崗位職責_經理人管理職責范本

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62作為下屬的職業(yè)經理就是經營者的替身。職業(yè)經理因高層經營者或管理者分身乏術而出現(xiàn)。只有3-5個人的小公司并不需要職業(yè)經理。隨著公司的擴大，經營者分身乏術，不可能完成所有的管理事務，于是就需要職業(yè)經理為自己分擔某一方面的工作，如設置財務經理負責財務管理、設置銷售經理負責銷售、設置生產經理負責產品生產等。由于設置了具有不同職責的職業(yè)經理，于是就實現(xiàn)了不同的分工。從業(yè)務和專業(yè)的角度看，一個人不可能掌握所有的分工技能。職業(yè)經理在自己職責上，實現(xiàn)管理的專業(yè)性。這種管理分工基礎上的協(xié)作，大大提高了整個組織的效能和生產力。作為經營者替身的“四項準則”作為公司經營層，即高層經理的“替身”，職業(yè)經理必須遵守“四項準則”：圖2-1作為經營者替身的四項準則代表公司1.代表公司進行管理你是公司任命的職業(yè)經理，你代表公司，或者說，代表你的上司對你所負責的部門實施管理。你的言行是一種職務行為，或者說，是一種公司行為。一個職業(yè)經理在本部門內部進行工作安排，并非依據(jù)他個人的意志，而是根據(jù)職務的需要，因而他的一言一行實際上都是代表了公司，或者說是代表了經營者的意志。2.公司承擔相關責任對于權限范圍內的事，公司必須全力支持，并承擔相關責任。不管職業(yè)經理的工作為公司帶來的是良好的效益還是負面的效應，公司都要為他的行為后果承擔全部責任。關于這個問題存在兩種常見現(xiàn)象：一種情況是：一個職業(yè)經理批評一個下屬，假設他的處理方式難以使下屬接受，但是只要這個職業(yè)經理是按照公司的規(guī)章制度行事的，那么，即使這個經理采取的方式有不妥之處，公司方面也是要維護這個經理的權威，因為他是代表公司與下屬進行對話的。另一種情況是職業(yè)經理代表公司和客戶談判，只要他在授權范圍內行事，即使談判出現(xiàn)問題，企業(yè)也要承擔這個后果。體現(xiàn)經營者的意志職業(yè)經理與高層決策層實際上形成了委托代理的關系，你的權力是高層賦予的，你的行為要體現(xiàn)高層的意志，你的所有工作都是要實現(xiàn)高層的目標。假如一個職業(yè)經理有這樣的想法：老總最近又胡思亂想了，又要搞什么新花樣，老總的決定不現(xiàn)實等等，可以說，這個經理是不稱職的。作為職業(yè)經理，你必須意識到你是經營者的替身，不管上司的想法是對是錯，首先你要做的是執(zhí)行。當然，職業(yè)經理有義務指出上司的錯誤決定，但前提是要有充分的證據(jù)，而在上司改變他的決定之前，你的首要任務是執(zhí)行。從經營者的角度考慮問題1.具有全局觀從本部門的角度去考慮問題，對于職業(yè)經理人來說是不夠的。因為是經營者的替身，你必須具有全局觀，你的想法要和公司的整體戰(zhàn)略以及和其它部門的工作相銜接。如果你只是考慮你本部門的工作，當你的部門與其它部門發(fā)生沖突時，你可能就會維護本部門的利益，而沒有從公司的全局來分析問題。這種現(xiàn)象稱為“角色錯位”。從經營者的角度考慮問題，主要體現(xiàn)為兩個方面：一方面是如何使企業(yè)的資產增值，另一方面是如何提升營業(yè)利潤。2.做正確的事情傳統(tǒng)的管理要求職業(yè)經理正確地做事情，現(xiàn)代管理則要求職業(yè)經理做正確的事情。正確地做事，就是按照規(guī)章制度的要求和標準做事，或者按照上司的要求做事。而做正確的事，則是做有助于公司目標或部門目標達成的事。正確地做事可能會離成功越來越遠，因為很可能越正確就錯得越厲害。而做正確的事，就會離成功越來越近。實現(xiàn)個體價值職業(yè)經理在為公司創(chuàng)造價值的同時，也要實現(xiàn)個體的價值。職業(yè)經理與高層是委托代理的關系，有權利按照約定享受一定的權力，并獲取相應的利益。常見誤區(qū)誤區(qū)一：內部人控制職業(yè)經理應該體現(xiàn)的是公司的意志，但是在實際工作中，某些職業(yè)經理由于對本部門的業(yè)務情況比上司清楚，可能就會認為上司的決定是錯誤的，或者與實際情況不符。在這種情況下，職業(yè)經理可能產生抵觸心理，也就是要改變上司的決定，使之符合個人的想法。這種現(xiàn)象就稱為內部人控制，是職業(yè)經理人最為忌諱的。誤區(qū)二：充當同情者的角色以下是一個充當同情者的典型做法：這種做法是職業(yè)經理應當避免的，因為員工對你是從公司方面來理解的，你在他們的眼中的形象代表著公司，扮演同情者的角色，可能導致員工的誤解。【自檢】假如你遇到下面事例中的情況，會如何去想、去做？_【事例1】幾個員工議論考勤。但他們幾個人可能都不是經常違犯者，也不是受到處罰而憤憤不平者，他們只不過找個話題議論議論罷了。職業(yè)經理可以保持沉默，既不表示贊同，也不反對。一般情況下，保持沉默是可以采用的做法，但不被提倡?！臼吕?】有些人在私下進行人身攻擊，說一些很不好的“閑話”，或者說一些明顯違反原則和規(guī)范的話，職業(yè)經理必須出面反對。