力資源為企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和，具體描述為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。（二）人力資源的構(gòu)成主要從人力資源的數(shù)量和質(zhì)量兩方面來描述。1人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量（1）絕對數(shù)量：是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)。絕對數(shù)量=勞動適齡人口適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口。具體地說，包括以下幾個方面：適齡就業(yè)人口，構(gòu)成人力資源的大部分未成年勞動者或未成年就業(yè)人口老年勞動者或老年就業(yè)人口求業(yè)人口或待業(yè)人口就學(xué)人口從事家務(wù)勞動的人口軍隊(duì)服役的人口其他人口以上前四部分是現(xiàn)實(shí)的社會勞動力供給，具直接性和已開發(fā)性；后四部分并未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會勞動力供給，具間接性和尚未開發(fā)性，是人力資源的潛在形態(tài)。（2）人力資源的相對量人力資源率：指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。（3）影響人力資源數(shù)量的因素人口總量及其再生產(chǎn)狀況人口的年齡構(gòu)成人口遷移2人力資源的質(zhì)量（1）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度。常體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性。（2）衡量指標(biāo)健康衛(wèi)生指標(biāo)。如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均攝入熱量等。教育狀況指標(biāo)。如勞動者的人均教育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例。勞動者的技術(shù)等級狀況指標(biāo)。勞動態(tài)度指標(biāo)。（3）影響人力資源質(zhì)量的因素：遺傳和其他先天因素營養(yǎng)因素教育方面的因素3企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（1）企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工；其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一。（2）企業(yè)人力資源的質(zhì)量：與上述宏觀方面的人力資源質(zhì)量相同。需要值得指出的是：企業(yè)的（去掉）人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上均隨時(shí)間而動態(tài)變化，而宏觀方面（指（去掉）一個國家或地區(qū)）（去掉）的人力資源在一定時(shí)間內(nèi)則是相對穩(wěn)定的。二、人力資源的特征人力資源是進(jìn)行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：（一）能動性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別。指人不同于其他資源處于被動使用的地位，它是唯一能起到創(chuàng)造作用的因素，能積極主動地、有意識地、有目的地認(rèn)識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。人力資源能動性具體體現(xiàn)為：1自我強(qiáng)化：通過接受教育或主動學(xué)習(xí)，提高知識、技能、意志、體質(zhì)等方面的素質(zhì)。2選擇職業(yè)：在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人作為勞動力的所有者可以按自己的特長和愛好自主擇業(yè)。選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源相結(jié)合的過程。3積極勞動：人在勞動過程中，會產(chǎn)生敬業(yè)、愛業(yè)精神，能有效地利用其他資源為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造性地工作。（二）可再生性人力資源的有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一種不可避免、無法抗拒的損耗；人力資源的無形磨損是指個人的知識和技能由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的相對老化。后者的磨損不同于物質(zhì)資源不可繼續(xù)開發(fā)，而是可以通過人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能而可以持續(xù)開發(fā)。人力資源的這一特點(diǎn)要求在人力資源的開發(fā)與管理中要注重終身教育，加強(qiáng)后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高其德才水平。（三）兩重性指人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。首先，個人和社會都會在人力資源上進(jìn)行投資（如教育投資、增進(jìn)體力的投資），且投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，最后體現(xiàn)為勞動者的體力、智力和技能，因而從這個角度講，人力資源是消費(fèi)者，是個人和社會投資的結(jié)果，以至于成為一種資本人力資本；但這種投資或消費(fèi)行為和活動（去掉）是必須的，是獲得人力資源投資后期收益的必不可少的先期投入。其次，由于在人力資源上的投資體現(xiàn)為勞動者身上（去掉）的體力、智力和技能，成為人力資本，因而具有高增殖性，且遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他資源的投資所帶來的收益。