勞動合同法培訓資料.ppt

勞動合同法講座,主講人:馬艷紅,勞動合同法特點,用工成本提高 用工風險加大 用工難度增強 勞動合同書面化 經(jīng)濟補償全面化 勞動關(guān)系長期化 集體合同特別化 試用期嚴格化 規(guī)章制度規(guī)范化 競業(yè)限制合意化 員工辭職自由化 解雇保護重點化 合同效力嚴肅化,加重企業(yè)違法成本,雙倍工資處罰 1)不簽訂書面勞動合同,一年內(nèi)每月支付雙倍工資. 2)試用期約定違法,支付雙倍工資. 3)應當簽訂無固定期限合同而未簽訂的,自應當簽訂之日 起支付雙倍工資. 雙倍經(jīng)濟補償金處罰 企業(yè)違法解除或終止勞動合同, 1)勞動者要求繼續(xù)履行的,除補發(fā)解除期間工資外,應當 繼續(xù)履行 或者 2)勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同不能繼續(xù)履行,應當 支付雙倍經(jīng)濟補償金.,加重企業(yè)違法成本, 50%至100%的賠償金處罰 1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞 動者勞動報酬的； 2)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的; 3)安排加班不支付加班費的； 4)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支 付經(jīng)濟補償?shù)摹?勞動合同的訂立,訂立時間：用工之日起 用工之日 一個月 一年 合法 雙倍工資 視為無固定,勞動合同的訂立,企業(yè)的告知義務 招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。(入職登記表或勞動合同書) 勞動者的告知義務 勞動者應如實向企業(yè)說明與勞動合同直接相關(guān)的基本情況。(招聘管理、試用期管理、獎懲管理等),勞動合同的訂立,未告知的后果： 對員工：因欺詐導致合同無效 可以導致試用期不符合錄用條件 對企業(yè)造成損害的，應予以賠償 對企業(yè)：相關(guān)條款可能對勞動者無約束力 給勞動者造成損害的，要承擔賠償責任,勞動合同的訂立,禁止扣押證件、提供擔?；蚴杖∝斘?。 違反后果 責令退還，且處500-2000元/人的罰款，并賠償給勞動者造成的損害。,勞動合同的內(nèi)容和條款,用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人； 勞動者姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號 勞動合同期限 工作內(nèi)容和工作地點 工作時間和休息休假 勞動報酬 社會保險 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護 法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試 用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 如勞動合同上述條款不完備,由勞動部門責令改正,給勞動者造成損 害的,應予以賠償.且在發(fā)生爭議時可能處于不利地位,勞動合同期限,固定期限勞動合同 ）用人單位和勞動者協(xié)商一致的； ）符合訂立無固定期限勞動合同情形，勞 動者提出訂立固定期限的。,勞動合同期限,以完成一定工作任務為期限的勞動合同（項目合同） 用人單位和勞動者協(xié)商一致即可簽訂。 特點是：無試用期、無明確終止期限、因項 目工作任務完成或出現(xiàn)法定終止情況而止， 可以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同。（經(jīng)濟補償金是 否需要支付，法律未明確規(guī)定，企業(yè)可以操作） 針對下列崗位實行： 1）無法確認工作周期的崗位 2）需較長時間進行考核試用的崗位 3）季節(jié)性、臨時性用工,勞動合同期限,無固定期限勞動合同 A 應當簽訂的情形 下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的 ： 1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； 2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重 新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿 十年且距法定退休年齡不足十年的； 3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法 違法和違反公司規(guī)章制度情形，續(xù)訂勞動合同的。,勞動合同期限,視為簽訂的情形 用人單位滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的。 不簽訂的后果 違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,勞動合同期限,試用期 合同期限：三個月 一年 三年 試用期限： 1個月 2個月 6個月 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期=0個月 非全日制用工，試用期=0個月 違法約定后果 違法約定的試用期無效，由勞動部門責令改正。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按合同期滿工資標準向勞動者支付雙倍工資,勞動合同期限,試用期應當書面約定。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。不論 是否調(diào)整工作崗位。 勞動合同僅約定試用期，試用期不成立；試用期含在勞 動合同期限內(nèi)。 試用期員工解除勞動合同，需提前3天通知用人單位。 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞 動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所 在地的最低工資標準。 