如因為公司過了發(fā)薪日幾天了，還沒有發(fā)工資，有人就在下面當著某經理的面議論說“公司還不發(fā)工資，我們手里的事先停下來，等公司什么時候發(fā)工資什么時候再干吧?！边@時，職業(yè)經理一定要站出來表示反對。既使大家不高興，也要表示你自己的態(tài)度，因為你是公司的代表?！颈局v總結】本講講述了職業(yè)經理作為下屬的角色作用，以及應該遵守的“四項準則”和常見的幾個誤區(qū)。作為下屬的職業(yè)經理的角色就是經營者的替身。作為經營者的替身，職業(yè)經理必須遵守四項準則：一是代表公司，對所負責的部門實施管理；二是一切工作都要體現(xiàn)經營者的意志；三是要具有全局觀，從經營者的角度來考慮問題；四是在為公司創(chuàng)造價值時，也要實現(xiàn)個人的價值。職業(yè)經理要避免下面兩種常見誤區(qū)：一是內部人控制；二是在處理員工的抱怨時充當同情者的角色。作為同事的職業(yè)經理同事是我的內部客戶客戶滿意假設一個大客戶來你公司簽協(xié)議或談判，你可能的做法是：找一輛高檔車，親自去機場迎接。如果來的是總經理或其他高級別的人物，你會請公司老總出面，然后給客人安排下榻的地方，陪客人在公司參觀。主動為客人介紹公司的宣傳品、產品樣品、試驗報告、權威機構認證、產品等等。然后，陪客人吃飯、觀光每一個細節(jié)都考慮得很周詳，使客戶滿意。客戶滿意主要指下面三個方面：內部客戶滿意1.部門間的相處企業(yè)里，部門之間交往，主要有兩種方式：（1）各部門按照職責要求去完成工作，也就是各司其職。這是傳統(tǒng)的做法。（2）在履行自己職責的同時，獲知其它部門的滿意度。這是本課程提倡的內部客戶的觀念。2.內部供應鏈(1)內部供應鏈的內容企業(yè)內部的組織結構實際上是一個內部供應鏈，包含三個方面：信息流例如，銷售部門向財務部門報告銷售情況，以及提供收款、應收賬款、應付賬款等資料，就是一個信息流。如果銷售部門把財務部門作為內部客戶，那么，它提供這個信息流時考慮的就是使財務部門滿意，也就是要及時、準確地提供各種數(shù)據(jù)。服務流服務供應鏈的特征有二：首先，這種供應鏈一般不是以物流形式，而是以服務形式向內部客戶提供。例如行政部向各部門提供辦公用品是一種服務，而不是提供產品。其次，這些服務供應常常會被公司規(guī)定或上司指示的形式所掩蓋。物流例如，從生產部門到儲運部門再到銷售部門，供應是依據(jù)原材料和產品增值方向的物的流動。這種供應鏈形式和外部供應鏈完全一致。(2)內部供應鏈的特征內部客戶是按內部供應鏈次序形成的。像外部供應鏈一樣，上游是下游的供應商，下游是上游的客戶。在公司內部，誰是誰的客戶的關系是固定的。三種形式的供應鏈交織在一起，特別是服務供應鏈和信息供應鏈容易交織在一起，容易引起人們對內部客戶關系的誤解?！臼吕堪捶展湥贺攧詹坎窠浝硎枪?，銷售部肖經理是客戶。按信息供應鏈：財務部柴經理是客戶，銷售部肖經理是供應商。兩種供應鏈交織，形成公司內部各部門、各職業(yè)經理在角色上既是客戶，又是供應商。服務有明確的對象，信息有明確的流向。只有確定前提，才能判斷誰是客戶，誰是供應商。為銷售部門提供報銷、借支、承兌、核算等服務時，財務部是供應商，銷售部是客戶，財務部應當從客戶服務的角度為銷售部服務。當統(tǒng)計銷售額、銷量、區(qū)域銷售狀況、銷售合同執(zhí)行信息、款項回收信息、經銷商返點信息等情況時，財務部是客戶，銷售部是供應商。3.內部客戶滿意在內部供應鏈上，下游應是上游的內部客戶，上游部門有義務使下游部門滿意。如果公司經理，都能夠以下游為客戶，將下游的滿意度視為自己職責履行好壞的標準，那么，這個企業(yè)一定是一個不可戰(zhàn)勝的、高績效的團隊，是一個“夢之隊”、一個“勝利之師”。下面是如何使內部客戶滿意的幾個事例：根據(jù)計劃，研發(fā)中心經理想在下月度招聘幾個工程師。還沒有等你去找，人力資源部經理已經打來電話：“老顏，你們部門原來計劃在下個月招聘幾名工程師，這個計劃有沒有變化，需要我這里做些什么準備”銷售部經理接到行政部邢經理的電話：“肖經理嗎？下一周公司要召開董事會，車輛比較緊張，你們下周如果有什么接送工作，這周就把單子給我們，以防我這里誤了你的事”研發(fā)中心經理拿著那張收據(jù)去報銷，財務部柴經理說：“根據(jù)公司規(guī)定，一律憑發(fā)票報銷，你剛才也介紹了這張收據(jù)屬于很特殊的情況，這樣吧，你放在這里，我回頭請示一下老總，好不好？你們不要來回跑了”常見誤區(qū)其他部門為我提供服務是應該的有的銷售人員、銷售經理認為“公司的收入、利潤是我們掙回來的，所有人都靠我們養(yǎng)活，所以你們?yōu)槲覀冏鍪裁炊际菓摰??！比ゾ频瓿燥?，為了保證有座位，應打電話預約，而不是去后蠻橫地拿著鈔票大聲嚷嚷：“老子花錢來了，還不趕快伺候？”內部客戶也是一樣的，不要認為其他部門為你提供服務是應該的。財務部門為你報銷費用，你應有禮貌。例如，規(guī)定周一是報銷發(fā)票的時間，而你周二下午嚷嚷著要報銷，你責怪財務部不給你報銷就是沒有道理的。這時你就像一個沒有禮貌、不懂規(guī)矩的食客：原來訂的是周一下午去吃飯，結果周二下午去了，看人家座位滿了，便大聲嚷嚷，責備人家服務不周，為什么沒有給自己留座位。