有如下資料可予說明：舒而茨用投資收益率法研究了美國1929年到1957年的經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)，結(jié)果表明，教育投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)是33 ；而根據(jù)挪威19001995年統(tǒng)計(jì)測算得出結(jié)論：對于固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增長0.2、0.76 、1.8 。所以，有學(xué)者提出與其他資源（要素）的邊際報(bào)酬遞減規(guī)律不同，人力資源所擁有的知識具有邊際報(bào)酬遞增的規(guī)律。（四）時(shí)效性指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時(shí)間限制，且在能夠從事勞動的不同年齡段（青年、壯年、老年）其勞動能力也不盡相同，此外，隨著時(shí)間推移，科技不斷發(fā)展，使人的知識和技能相對老化而導(dǎo)致勞動能力相對降低。（五）社會性人受到其所在的民族（團(tuán)體）的文化特征、價(jià)值取向的影響，因而在人與人交往、生產(chǎn)經(jīng)營中，可能會因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾。人力資源的社會性特點(diǎn)，要求人力資源管理中注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和民族精神，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和整合。三、人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用（一）人力資源對社會經(jīng)濟(jì)的多方面作用1是社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；2是提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動力：二十一世紀(jì)的競爭，將主要是科技的競爭、智力的競爭、知識的競爭，歸根到底是作為知識和技能“承載者”的人力資源的開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。3是推動經(jīng)濟(jì)增長的更為重要、起決定性作用的要素：人類的生產(chǎn)活動是勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的的過程。人是生產(chǎn)過程中最積極、最活躍、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。因此，人的潛能的充分發(fā)揮是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心和原動力。二戰(zhàn)前，各國的經(jīng)濟(jì)增長的基本因素主要是土地、礦產(chǎn)等自然資源和有形資本。但二戰(zhàn)后，美國等國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，而自然資源的增長卻慢于經(jīng)濟(jì)的增長；某些自然資源匱乏的國家如日本和新加坡卻取得了經(jīng)濟(jì)增長的奇跡；而某些發(fā)展中國家雖然作了大量的投資，卻未能改變貧窮的地位。由此可見，要素中除了自然資源和資本資源外，還有一種更為重要的、起著決定性作用的因素，就是人力資源。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論也認(rèn)為，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四方面因素：新的資本資源的投入；新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；科學(xué)、技術(shù)和社會知識儲備的增加。后兩項(xiàng)因素都與人力資源密切相關(guān)，他們對人力資源的質(zhì)量起決定性作用。所以，可以說人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也因此將人力資源稱為第一資源要素。我們可以用名人名言來說明人力資源的重要性。現(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。”IBM公司總裁華生也說過：“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會?！爆F(xiàn)代社會的（去掉）競爭激烈，企業(yè)所擁有的各種資源又是有限的，如何用最好的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)競爭力？從大的方面，（去掉）一個國家或整個世界來看，資源也是有限的，如何用有限的資源更好地最大限度地滿足是人類的需要？這些是企業(yè)、學(xué)者們需思索的一個現(xiàn)實(shí)問題。幸運(yùn)的是，這個問題被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所解決。由于人力資源（資本）具有低投入高產(chǎn)出的特征，人力資源的重要性已被廣泛認(rèn)識。美國微軟公司、我國深圳華為公司、青島海爾集團(tuán)、廣東容聲電冰箱廠無一不是依靠人才而獲得成功和輝煌的。綜上所述，人力資源的重要性主要體現(xiàn)在：人力資源在推動經(jīng)濟(jì)增長的基本要素中起決定作用；人力資源在新世紀(jì)的國際競爭中成為決定勝負(fù)的因素（去掉）。（二）不同國家對人力資源重要性的態(tài)度1發(fā)達(dá)國家：對于發(fā)達(dá)國家來說，其資本資源較為豐富，自然資源也得到了較為充分的利用，其對經(jīng)濟(jì)增長的作用在下降，同時(shí)，對這兩種資源的獲得越來越依賴于科學(xué)技術(shù)和知識，越來越依賴于具有先進(jìn)的生產(chǎn)知識和技能的勞動者本身的努力，追求的難度也在不斷地增大。因此，這些國家的經(jīng)濟(jì)增長將主要依靠勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高和科學(xué)的、技術(shù)的與社會的知識儲備的增加。為此，發(fā)達(dá)國家一方面在其國內(nèi)加大人力資源開發(fā)的力度，增加人力資源率，提高人力資源的質(zhì)量。