用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，應當向勞動者說明 理由。并證明不符合錄用條件.,無效勞動合同,無效的情形： A 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真 實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； B 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的； C 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。 認定機構(gòu)： 由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。 無效的后果 A 部分無效：不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。 B 勞動報酬：勞動者已付出勞動的，參照用人單位相同或 相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 C 賠償責任：給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔 賠償責任。,勞動合同的變更,勞動合同的變更形式： 有效變更=協(xié)商一致+書面形式+雙方簽章 勞動合同可以變更的事項: 1）勞動合同期限 2）工作內(nèi)容和工作地點 3）勞動報酬,勞動合同的解除試用期,試用期內(nèi)員工主動解除：無理由，提前3天通知企業(yè) 企業(yè)解除，須滿足下列條件之一 1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能 從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的 2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍 不能勝任工作的； 3)在試用期間被證明不符合錄用條件的； 4)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 5)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 6)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單 位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒 不改正的；,勞動合同的解除試用期,7)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實 意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效 8)被依法追究刑事責任的。 注:第1)、2)解除時需支付經(jīng)濟補償金, 其他均無需支付 經(jīng)濟補償金. 試用期違法解除后果 試用期內(nèi)用人單位違法解除勞動合同的，勞動者要求繼 續(xù)履行的，應當繼續(xù)履行，勞動者不要求繼續(xù)履行或無 法繼續(xù)履行的，應支付雙倍經(jīng)濟補償金。,勞動合同的解除協(xié)商一致, 由勞動者提出，與企業(yè)協(xié)商一致隨時解除，無需支付經(jīng)濟補償金 由企業(yè)提出，與勞動者協(xié)商一致隨時解除，需支付經(jīng)濟補償金。,勞動合同的解除員工單方解除,正常情況下員工單方解除 需提前30天書面通知企業(yè)，企業(yè)無需支付經(jīng)濟補償金。 企業(yè)存在一般過錯而員工單方解除，隨時解除，但應通知企業(yè)，企業(yè)需支付經(jīng)濟補償金 1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （比如強行給員工“放假”、“停工”，屬于不提供勞動條件 ） 2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（超過工資發(fā)放日期仍未 支付工資，少支付加班費等 ） 3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（未繳納社會保險 費或者繳納標準低于法定標準的） 4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益 的；（規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等） 5) 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真 實意思的情況下訂立或者變更勞動合同;用人單位免除自己的法定 責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。,勞動合同的解除員工單方解除,企業(yè)存在重大過錯而單方解除，立即解除，無需通知單位，企業(yè)需支付經(jīng)濟補償金 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的. 員工違法解除的后果 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。,勞動合同的解除企業(yè)單方解除,企業(yè)正常原因解除(提前30天書面通知或額外支付一個月工資，且需支付經(jīng)濟補償金): 1）勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能 從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作的； 2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的； 3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致 使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未 能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，不是指用人單位故意提高定額標準，使勞動者無法完成而導致的不能勝任。