這些都是錯誤的做法。在公司內部，常常會發(fā)生這種情況：不提前約定，推門進來就要求辦事。早就簽了給供應商打款的合同，卻不及時同財務部門溝通，到打款時才到財務部要支票，財務部正好現(xiàn)金緊張，于是就指責財務部“早干什么去了”。某部門讓人力資源部在十天之內招聘一位美國MBA畢業(yè)生，并且要有IT行業(yè)五年工作經歷。招聘不到就指責人力資源部不支持、工作不到位：“到時候，誤了工作可不能怪我們?！备魉酒渎毑徽撈髽I(yè)是“金字塔式”的或是“扁平式”的組織結構，都有高層、中層和低層之分。從公司的規(guī)章制度和職能分工看，每一個員工都直接對上司負責，不需要對其它部門負責。實際上每個部門的運營完全是圍繞著上司的計劃進行的，這種做法不能說是不對，只能說是不夠。公司的總目標必須通過各個部門的分目標來實現(xiàn)，一方面需要分工，一方面需要良好的協(xié)作。作為上司的職業(yè)經理作為上司的職業(yè)經理的角色定位作為企業(yè)的職業(yè)經理，都要管理一定數(shù)量的直接下屬（幕僚型中層管理人員除外，如總經理助理）。對于這些直接下屬而言，職業(yè)經理就是他們的上司。在下屬面前，職業(yè)經理必須扮演五種角色：圖4-1職業(yè)經理在下屬面前的角色管理者作為上司的職業(yè)經理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業(yè)經理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業(yè)經理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經理的首要任務就是如何讓下屬去工作。1.職業(yè)經理日常工作事項（1）制定年度工作目標和年度計劃。（2）向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬建立工作計劃。（3）制定部門政策。（4）下屬的績效標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進。（5）審查日常和每周、每月生產、銷售或工作報告。（6）選擇和面試員工（配合人力資源部）。2.職業(yè)經理管理的對象（1）人員人員的數(shù)量、學歷、經驗、年齡、能力、態(tài)度等等，下屬之間的人際關系和工作關系。你管理的人力作為一種資源，很大程度上不是體現(xiàn)在人事統(tǒng)計表和人事檔案中，而是體現(xiàn)在你能否很好地開發(fā)和利用上。（2）固定資產工具、電腦、傳真機、打印機、庫房、辦公室、辦公用品這些固定資產不歸你所有，但是，你作為管理者，有權使用，它們能幫助你完成工作。（3）無形資產公司的品牌、商譽、知名度、美譽度、在行業(yè)中的影響力、在客戶中的影響力別小看這些無形資產，這些雖然公司沒有分配給你，但是卻是你可以使用的，開拓業(yè)務時必不可少的。（4）財務成本預算、費用支出、折扣、回款、返點等等，這些都是你開展業(yè)務必不可少的，是公司按一定的限額給你的權力。（5）信息公司有專門的部門向你提供行業(yè)信息和客戶信息，公司還通過會議、報告、報表等等讓你及時了解公司及你所負責業(yè)務的信息。（6）客戶對于業(yè)務部門來說，客戶關系、客戶檔案、客戶滿意度等等，都是十分重要的資源。對于職能部門來說，各類供應商，如廣告公司、快遞公司、印刷公司、會計師事務所等等，都是保證工作順利進行的資源。（7）時間時間是最容易被忽視的資源。將一年的工作放在一百年去做，可能誰都能夠完成任務，可惜你只有一年時間。時間資源是可以平等分配，卻不可能平等使用的稀缺資源。3.職業(yè)經理的四大職能職業(yè)經理運用上述資源，通過發(fā)揮下面的職能實現(xiàn)組織賦予的目標。（1）計劃確定部門的目標和發(fā)展方向，并為實現(xiàn)目標和發(fā)展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。計劃將涉及到如下幾個方面的問題：有助于達成目標的相關政策。下屬的目標和計劃。職業(yè)經理的行動計劃和時間表。關鍵點的控制。預算、人員、組織方式等等。（2）組織一旦職業(yè)經理確定了目標，制定了實現(xiàn)這一目標的計劃和步驟，就必須設計和制定一項組織程序，這項工作往往被一些職業(yè)經理所忽視，因為他們總以為這是公司的事。組織將涉及到如下方面的問題：部門內的組織圖、指揮鏈和管理關系。各職位的描述和設置。外部工作流程和內部工作流程。為了有效地發(fā)揮所有下屬的作用，需進行一定的授權，必須決定需要授權的人員、權限和時限。必須在下屬之間建立良好的工作關系，使下屬之間能夠相互協(xié)作和配合。處理好本部門與其他部門之間的關系。（3）控制當本部門或下屬的工作目標或績效偏離設定的目標時，要想辦法使之回到正確的軌道上來?？刂粕婕暗降膯栴}如下：工作追蹤，及時掌握工作進展情況。診斷，將實際效果與預設目標比較。檢查計劃的執(zhí)行情況。糾正錯誤的具體措施。