另一方面，發(fā)達(dá)國家正在不斷地從發(fā)展中國家引進(jìn)高素質(zhì)的人才，增加和提高人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。號稱最發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家的美國，一向重視人才開發(fā)，并以吸引外籍人才而著稱，從而在科技人才及經(jīng)濟(jì)的競爭力排行榜上名列榜首，成為世界科技、經(jīng)濟(jì)和軍事強(qiáng)國。2發(fā)展中國家：由于既缺錢、物，又缺人（指受過教育、培訓(xùn)的人力資源的不足，即缺乏人力資本）所以，不斷增加資本資源的投入，同時(shí)開發(fā)和利用耕地自然資源，那么對經(jīng)濟(jì)增長起到（去掉）的促進(jìn)作用將肯定會遠(yuǎn)遠(yuǎn)（去掉）高于發(fā)達(dá)國家，因而許多學(xué)者強(qiáng)調(diào)，盡管資本是制約發(fā)展中國家發(fā)展的瓶頸，但是，這些國家發(fā)展的歷史又表明，單純尋求更多的資本資源和自然資源，并不是一條真正切實(shí)可行的發(fā)展道路。比如，80年代，巴西等拉美國家一度單純強(qiáng)調(diào)資本的重要性，大量舉借外債，從而陷入債務(wù)危機(jī)。原因在于，一方面，任何資本資源和自然資源在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)發(fā)揮作用的過程中（發(fā)揮現(xiàn)實(shí)作用時(shí)）都離不開與之相應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識技能的運(yùn)用，離不開人的能動性。另一方面，更多的自然資源的開發(fā)和更多資本資源的取得，同樣需要科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用和具有相應(yīng)知識技能水平的勞動者的努力。沒有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識技能，發(fā)展中國家就根本無法有效利用可能獲得的極其寶貴的資本和有限的自然資源。以上分析表明，勞動者的平均技術(shù)水平和知識技能水平及其應(yīng)用程度是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵。由于（，而）這兩個因素與人類（力）資源的質(zhì)量密切相關(guān)，因此，一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何提高人力資源質(zhì)量，即人類（力）資源的開發(fā)是生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長的最重要的因素，也是社會進(jìn)步的一個基本條件。許多統(tǒng)計(jì)資料表明一個國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度與該國的人類（力）資源狀況是正相關(guān)的，即一個國家人類（力）資源質(zhì)量的高低決定了其經(jīng)濟(jì)狀況。3中國：人力資源開發(fā)和管理正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。中國擁有世界上最豐富的人力資源（具體指人力資源的數(shù)量），但是豐富的人力資源數(shù)量與人均占有自然資源不足、資金匱乏之間形成強(qiáng)烈的反差。而且，巨大的人力資源數(shù)量和低水平的人力資源質(zhì)量又處于不平衡狀態(tài)，農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的強(qiáng)勁壓力和國民經(jīng)濟(jì)技術(shù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化存在諸多矛盾，企業(yè)冗員走向社會是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然結(jié)果，但又和社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定產(chǎn)生摩擦。因而，我們面臨著人力資源結(jié)構(gòu)的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)的全面提高，面臨人力資源管理體制的調(diào)整轉(zhuǎn)換，一句話，面臨人力資源開發(fā)與管理政策、機(jī)制等多方面的變革和創(chuàng)新。這即是挑戰(zhàn)，又是機(jī)遇。它要求我們揚(yáng)人力資源數(shù)量豐富之長，補(bǔ)人力資源質(zhì)量相對不高之短，變?nèi)肆Y源數(shù)量優(yōu)勢為質(zhì)量優(yōu)勢，并將其轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)競爭優(yōu)勢。中國的問題和希望都在于人力資源的開發(fā)和管理。二十一世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的成敗也取決能否有效地開發(fā)和利用自己豐富的人力資源。以上說明人力資源作為生產(chǎn)要素越來越受到各國政府和管理階層的普遍關(guān)注。人們的視野已越來越多地由物質(zhì)資本轉(zhuǎn)向人力資源的開發(fā)和利用。圍繞人力資源的開發(fā)和管理，正進(jìn)行著一場“沒有硝煙”的戰(zhàn)爭，并最終決定各國的未來，而勝利將屬于人力資源開發(fā)利用的成功者。正是人力資源的重要性，使得對人力資源的開發(fā)和管理工作也日趨重要。目前，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴（戰(zhàn)略型的管理部門）。人力資源管理者的職責(zé)也（去掉）逐漸地從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性的人力資源管理工作。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負(fù)責(zé)人力資源管理，以此提高人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。重點(diǎn)難點(diǎn)分析：如何正確理解人力資源？首先，明確人力資源的含義與構(gòu)成。