,勞動合同的解除企業(yè)單方解除,裁員（提前30天，需支付經(jīng)濟補償金） 1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整需要裁員的； 2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難裁員的； 3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整， 經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 4) 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況 發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的； 注：客觀經(jīng)濟情況指自然條件、原材料或能源供給條件、生 產(chǎn)設備條件、產(chǎn)品銷售條件、勞動安全衛(wèi)生條件等，不 可抗力、企業(yè)遷移、被兼并等。,勞動合同的解除企業(yè)單方解除,因員工違紀而解除（隨時通知，無需支付經(jīng)濟補償金） A 嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； B 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； C 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單 位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒 不改正的； D 因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合 同無效的； E 被依法追究刑事責任的。（被人民檢察院免予起訴的， 被人民法院判處刑罰的，被人民法院免予刑事處分的。）,勞動合同的解除企業(yè)不得解除, 勞動者存在下列情形之一，企業(yè)不得解除勞動合同： 1) 離崗前職業(yè)健康檢查期間 2) 疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間 2) 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部 分喪失勞動能力的；(員工要求解除,則不受此限) 3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期(一年)的； 5)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五 年的.,勞動合同的解除企業(yè)單方解除,企業(yè)單方解除勞動合同的程序性規(guī)定： 1）用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工 會。 2）解除勞動合同的書面通知應送達員工本人或同住成年 家屬簽收。 企業(yè)違法解除的法律后果： 勞動者要求繼續(xù)履行的，應當繼續(xù)履行，勞動者不要求 繼續(xù)履行的，應支付雙倍經(jīng)濟補償金。,勞動合同的終止,約定終止情形取消,全部為法定終止情形: 1)勞動合同期滿的； 2)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； 3)勞動者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； 5)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單 位決定提前解散的； 6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,勞動合同終止,勞動合同期滿，但員工存在下述情形之一的，勞動合同期限順延至下述情形消失終止。 A 離崗前職業(yè)健康檢查期、 B 疑似職業(yè)病診斷或醫(yī)學觀察期、 C 醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、 D 本單位工作滿15年，距法定退休年齡不 足五年的.,勞動合同解除或終止后雙方義務,勞動者義務： A 依雙方約定辦理交接手續(xù)，如不辦理交接手續(xù)，則不予支付經(jīng)濟補 償金； B 依約實行競業(yè)限制； C 保守用人單位的商業(yè)秘密； D 返還、歸還因工作需要而使用、占用的用人單位財產(chǎn)、資料。 企業(yè)義務： A 出具解除或終止勞動合同證明書(不出具,給勞動者造成 損害的,應予以賠償) B 在解除或終止勞動合同后15日內(nèi)辦理檔案和社保轉(zhuǎn)移。 C 勞動者完成交接時依法支付經(jīng)濟補償金。 D 對已解除或終止的勞動合同文本，保存兩年備查。 E 對于負有競業(yè)限制義務的員工按月支付經(jīng)濟補償費用。,經(jīng)濟補償金,適用范圍：顯著擴大 適用標準：“四半五入” A 每滿一年一個月工資， B 六個月以上不滿一年的按一年計算， C 不滿六個月的支付半個月工資。 D 普通員工不再受12個月上限限制。 高薪員工：兩個上限 A 高薪員工： 月工資高于上年度職工月平均工資三倍。 B 兩個上限： a 月薪標準：上年度職工月平均工資三倍。 b 補償年限：最高不超過十二年。 注：經(jīng)濟補償金工作年限計算是“勞動者在本單位工作的年限”，而不再 是在本單位連續(xù)工作的年限。也就是說即便勞動關(guān)系中斷一段時間 后，員工仍在本單位上班，如果員工被動解除或企業(yè)違法解除勞動 合同，企業(yè)支付經(jīng)濟補償金應按員工中斷前后的上班時間來合并計算。,經(jīng)濟補償金,支付時間：辦交接時 A 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。 