（4）協(xié)調職業(yè)經理要用“三維”意識進行協(xié)調：按照指揮鏈，與上司和下屬協(xié)調。通過與同級的工作協(xié)調，得到公司其他部門的積極支持。幫助下屬協(xié)調外部資源，是管理者的一個重要的職能。領導者通常人們將上司稱為“領導”，最好把領導理解為行為方式，而不只是職位概念。設備、材料、產品、信息、時間需要管理，也可以管理，而人卻需要領導。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人！職業(yè)經理的角色不只是對所擁有的資源進行計劃、組織、控制、協(xié)調，而關鍵在于發(fā)揮影響力，把下屬凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的團隊，激勵和指導下屬選擇最有效的溝通渠道，處理成員之間的沖突，幫助下屬提升能力。這是職業(yè)經理十分重要的角色。教練一項國際調查表明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。也就是說70%與你有關。如果下屬的能力沒有提升，這是上司的失職。或許這也正是部門經常不能很好地實現(xiàn)目標的原因。提升下屬的工作能力不僅是人力資源部的事情。當你感到下屬的能力不足以應付工作的挑戰(zhàn)時，你可能會責備公司的人力資源部沒有招聘到合格的人才，可能會責備公司沒有安排專門的培訓。其實，一項國際調查表明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。如果想讓下屬取得好的工作績效，你就必須成為教練，在工作當中不斷地訓練他們。有些經理對教練的角色不以為然，任何工作都親力親為，這其實是不對的。雖然你可能比下屬完成得好，但是如果沒有教會下屬如何做事，部門的工作就與你的能力是一樣的，你的能力有多大，你的部門的工作效率就是多大。在這種情況下，公司永遠不能得到很好的發(fā)展，因為員工不具備很強的獨立工作能力，也就不能做出較大的貢獻。當好教練是職業(yè)經理至關重要的角色之一。游戲規(guī)則的制定者和維護者職業(yè)經理在本部門游戲規(guī)則的制定和執(zhí)行中，發(fā)揮著非常重要的作用。例如，員工對公司的某些規(guī)章制度感到不滿意，如果職業(yè)經理也有這樣的感覺，他也不能在員工面前表露出來，而是通過正常的渠道向公司提出建議。當員工在私下議論公司的規(guī)章制度時，職業(yè)經理要告訴他們遵守公司規(guī)章制度的重要性，或者告訴他們要通過正常的渠道向公司的高層反映。假如職業(yè)經理當著下屬的面發(fā)牢騷，評論公司的規(guī)章制度如何如何不合理，就會導致員工不遵守規(guī)章制度，或者對公司的規(guī)章制度指手劃腳或私下議論。在現(xiàn)實中，存在類似這樣的破壞公司游戲規(guī)則的事情。例如，員工用公司的電話聊私事，職業(yè)經理假裝沒看見，甚至他自己本身也可能有類似的行為。這種情況就屬于不維護公司規(guī)章制度的現(xiàn)象，由于職業(yè)經理起的是帶頭的作用，如果你首先破壞了規(guī)則，你的下屬就會持有錯誤的認識，帶著這種錯誤去執(zhí)行任務，必然會帶來極大的負面效應。規(guī)章制度只是一種規(guī)定，是否見效的關鍵就在于執(zhí)行，職業(yè)經理與基層的管理人員及普通員工的關系最為密切，對于公司的規(guī)章制度的維護起著極大的作用?？冃Щ锇榭冃Щ锇榈母拍?，是現(xiàn)代國際企業(yè)中非常流行的一個概念。可以說，職業(yè)經理是下屬的績效伙伴，雙方通過共同的努力，實現(xiàn)下屬的工作目標，進而實現(xiàn)職業(yè)經理的目標，最終實現(xiàn)公司的目標。職業(yè)經理不能感到高高在上，向下屬分配完工作等著要結果，或者在下屬做得不好時就訓斥一頓。你與下屬之間是績效伙伴的關系?？冃Щ锇榈暮x是：（1）績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你?；ハ嘁来妫l也離不開誰。（2）雙方平等。既然是伙伴，就是一種平等的、協(xié)商的關系，而不是一種居高臨下的發(fā)號施令的關系。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。（3）從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。常見誤區(qū)業(yè)務員一些做業(yè)務或者技術出身的職業(yè)經理常常把自己仍然當成業(yè)務員或技術員。工作中身先士卒，沖在前面，卻往往忘記了自己的最大職責在于率領整個部門的人去完成工作。這樣的職業(yè)經理一般業(yè)務或技術都非常好，而且，絕大多數(shù)也是因為在業(yè)務或技術方面的突出成績而被提升起來的，對管理并不擅長。這樣的職業(yè)經理通常很忙碌，原因是：第一，有些技術工作下屬做不了；第二，下屬們往往出錯，需要他去補漏；第三，下屬把自己份內的事反授權給經理去做；第四，人員流動，出現(xiàn)人才空缺，職業(yè)經理去補缺。這些情況都是職業(yè)經理沒有扮演好管理者角色的體現(xiàn)。1.