舒而茨認(rèn)為，人力資本是通過對人力資源投資而體現(xiàn)在勞動者身上的體力、智力和技能，它是人力資本的有形形態(tài)，它對企業(yè)、地區(qū)和國家發(fā)展所起的作用要比財(cái)、物等資源要素更為重要。也有人認(rèn)為人力資源是指能推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和，它由數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)來進(jìn)一步描述。從宏觀來看，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對數(shù)量和相對數(shù)量。絕對數(shù)量是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，公式表示：絕對數(shù)量=勞動適齡人口適齡人口中喪失勞動能力人口+適齡人口之外具有勞動能力的人口，其中勞動適齡人口包括直接的、已開發(fā)的現(xiàn)實(shí)社會勞動力和間接的尚未開發(fā)的潛在社會勞動力；人力資源的相對量用人力資源率表示，指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。人力資源數(shù)量影響因素有人口總量及其再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能水平、勞動者的勞動態(tài)度，體現(xiàn)為勞動者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動積極性，其影響因素有遺傳和其他先天因素、營養(yǎng)因素、教育方面的因素等。從微觀來看（從微觀來看，人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工，其相對數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競爭力的表征指標(biāo)之一；企業(yè)人力資源的質(zhì)量：（去掉）與上述宏觀方面人力資源的質(zhì)量相同。企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量均隨時(shí)間而動態(tài)變化，而宏觀人力資源的數(shù)量和質(zhì)量則在一定時(shí)間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。其次，關(guān)于（明確）人力資源的特征。人力資源是進(jìn)行社會生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：能動性。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)方面，是指人不同于其他資源處于被動使用的地位，而是能積極主動地、有意識地、有目的地認(rèn)識世界和利用其他資源去改造世界，推動社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是唯一能起創(chuàng)造作用的因素，因而在社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用?？稍偕浴Ｖ缚梢酝ㄟ^人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識、提高技能來克服人力資源的磨損，因而是可持續(xù)開發(fā)的；人力資源的這一特點(diǎn)要求在人力資源的開發(fā)與管理中注重終身教育，加強(qiáng)后期培訓(xùn)與開發(fā)，不斷提高人力的德才水平。兩重性。一方面人力資源是投資的結(jié)果，個人和社會都應(yīng)該在人力資源上進(jìn)行投資（如教育投資、增進(jìn)體力的投資），投資大小決定人力資源質(zhì)量的高低，因而人力資源是消費(fèi)者，因?yàn)樗莻€人和社會投資的結(jié)果；另一方面人力資源又能創(chuàng)造財(cái)富，是生產(chǎn)者，人力資源投資結(jié)果體現(xiàn)為勞動者身上的體力、智力和技能，通過投入和使用而帶來收益，因而是生產(chǎn)者。時(shí)效性。指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時(shí)間限制，隨著時(shí)間推移、科技不斷發(fā)展，人的知識和技能相對老化而導(dǎo)致勞動能力相對降低。社會性。由于受民族（團(tuán)體）文化特征、價(jià)值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾，因而具有社會性；這一性質(zhì)要求在人力資源管理中要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和民族精神，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和整合。再者，關(guān)于人力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。是社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展、民族振興、國力增長的決定性因素；是提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心動力；是推動經(jīng)濟(jì)增長的更為重要、起決定性作用的要素。因而經(jīng)濟(jì)學(xué)家將人力資源稱為第一資源要素。鞏固練習(xí)題：1根據(jù)下面資料分析：我們講到人力資源的二重性即消費(fèi)和生產(chǎn)的性質(zhì)。指出在人力資源上投資所形成的人力資本所具有的高增殖性，并且，經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究表明，對人力資源的投資無論是對社會還是對于個人所帶來的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對其他資源投資所帶來的收益?；仡?0年代，在中國剛剛改革開放時(shí)，出現(xiàn)“全民皆商”的潮流，存在“造原子彈的不如賣茶葉蛋，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的”現(xiàn)象。在當(dāng)時(shí)，似乎在人力資源上投資是不合算的。而現(xiàn)在，知識分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識、技術(shù)、技能致富（如武大生命科學(xué)院的教師們。）