B 用人單位必須支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧斣谵k結(jié)工作交接手 續(xù)時向勞動者支付。,經(jīng)濟補償金的支付舉例,合同期滿終止: 2005.6.1-2007.12.31-2008.5.30 無需支付補償 支付半個月工資 合同提前違法解除: 2005.6.1-2008.5.29 A 月工資3 2 B 提前30天書面通知(1個月工資) 裁員解除: 2005.6.1-2008.5.29 A 月工資3 B 提前30天書面通知(1個月工資),勞動者的賠償責任,勞動者 A 違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者 B 違反勞動合同中約定的保密義務，或者 C 違反勞動合同中約定的競業(yè)限制， 給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 1)招聘錄用費用 2)直接經(jīng)濟損失,競業(yè)限制,適用人員： 限于：高級管理人員、 高級技術(shù)人員、 其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員 適用范圍、區(qū)域和期限： 由雙方約定（其中期限不得超過二年）,競業(yè)限制,經(jīng)濟補償 A 支付標準： 由雙方約定（無法定標準） B 支付時間： 解除或終止勞動合同后 C 支付方式： 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付 違約責任 A 違約金： 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按 照約定向用人單位支付違約金。 B 賠償金： 勞動者違反競業(yè)限制約定，對用人單 位造成經(jīng)濟損失的，應當承擔賠償責任。,專項培訓, 適用對象 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù) 培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。 違約金 勞動者違反服務期約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用（總額）。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（實際數(shù)額）。 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。 勞動合同期滿，服務期未滿，勞動合同期限可以順延至服務期滿。,企業(yè)的應對措施,2007年12月31日之前，規(guī)范化企業(yè)規(guī)章制度：根據(jù)勞動合同法依法修訂和完善規(guī)章制度，通過工會的介入使之符合民主程序，進而通過合法的公示方式向員工公示，并保存證據(jù)，最終使規(guī)章制度合法化，對員工有約束力，對企業(yè)有保障力。 2007年12月31日之前全面梳理用工模式。 2007年12月31日前完成對員工對勞動合同的清理，為2008年勞動合同管理奠定良好的基礎。 對公司存在的違規(guī)行為進行規(guī)范化：如工資結(jié)構(gòu)、周六固定加班、加班工資支付標準、工資發(fā)放時間、工衣費用、社會保險繳納等。,規(guī)章制度的規(guī)范化,規(guī)章制度種類 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度共八類： A 勞動報酬、 B 工作時間、 C 休息休假、 D 勞動安全衛(wèi)生、 E 保險福利、 F 職工培訓、 G 勞動紀律、 H 勞動定額管理。,規(guī)章制度的規(guī)范化,合法有效要件 A 程序合法：起草、討論、協(xié)商、公示。 B 內(nèi)容合法：不與法律法規(guī)相抵觸 通過下述公示方式向勞動者進行合法公示： A 在入職登記表中確認已知悉規(guī)章制度并遵守它； B 在勞動合同中明確列明規(guī)章制度作為合同的條款； C 發(fā)放員工手冊； D 規(guī)章制度進行傳閱； E 入職規(guī)章制度的培訓考試等。 F 網(wǎng)站公布法、電子郵件公布法，但最好與前面五種結(jié)合使用。 如公司無法作到與法律法規(guī)要求相一致，則在規(guī)章制度使用模糊用語，即“按國家相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行”，以避免出現(xiàn)違法條款。,規(guī)章制度的規(guī)范化舉例,獎懲管理規(guī)定 1、細化，具體化，全面化，并作到定量、定性準確。 2、特別是對于法律賦予企業(yè)可以自主解除勞動合同的權(quán)利的充分利用： A 嚴重企業(yè)規(guī)章制度的行為：盡可能全面、具體。 B 嚴重失職給企業(yè)造成重大損失的行為 C 營私舞弊給企業(yè)造成重大損失的行為 注：重大損失要定量化 3、處罰措施： 避免使用開除、除名、辭退，而是采用解除勞動合同來 代替.(三種是針對國有企業(yè)和集體企業(yè)實行的,目前使用 尚有爭議,而解除勞動合同卻適用于所有企業(yè))程序簡單, 無需經(jīng)過討論, 慎用經(jīng)濟處罰（應給員工申訴權(quán)，程序上較為復雜） 給企業(yè)造成經(jīng)濟損失的可以要求員工進行經(jīng)濟賠償,梳理用工模式,梳理公司現(xiàn)有崗位，進行定崗定編，細化崗位說明書 針對對現(xiàn)有員工勞動合同的簽訂情況，結(jié)合崗位梳理, 確定每個崗位應簽訂勞動合同的期限。 延長固定期限勞動合同的期限，推遲簽訂無固定期限 勞動合同條件的成就。 項目用工（完成一定工作任務）： A 無法確認工作周期的崗位 B 需較長時間進行考核試用的崗位 C 季節(jié)性、臨時性用工,梳理用工模式,合同用工： A 短期用工：3個月至1年： B 中長期用工：2至6年 可考慮簽訂6年： 核心崗位員工 工作保密性強、技術(shù)復雜、工作需要保持人員穩(wěn)定的崗位 中低層次通用崗位，合同到期終止，企業(yè)可考慮招聘另一批員工。 