以業(yè)務為主職業(yè)經理是管理者和領導者，主要作用在于領導部門全體人員去完成工作，而不是自己去做更多的業(yè)務或技術工作。這種偏差使公司“失去了一個出色的業(yè)務員或工程師，而得到一個蹩腳的職業(yè)經理”。特別是一些技術出身的職業(yè)經理，在大學學的是軟件設計，到公司又搞了多年的軟件設計，提升到職業(yè)經理崗位后，舍不得放棄專業(yè)，長期只與電腦和書本打交道，對計劃、組織、管理、控制和人際方面的事情，既不熟悉又不情愿了解。2.不懂管理特別值得注意的是：這類職業(yè)經理雖然學歷很高，卻常常對管理十分淡漠。認為管理沒有什么，總認為“只要你業(yè)務過硬，身先士卒，下屬沒有不跟你干的”。一旦制定了新的工作目標，這類職業(yè)經理馬上就進入了狀態(tài)，從業(yè)務和技術的角度考慮工作怎么做，考慮得十分仔細，并且以此為榮。但是，卻不大考慮這項工作能夠給本部門的下屬們帶來什么樣的利益，如何提高下屬們的積極性，讓下屬們主動地工作等等。結果，部門搞得一團糟。3.對下屬的業(yè)務或技術要求過嚴以前角色偏差經常導致只從業(yè)務或技術的角度看待下屬、看待問題。由于在業(yè)務方面出類拔萃，對下屬的業(yè)務要求很嚴，比較挑剔，看到水平比較低的下屬就氣不打一處來，失去耐心。結果造成這類職業(yè)經理的手下很難再有業(yè)務高手或技術高手出現(xiàn)。領主這種角色錯位比較常見，這類職業(yè)經理將部門看成是自己的“獨立王國”，把自己當作“領主”。認為“我部門的事，就是我個人的事”、“我部門的人，就是我的人”。將部門的事和人完全置于自己的“勢力范圍”之內，誰也動不了，碰不得。1.忽略自己角色的多維性這類職業(yè)經理忘記自己的角色是多維的。你不光是上司，而且還是下屬，還是同事。一味強化自己作為上司的角色，忽略下屬和同事的角色，會導致“領主”意識的產生。2.將自己看成下屬的保護人所謂下屬和上司，只是指揮鏈上的組織關系。下屬首先是公司的雇員，是同事和事業(yè)伙伴，然后才是下屬。你的下屬和你一樣，都具有獨立的人格和相應的工作授權，和你不是人身依附關系，不應將你自己看成是下層的保護人。3.過分看重自己對下屬的作用下屬尊敬你可能是因為你有較強的業(yè)務能力，也可能是因為你比較關心他們，也可能僅僅因為你是上司。而千萬不要理解為下屬什么事都離不開你，業(yè)務上離不開，前途離不開，甚至生活上也需要照顧。在下屬心目中，即使你是一位出色的職業(yè)經理，也遠遠沒有你自己想像的那么重要。官僚思想中國有著悠久的“官本位”歷史，企業(yè)更是套用了各級行政級別。這種角色錯位在于：我是經理，就是官。官僚思想在某些職業(yè)經理身上非常突出，表現(xiàn)為辦事按部就班，官氣十足。今天不能辦就是今天不能辦，按規(guī)定不能辦就是不能辦，他們想的不是如何主動幫助其他部門解決問題，而是四平八穩(wěn)的就事論事。1.過分看重自己的級別對按什么規(guī)格和級別對待自己等十分敏感。比如公司里有幾個部門經理在一起開了個會，他就會嘀咕：部門經理級的會議，怎么沒有我？喜歡別人稱自己為“總”，不喜歡被人稱“經理”（許多公司已經在“官本位”的壓力下，將部室一級的經理改稱為總經理了）。2.用級別看待遇對什么級別應該享受什么工資和待遇，一點也不馬虎。其實，在公司里，工資待遇是依據(jù)在一個職位的“相對價值”而定的，是根據(jù)工作的績效而定的。都是部門經理，工作的“相對價值”不同，績效不同，工資待遇可能相差很大。3.官僚作風官僚作風嚴重，喜歡搞“一言堂”，什么都是自己說了算，不懂得也不重視發(fā)揮團隊的智慧。工作講求公事公辦，不管市場變化和客戶需要，只管和你講規(guī)定、講原則。在上司面前唯唯諾諾，在下屬面前擺架子，頤指氣使，只問下屬懂不懂規(guī)矩，不問下屬的做法是否正確。中層經理的激勵菜譜激勵菜譜所謂激勵菜譜，指的是借用菜譜表單的方式列出激勵資源或者激勵方法。激勵的方法是多種多樣的，每個公司都可以根據(jù)自己的情況編制一份自己的“激勵菜譜”。中層經理不能直接動用的激勵菜譜屬于高層掌握的激勵資源一般表現(xiàn)為以下七個方面：獎勵制度、職業(yè)發(fā)展、晉升、員工持股、加薪、福利、顯示身份，此類激勵資源中層經理不能直接動用。把它做成激勵菜譜如下：激 勵 方 法特 點（1）獎勵制度設計未來獎勵方法:在公司的使命和目標前提下，由全體員工共同設計公司的未來，提出設計方案，全體員工都在獎勵的對象之中，整項獎勵計劃都由員工來推動；全體員工不僅每個人都有資格得獎，而且每個人都有資格參與選拔獲獎人。方法：自由提名、分級篩選，員工投票。類似的獎勵：品質獎卓越獎有平均獎（找出最大問題）優(yōu)點:提高員工的參與感提醒員工關注公司未來通過對共同未來的認同，增強歸屬感和凝聚力花費不多缺點:可能會占用較多時間百分俱樂部方法：全勤20分，完全遵守規(guī)則20分、客戶無投訴20分、節(jié)省成本20分類似的獎勵：最高得分獎最低得分獎百分百沙龍優(yōu)點:使員工為榮譽而努力使員工了解和明白可以改進的方向操作簡單方便缺點:處于得分中間的員工可能比較無所謂（2）職業(yè)發(fā)展方法：員工依據(jù)各自的業(yè)務送他們去外面參加會議、講習班或研修班讓員工在職攻讀更高的學位或學歷，如MBA舉辦內部培訓，讓員工參加。