與前幾年“全民皆商”不同的是，現(xiàn)在，“全民皆博”、“皆研”。對此，請你分析不同時(shí)期產(chǎn)生不同現(xiàn)象的原因。分析提示：1當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征。2不同資源在不同時(shí)期的緊缺性和重要性3人才對一國和一個企業(yè)提高競爭力的重要性。4請說明人力資源的構(gòu)成及特征。第二節(jié) 人力資源管理主要內(nèi)容 本節(jié)首先介紹人力資源管理的概念、內(nèi)容、意義；然后介紹了人力資源管理的五項(xiàng)基本功能，即獲取功能、整合功能、獎酬功能、調(diào)控功能及開發(fā)與培訓(xùn)功能；繼而對現(xiàn)代人力資源管理從工作性質(zhì)、地位、對人的地位的看法、顯效性、人性觀、管理模式等方面與傳統(tǒng)人力資源管理作了比較；最后介紹了人力資源管理的六項(xiàng)原則。重要概念早知道人力資源開發(fā)與管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之。一、人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義（一）概念人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之的活動過程。（二）人力資源管理的內(nèi)容1從橫向來看，包括人力資源量的管理和質(zhì)的管理，其中質(zhì)的管理更為重要。（1）人力資源量的管理：指根據(jù)人力與物力變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力與物力經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人與物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)，做到事得其人，人盡其才，有效使用。（2）人力資源質(zhì)的管理：指對人力資源的心理和行為的管理。就人個體而言，主觀能動性是人力資源質(zhì)的重要方面積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)，而人的思想、心理活動和行為則是人的主觀能動性的表現(xiàn)。就人群體而言，群體會有內(nèi)耗問題，因而只有群體中每個個體在思想觀念上一致，在感情上融洽，在行動上協(xié)作，才能使群體出現(xiàn)1+11的群體整合效應(yīng)。很多民企，規(guī)模小的時(shí)候還沒有感覺到問題，規(guī)模一大，問題就來了，管理的瓶頸就出現(xiàn)了，其實(shí)質(zhì)就對人的管理。因?yàn)橐?guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時(shí)管理協(xié)調(diào)就顯得很重要?，F(xiàn)代人力資源管理就致力于這個工作，對其進(jìn)行質(zhì)的管理，進(jìn)行心理和行為的管理，那么，這個質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對人的思想、心理、行為，進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2從縱向來看，若是一個組織如企事業(yè)單位，其人力資源管理的內(nèi)容主要包括對員工的招聘、錄用、選拔、任用、調(diào)配、考核、培訓(xùn)、獎勵、晉升、工資、福利、社會保險(xiǎn)以及勞動關(guān)系的處理等等；若是一個地區(qū)、國家，則其人力資源管理還應(yīng)包括人力資源的預(yù)測、人事監(jiān)督、人事信息、人員分布、人員流動控制等宏觀方面的管理內(nèi)容。更為通俗地說，人力資源管理內(nèi)容可概括為：選人、育人、用人、留人。（三）人力資源管理的意義1實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才：人力資源管理并不直接管理社會勞動過程，而是對社會勞動過程中人與人、人與事之間的相互關(guān)系進(jìn)行管理，謀求的是社會勞動過程中人與事、人與人、人與組織的相互適應(yīng)。2實(shí)現(xiàn)對人力資源的組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督：組織就是在知人識事基礎(chǔ)上，因事?lián)袢?，達(dá)到人與事的最佳結(jié)合；協(xié)調(diào)就是根據(jù)人與事的變化及時(shí)調(diào)整兩者關(guān)系，以保持人事相宜的良好狀態(tài)；控制就是采用行政的、組織的、思想的種種辦法，防止人與事、人與人、人與組織關(guān)系的對抗；監(jiān)督就是對組織、協(xié)調(diào)、控制人力資源活動的監(jiān)察。3提高人力資源利用率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力：人力資源管理并不是使人消極地被動地適應(yīng)事的需要，而是根據(jù)個人能力特點(diǎn)，安置在能充分施展其才華的最佳工作崗位上，根據(jù)其才智和能力的提高，及時(shí)調(diào)整其工作崗位，使其才能得以充分發(fā)揮。因而人力資源管理不是消極的靜態(tài)的管理，而是積極的動態(tài)的管理，這種動態(tài)管理帶來了人力資源利用率的提高，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)率的提高和競爭力的增強(qiáng)。4提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感：工作生活質(zhì)量（簡稱QWL）是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而使員工更強(qiáng)的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。它集中反映了員工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺。二、人力資源管理的基本功能（一）獲取這主要包括人力資源規(guī)劃、招聘和錄用。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定職務(wù)說明書與員工素質(zhì)要求，制定與企業(yè)目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源需求與供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招聘、考核、選拔、錄用與配置等工作。