可考慮簽訂3年： 新進員工采用簽訂三年固定期限勞動合同，以爭取更多試用期時間（6個月），并在三年的時間有再選擇機會。其他非核心崗位員工及崗位相對穩(wěn)定的員工。 可考慮簽訂其他期限：除上述兩類崗位的其他崗位。,梳理用工模式,無固定期限用工 對至2008年即符合簽訂無固定期限勞動合同的員工，如不準備留用，應在年底之前清理（可結(jié)合規(guī)章制度和個人登記資料的審查等方式，主動合法解除）；對準備繼續(xù)留用的，可在2008年1月1日之前簽訂無固定期限勞動合同，避免支付雙倍工資的風險。,無固定期限合同的應對技巧,長期合同,短期工資 嚴格考核,多勞多得 變更期限,規(guī)避續(xù)簽 續(xù)訂條件,固定優(yōu)先 到期終止,重新入職,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資, 工資 是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動關(guān)系雙方的約 定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。但依法由 用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資： 1)社會保險費； 2)勞動保護費； 3)福利費； 4)用人單位與員工解除勞動關(guān)系時支付的一次性補償費 5)計劃生育費； 6)其他不屬于工資的費用。 注:上述費用也屬合理避稅的范疇.,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,標準工資 是指員工在正常工作時間內(nèi)為用人單位提供正常勞動應得 的勞動報酬，但不包括下列各項： 1)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、 年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結(jié)算的業(yè)務 提成等； 2)無確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、 補貼等.標準工資不得低于最低工資。 注：標準工資即是每月固定發(fā)放給員工的勞動報酬項目.包 括基本工資、崗位工資、學歷工資、績效工資等,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,加班工資 依標準工資為基數(shù)計發(fā)加班工資 注意：加班工資的零頭，如果不支付，可能存在潛在的風險，嚴格來說也屬克扣工資。通過銀行發(fā)放，可便于此操作。 年薪工資的支付 每月預付部分應不低于最低工資標準. 按考核周期支付工資 每月預付部分應不低于最低工資標準.,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,支付時間 1)工資支付周期不超過一個月的 A 每月7日之前發(fā)放上月工資 B 可無條件延長至12日 C 因生產(chǎn)經(jīng)營困難，還需延長的,應當征得工會或者員工 本人書面同意，但最長不得超過十五日。 2)工資支付周期超過一個月不滿一年的 支付周期滿后一個月內(nèi).,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,3)工資支付周期在一年或者一年以上的 支付周期滿后6個月內(nèi). 4)勞動合同解除或終止時 A 工資:支付周期一個月內(nèi)的,3日內(nèi)付清;超過一個月 的,按約定日期支付. B 經(jīng)濟補償金:辦理完交接手續(xù)之日支付. C 月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按 照員工實際工作時間折算計發(fā)。 注:工資支付日遇法定休假節(jié)日或者休息日的，應當在之前 的工作日支付,否則也構(gòu)成拖欠工資.,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,工資結(jié)構(gòu) 工資=標準工資+加班工資+其他 工資表結(jié)構(gòu)： 支付單位名稱、工資計發(fā)時段、發(fā)放時間、員工姓名、正常工作時間、加班時間、標準工資、加班工資、勞保費用、福利費用、計劃生育費用、住房公積金等項目以及扣除的項目（個人承擔社保、所得稅、罰款、賠償費）、金額及其工資帳號等記錄。 注1：藍色字體不屬于工資項目，公司可以在保持員工原待 遇不變的前提下，將部分工資拆分成上述不屬于工資 的項目，一是可以合理避稅，二是降低支付加班工資 的標準（特別是高薪員工），三是可以降低支付經(jīng) 濟補償金的標準，四是可以降低繳納社會保險的基數(shù)。,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工資,注2：工資表中盡可能不出現(xiàn)扣發(fā)工資、扣發(fā)加班工資、扣發(fā)事假工資等字眼，可以在工資表中的正常工作時間和加班時間直接體現(xiàn)出來。,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-社會保險,參加社會保險的員工范圍 全體員工。 參加社會保險的時間 入職后即應參加 繳納社會保險的工資基數(shù) 本人實際工資。 社會保險費用的承擔 依法應由企業(yè)承擔的部分，企業(yè)不得轉(zhuǎn)嫁至員工承擔。,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-社會保險,注1：如果確有部分普工不愿參加，則由其書寫放棄保證 書，確認是其個人不愿參加。 注2：對于高薪員工，也可要求員工書寫放棄書，放棄公司 規(guī)定繳費工資以外部分繳納社保的權(quán)利。 注3：但上述兩種方法并不能保證完全能夠規(guī)避風險，因為 根據(jù)員工本人工資繳納社會保險是企業(yè)的法定義務， 不僅僅關(guān)系到員工個人，還關(guān)系到社會統(tǒng)籌，不能雙 方約定或一方放棄而完全免除，一旦發(fā)生爭議，不同的 審判人員可能會有不同的處理結(jié)果。,規(guī)范化企業(yè)違規(guī)行為-工衣費用, 勞動法和勞動合同法均