為員工制訂專項職業(yè)發(fā)展計劃公布明確的職業(yè)發(fā)展路徑優(yōu)點： 87%的員工相信，給予員工特殊的在職培訓，是一種積極的激勵 MBA熱，使75%的中國雇員認為如果公司出錢讓他們讀MBA的話，對他們是一個很好的激勵缺點：比較昂貴可能影響工作，如脫產（3）晉升方法：升職或升級讓他主持一個項目讓他做顧問給予充滿榮譽的職務給予特別任務優(yōu)點：一般來說激勵效果明顯缺點：職位有限增強某個人的地位可能會有些負作用難以多次重復使用（4）公司股份方法：將公司的若干股份作為獎勵，給員工以期權等形式，或直接獎給員工員工持股計劃每名員工都有分紅的權利內部股優(yōu)點：使公司成為員工自己的公司為了自己的事業(yè)而工作缺點：股權變得更敏感有時代價很高難以操作（5）加薪方法：增加其基本工資標準增加津貼額增加其他取得更多收入的機會優(yōu)點：加薪是一件令人高興的事對于迫切希望掙很多錢的員工來說，具有激勵作用缺點：有不少員工認為是應該的成本較高由于加薪一般是定期（年度）進行有不少員工認為是應當?shù)?、例行的?）福利方法：美味的工作餐（免費）嚴格的社會保障額外的商業(yè)保險為員工提供飲料或食品報銷子女的部分入托費或學費交通補貼住房補貼班 車住宅電話健康保險儲蓄購買健身卡送健身器械節(jié)日禮金付錢為員工訂雜志美 容優(yōu)點：培養(yǎng)出員工的歸屬感感受到公司對員工的關懷與其他公司相比，有優(yōu)越感穩(wěn)定大多數(shù)員工缺點：費用比較高如果公司沒有很好的競爭機制、福利項目，很容易養(yǎng)出惰性與員工工作成就無關（7）顯示身份方法：配專車配秘書寬敞的辦公室令人尊敬的“名份” 彈性工作時間會員卡、貴賓卡注意事項：適用于較高職位的人員中層經理可以動用的激勵菜譜中層經理可以直接動用的激勵菜譜公司高層采用的激勵方法一般是以制度規(guī)定下來的，中層經理所能運用的激勵方法則主要體現(xiàn)在細微之處，而且更為人性化，例如表揚、道賀、感謝、創(chuàng)造和諧的工作氛圍、減少批評和指責等等。中層經理一定要善于發(fā)現(xiàn)和運用身邊可動用的資源。其激勵菜譜如下：激 勵 方 法特 點4中層經理親自向下屬道賀4公開表揚4讓員工到辦公室，當面感謝4幫助員工做一件他最不愿意做的事4請公司的老總或讓你的上司會見你的下屬，表示感謝不要經常做選擇關系到公司的重大工作完成后進行4一塊去吃飯，你請客4看到員工做得好，立即表揚他4員工有哪些地方做得好時，立即告訴他4告訴其他員工，你對某個員工的工作相當滿意只要你能承受隨時4討論員工的想法或建議時，首先對這個建議予以適當?shù)目隙?，或者將這個建議稱贊幾句4寫工作報告、工作總結時，要提到執(zhí)行工作的員工姓名，不埋沒員工的功勞4替員工承擔過失隨時偶爾4使用優(yōu)秀員工的姓名，來為某一計劃命名4部門內部“排行榜”4送鮮花給有成績的女職員4把高層人士向杰出員工祝賀的相片拍下來，送給他注意分寸4一個項目完成后，外出放松半天，干什么都行4讓優(yōu)秀員工做某個項目的臨時負責人4請公司總經理給杰出員工寫賀信4員工工作受挫折時，表示理解4送下屬虛擬的業(yè)績，使他的業(yè)績達到某一數(shù)量請示后進行只要項目決定權在你注意分寸分清場合、注意分寸4將你手中的客戶交給他做，增強他的信心4把其他一些好差事交給他做4你替他應付一些難對付的客戶4讓他代表部門參加公司會議新入職者特別有必要時4給予他更多的輔導4和他在一起討論問題4在業(yè)務會上，專門提到他的業(yè)績4把公司給部門的旅游、出國等名額給他4幫員工處理家庭難事讓其他下屬知道4集體旅游4會餐4讓員工參加同業(yè)大會或專業(yè)性會議4讓他去拜訪大客戶4讓他去風景好的業(yè)務點出差請示后，部門集體自費集體自費只要有機會4陪他一起健身4讓他坐部門里位置最好的座位4出差買玩具給他的孩子4給他接觸公司高層的機會4請下屬到家里做客4當著你朋友或配偶的面，表揚下屬座位的位置可以顯示重要性偶爾只要你的配偶同意4介紹名人或專家給你的下屬4圍繞杰出下屬成立項目組4表揚那些能夠替別人著想的員工4當你聽到別人對你的下屬正面評價時，盡快讓下屬知道，必要時當面告訴他公開表揚立即4向公司上層反映下屬的建議，并提到下屬的名字，并把上層的肯定意見及時反饋給下屬4用圖表或三角板展示部門員工業(yè)績4生日祝賀4讓下屬主持部門會議立即部門內可以輪流4定期向員工通報公司的狀況，把其他員工的特殊表現(xiàn)，或其他部門的特殊貢獻提出來4與下屬商量部門內的重大決定4設立一個部門特別獎4搞小活動，給員工一個意外驚喜4部門內小型聚會取得上司同意單獨進行取得上司同意4為祝賀某位下屬取得的成就，在部門里舉行一次未事先通知的慶祝會4選拔“最酷的男士”、“最柔的女士”4授權給優(yōu)秀的下屬4讓下屬訴苦4讓下屬自己制定工作計劃4讓下屬挑選某項工作就某件事的授權非計劃內工作【自檢】請檢查你以前對下屬實施激勵的頻次和效果，并制定你自己的激勵菜譜。_ _間接動用高層掌握的激勵菜譜對于高層掌握的激勵資源，你也可以通過特定的方式來動用它們。例如：1.