這是進(jìn)行人力資源管理的第一步。只有首先獲取了人力資源，才能對其進(jìn)行管理。（二）整合現(xiàn)代人力資源管理奉行人本主義，強(qiáng)調(diào)個人在組織中的發(fā)展，個人的發(fā)展勢必會引發(fā)個人與個人、個人與組織之間的沖突，產(chǎn)生一系列問題。所以，人力資源的第二個職能就是去解決這些沖突，使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，我們稱之為整合功能。整合的過程其實(shí)就是一個使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過程，也是員工與組織之間個人認(rèn)知與組織理念、個人行為與組織規(guī)范的同化過程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。其主要內(nèi)容有：組織同化，即個人價(jià)值觀趨同于組織理念，個人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；矛盾沖突的調(diào)解與化解。比如日本的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)教育非常發(fā)達(dá)。其特點(diǎn)有三：道德培養(yǎng)與技能培養(yǎng)相結(jié)合。由于受儒家思想的影響，日本企業(yè)非常重視員工的人品和情操的培養(yǎng)，樹立員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；培訓(xùn)的指導(dǎo)思想是“農(nóng)業(yè)式的辦法育人，即以一個人本身擁有的成長可能性為根本，挖掘其潛能，協(xié)助其成長，企業(yè)熱心于教育不僅從自身利益出發(fā)，而且兼顧職工自我實(shí)現(xiàn)的需要，盡量避免個人與組織的沖突。采用工作輪換制的培訓(xùn)方式，即讓職工每隔35年就進(jìn)行一次職務(wù)輪換，更換工種或工作部門，既培養(yǎng)了知曉企業(yè)全局的“通才”，又促進(jìn)不同工種間員工的相互理解、協(xié)調(diào)。（三）獎酬（激勵和凝聚功能）：指對員工為組織所作貢獻(xiàn)而給予獎酬的過程，具有人力資源管理的激勵與凝聚職能，因而是人力資源管理的核心。其主要內(nèi)容為：對員工績效進(jìn)行考評，設(shè)立合理的獎酬制度并給予公平合理的工資、獎勵和福利。（四）調(diào)控功能：指對員工實(shí)施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。（五）開發(fā)功能：是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開發(fā)。人力資源質(zhì)量的開發(fā)是指對組織員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，及對他們潛能的充分發(fā)揮，以最大地實(shí)現(xiàn)其個人價(jià)值。三、傳統(tǒng)的（去掉）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理1傳統(tǒng)人事管理（1）內(nèi)容：開始時(shí)，局限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣細(xì)的具體工作，后來，逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎酬制度設(shè)計(jì)與管理及員工培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等。（2）性質(zhì)：基本上屬于行政事務(wù)性的工作，其活動范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎饕扇耸虏块T職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。（3）在組織中的地位：傳統(tǒng)人事活動被視為是低檔的、技術(shù)含量低的，無需特殊專長，只屬于執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)可言，因而不被人們所重視。2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別比較項(xiàng)目 比較對象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來長期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略性和整體性對人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動性顯效性難顯效提高經(jīng)濟(jì)效益人性觀經(jīng)濟(jì)人社會人、自我實(shí)現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略地位現(xiàn)代人力資源管理從行政性的、單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的活動。（，因而）比傳統(tǒng)的人事管理更具戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（，）這表明人力資源管理部門在企業(yè)中的地位高而且具有權(quán)威。大家學(xué)過財(cái)務(wù)管理、市場營銷等課程，幾乎每門課都會強(qiáng)調(diào)各自所涉及的工作、部門在企業(yè)中的重要性和地位。那么，到底哪個部門權(quán)威大，地位高，這不是部門說了算，也不是老總說了算，而是由市場來說。我們從企業(yè)內(nèi)部各個部門地位的變遷中可以看出當(dāng)時(shí)的時(shí)代背景和市場環(huán)境的變化（人力資源管理地位的變化是由企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和市場環(huán)境的變遷決定的）。