績效考核規(guī)范化管理要求有完善的績效考核，它是對員工工作的評價，與薪酬、晉升、獎勵等有密切的關系。這一環(huán)節(jié)是由中層經理具體操作的。中層經理可以通過做好公平、有效的績效考核，提高下屬的工作積極性。2.提供幫助和輔導例如，幫助下屬改進工作方法、提高工作效率，使其更快獲得晉升?！颈局v總結】本講主要介紹中層經理可以運用的激勵方法。人們對于激勵的理解，一般只限于公司高層掌握的激勵手段，如加薪、晉升、福利等，這些都是通過制度、政策來規(guī)定其實施的方式。而實際上，激勵不僅僅是一些制度上的規(guī)定，更多的是體現(xiàn)在細微的地方，如認可、贊美、理解、良好工作氛圍的營造等等，都需要中層經理來操作。此外，中層經理還可以通過一定的手段間接運用高層掌握的激勵資源。職業(yè)經理的執(zhí)行能力職業(yè)經理的主要角色那么，在實現(xiàn)企業(yè)的執(zhí)行能力方面，職業(yè)經理扮演什么角色呢？大家知道，企業(yè)高層的主要的角色是制定戰(zhàn)略。而職業(yè)經理的主要角色是執(zhí)行者。在很多的教科書上，在企業(yè)的實踐中，我們把企業(yè)的經理也叫做執(zhí)行層，也就是說，企業(yè)的執(zhí)行主要靠職業(yè)經理隊伍去完成。如果職業(yè)經理隊伍缺乏了執(zhí)行能力，那么，企業(yè)很多的想法就會扭曲變形。職業(yè)經理的執(zhí)行能力表現(xiàn)在兩個方面：一是業(yè)務能力，二是管理能力？【自檢】假如你是一位職業(yè)經理，你是否認識到你自己在公司的戰(zhàn)略執(zhí)行中發(fā)揮的作用？_職業(yè)經理的執(zhí)行能力的構成職業(yè)經理的執(zhí)行能力主要表現(xiàn)為兩個方面：業(yè)務能力和管理能力。由于不同的行業(yè)、職位的業(yè)務能力存在著很大的差異，所以本課程主要介紹職業(yè)經理的管理能力。1.角色認知能力職業(yè)經理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關系，另外還是外部的供應商和客戶。因而，職業(yè)經理實際上需要經常轉換角色，這就很容易出現(xiàn)偏差。所以，角色認知能力在其管理作用的實現(xiàn)方面起到基礎作用。2.時間管理能力優(yōu)秀的經理人和糟糕的經理人的效率可能會相差十倍以上。導致這種差距的重要原因可能是對時間管理的不同。職業(yè)經理處在企業(yè)的樞紐地位，對時間的管理不僅影響其本身的效率，也會影響他的上級、同級和下屬。因而，高效的時間管理是職業(yè)經理人必備的能力。3.溝通能力關于溝通存在兩個“70%”的說法：第一個說法是經理人把70%時間用于溝通方面，第二個說法是企業(yè)70%的問題是由于溝通障礙引起的。這兩個說法都說明了一個問題：職業(yè)經理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。4.目標管理能力假設一個企業(yè)的每一個成員都有自己的想法，而沒有共同的目標，那么企業(yè)就很難發(fā)展。目標管理就是要實現(xiàn)大家一條心，共同為企業(yè)的目標努力。5.激勵能力企業(yè)里的激勵手段一般由高層提供，如提高薪酬、晉升、股票期權、顯示地位等方式，而在職業(yè)經理隊伍中占大部分的中層經理卻沒有這么多權力或者資源為其下屬提供這些激勵，所以，對于職業(yè)經理的激勵能力就有著更高的要求。6.績效評估能力企業(yè)每年都對員工的工作進行績效考核，目的是評估員工的工作狀態(tài)和工作成果，并根據(jù)考核的結果進行人事決策，這個考核關系到員工的薪酬調整、職位升遷、任免等各個方面。過去，職業(yè)經理在這個過程沒有多大作用，但是現(xiàn)代的管理要求職業(yè)經理必須和下屬保持績效伙伴的關系，也就是要為下屬的工作績效的提升負責。7.領導能力關于領導能力存在這樣的誤區(qū)：有一些職業(yè)經理，尤其是資深的職業(yè)經理，習慣于通過直接下命令的方式來實現(xiàn)其領導作用。實際上，領導能力是一種影響力，它的最高境界是使下屬自覺自愿的為公司的目標去努力工作。8.教練技能在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導或教練來的。另外的30%可能才來自于企業(yè)的培訓和教育活動。這就意味著，如果職業(yè)經理不懂得如何去教練、培養(yǎng)、輔導自己的下屬，就意味著下屬很可能不具備那70%的能力。實際工作中，很多職業(yè)經理都有這樣的體會：感到下屬能力不夠，不敢把工作交給他們。但想一想，職業(yè)經理教給下屬多少能力，下屬的能力是否是在我們的輔導下成長和具備的呢？對于現(xiàn)代的職業(yè)經理來講，教練能力是一個十分重要的能力。9.授權有一些職業(yè)經理可能會以為高層對他的授權范圍很小，因而他無法或沒有必要對下屬授權。實際上，有調查表明，普通員工對于職業(yè)經理在授權方面的要求比起中層對于高層在授權方面的要求更加強烈。由于管理一般要通過他人來達成工作目標，因而只有對下屬進行有效授權，才能調動他們?yōu)閷崿F(xiàn)共同目標而努力的積極性。所以，授權對于職業(yè)經理也是非常重要的。10.團隊發(fā)展現(xiàn)在，無論是跨國企業(yè)、民營企業(yè)，還是國有企業(yè)，它們都很注重團隊精神和團隊建設。實際上，一個企業(yè)發(fā)展的關鍵，30%是可以通過文字形式描述的管理制度，而70%則是靠團隊協(xié)作完成的。一個團隊里，每個成員各有自己的角色，各有自己的長處和短處，成員間的互補能夠實現(xiàn)團隊的協(xié)作的功能。中層管理人員必須善于發(fā)掘下屬的優(yōu)點，以及在成員間發(fā)生沖突時，提出解決的辦法。養(yǎng)成好習慣的四個階段1.不良習慣的無意識階段這個階段還沒有意識到已經有某種不良的習慣，也沒有意識到這個不良習慣給工作帶來的危害。2.不良習慣的有意識階段已經意識到居然有這么不好的習慣，而且這個習慣給工作帶來如此大的危害，或者存在極大的隱患。有時候，不良習慣是很難發(fā)現(xiàn)的，可以借助一些測試手段來發(fā)現(xiàn)。3.良好習慣的有意識階段這一階段，決心改變不良習慣，開始培養(yǎng)好的習慣。就時間管理而言，可以按照前面講過的第二象限法來建立高效利用時間的習慣。在進行面對面溝通時，至少要做到以下三點：在約定的時間到達。對溝通所需的時間進行預算。提出溝通的主題?？梢酝ㄟ^其它渠道了解到的情況，溝通時就無需談起。在與組織之外的人進行溝通時，一般都很注意上述三點。而在與內部的人溝通時，則很少有人注意到。如果你把內部的人當作客戶，也就會自然而然按上述三點進行溝通了。4.良好習慣的無意識階段正所謂“無招勝有招”，良好習慣的真正養(yǎng)成是在其不再被意識到的時候。在第三個階段，對良好習慣的意識，容易受到其它事情的干擾，從而導致對習慣的放棄。要達到這個境界，可以采用的有效辦法是“間隔重復”。即規(guī)定每一段時間，堅持一種做法的次數(shù)。經過多次重復，就自覺接受了這種做法，習慣成了自然?！咀詸z】對照一下，你自己是否有以下的不良習慣：工作效率低，辦事拖拉。時間觀念差，工作時磨磨蹭蹭。眉毛胡子一把抓，找不到主次。經常被電話、不速之客干擾，延誤工作，晚上加班干。什么事情都愿意管，認為忙才好。認為下屬多請示匯報才有權威。沒有目標，沒有計劃。不善于利用零碎時間。不會休息，不會娛樂，沒有空閑。如果你有上述一些不良習慣，就要想辦法消除，修正自己的習慣、性格以至于某些習以為常的觀念，痛下決心加以改正，逐漸養(yǎng)成好的習慣。下面是一些建議：4每天花30分鐘做計劃。4有書面日計劃、周計劃和月度計劃。4讓下屬了解你的工作習慣。4排出每周工作的優(yōu)先順序。4集中精力完成重要工作。4使授權成為一種工作風格和管理方式。4學習并運用對付干擾的方法。4明確生活和工作目標。4保證一天內有一段時間不受干擾。4有效利用零星時間。4招聘得力的秘書或充分利用電腦等現(xiàn)代辦公設備。4文件柜或辦公桌整潔、條理清楚。4在固定的時間里處理往來的函件。4盡量將無用的文件處理掉。4使每件工作善始善終，避免頭緒多而亂。4除非萬不得已才召開會議。4養(yǎng)成常年使用工作效率手冊的習慣。團隊角色的認知1.認知自己在團隊當中的角色團隊成員在團隊中扮演什么樣的角色并不是天生確定的。不像組織角色，有具體的職位，有具體的規(guī)定。團隊成員的這種角色的扮演，是自然形成的，不是硬性規(guī)定的。如果你認知自己是信息者的角色，就會強化這種角色，扮演好這個角色。而且你可以主動地告訴別人，你喜歡當一個信息者，請大家多多地溝通和交流。這樣，團隊成員之間的相互配合就變得很容易了。2.認知他人在組織當中的團隊角色對于每一位團隊成員來說，認知別人的角色，有時候比認知自己的角色還要重要。因為團隊角色沒有職位說明書，也沒有任何標志，所以對別人的認知更困難，很容易導致偏差。為了避免偏差，就需要和其他團隊成員經常地、及時地溝通。通過這種方式，會達成兩種結果：一種是別人的角色絕對和想象的不同。另一種會發(fā)現(xiàn)他的團隊角色和組織角色相距甚遠。例：小張請小李談談，在小李印象中，小張自己在團隊中充當了什么角色。小李認為小張屬于創(chuàng)新者的角色，其實小張?zhí)貏e希望成為推進者。這說明，小張自己期望的團隊角色與其他團隊成員感受到的小張的角色之間還有一定的差距?！臼吕咳罱浝淼能浖_發(fā)部共有9個人，也就是說他的手下有8個人，除小王外，都是軟件工程師。在接受了團隊概念以后,阮經理也想把這個部門建成一個完美的團隊，首先，他把手下的這幾個人進行了定位?，F(xiàn)有成員組織角色可能的團隊角色團隊“職責”組織職責小王小李老孫大李小趙小錢小朱小楊秘書工程師工程師工程師工程師工程師工程師工程師實干者協(xié)調者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚者完美者使團隊成員務實協(xié)調團隊成員關系推進工作的開展好的思路和方法收集市場和專業(yè)信息監(jiān)督成員遵守規(guī)則促進成員的相互合作挑剔，追求完美行政軟件設計軟件設計軟件設計軟件設計軟件設計軟件設計軟件設計在軟件開發(fā)部發(fā)展團隊角色的話，就會出現(xiàn)以下良好的結果：（1）結果一：可能同一件事有兩