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的統(tǒng)計(jì)分析：19451955年的十年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管；19551965年的10年間，由于市場飽和，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管；19651975年的10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管；自1975年以來，由于市場競爭加劇，尤其是企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，則知識和科技的載體人才問題越來越成為企業(yè)在競爭中制勝的關(guān)鍵。這時(shí)，企業(yè)選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理部門上來。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代。其次，從企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展過程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營歷經(jīng)了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場導(dǎo)向的演進(jìn)過程。在生產(chǎn)導(dǎo)向階段，企業(yè)重視生產(chǎn)，其特點(diǎn)是大量生產(chǎn)。（；）到了市場導(dǎo)向，企業(yè)重視市場研究、市場趨勢、消費(fèi)者的需求和消費(fèi)者的滿意度。（而顧客滿意度的基礎(chǔ)）尤其是產(chǎn)品或服務(wù)的品質(zhì)、質(zhì)量，作為顧客滿）經(jīng)歷了生產(chǎn)導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，學(xué)者們認(rèn)為目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代。最后，知識化、網(wǎng)絡(luò)化及全球化的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代（去掉）根本特征和企業(yè)競爭的格局所（去掉）決定的（人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要地位）。在這個（新的）時(shí)代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。核心能力的培育將基于對知識的管理。在國外出現(xiàn)一個類似于CEO、CIO職位的CKO（chief knowledge officer）職位，中文叫首席知識官或知識總監(jiān)，其責(zé)任是促進(jìn)員工知識和技能水平的提高，確保組織在高科技時(shí)代的競爭力。綜上所述，我們可以看到人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略和策略管理中的地位和重要性。四、人力資源管理的原則1任人唯賢原則指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩，更不是任人唯親，只有這樣，才會使人才資源得到合理配置，高效使用。同時(shí)由于人的能力是在不斷發(fā)展變化和不斷提高的，因此對人的安排是一個動態(tài)的過程，而不是一職定終身。2注重實(shí)績原則是指評價(jià)工作人員工作好壞、能力高低，只能以其工作的實(shí)際成績?yōu)橐罁?jù)。工作實(shí)績可以反映一個人的思想政治水平、敬業(yè)精神（即其勞動態(tài)度）、專業(yè)實(shí)際能力、精力等狀況，是選拔、獎懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。當(dāng)然，注重實(shí)績并不是簡單地以實(shí)績對員工進(jìn)行取舍和褒貶，而應(yīng)該考慮環(huán)境、群體、偶然等各種因素進(jìn)行全面分析評價(jià)，而不能簡單地肯定或否定。3激勵原則就是運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。人的能力分潛在能力和顯在能力，潛在能力是指人本身的各種因素決定的一種可能能力。顯在能力是指人在實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，潛在能力和顯在能力一般來說是不等量的，這除了客觀因素外，最主要是人本身的積極性高低的影響。有關(guān)研究表明，一個人如果工作積極性很高，他可以發(fā)揮出80 至90的才能，反之，如果沒有積極性和主動性，就只能發(fā)揮其才能的30左右。所以人力資源管理要堅(jiān)持激勵原則。采取各種激勵措施，最大限度地提高工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才、事竟（就）功成。4競爭原則指人力資源管理部門必須引人才競爭機(jī)制，讓領(lǐng)導(dǎo)者和所有工作人員放開手腳，展開競爭。市場經(jīng)濟(jì)的一個最大特點(diǎn)就是“開展競爭”，通過競爭優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源合理流動和高效配置。作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅(jiān)持競爭原則。人力資源管理中堅(jiān)持競爭原則，主要應(yīng)做好以下幾方面工作：（1）在用人方面必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，能者上，不稱職的下，杜絕一切形式的任人唯親和各種照顧。（2）各層次工作人員的錄用和提拔，要通過公開平等的考試（考核）擇優(yōu)任用。（3）工作人員職務(wù)升降要以實(shí)績?yōu)橹饕罁?jù)，并與對（去掉）工作人員的考核與使用結(jié)合起來。（4）改革單一的委任制為聘任制、考任制、選舉制等多種任用制度形式，實(shí)行個人和用人單位雙向選擇制度。5精干原則指在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置時(shí)，要根據(jù)機(jī)構(gòu)的職能任務(wù)來組織職工隊(duì)伍，即因事設(shè)崗、設(shè)人，既要有合理的層次和系統(tǒng)，又要有相