HR管理體系搭建思路.doc

機密人力資源管理體系搭建思路版權所有 請勿外傳 二00九年十二月二十二日目錄 封 面 -（ 1 ） 目 錄 -（ 2 ） 前 言 -（ 3 ） 第一章 人力資源管理體系闡述 -（ 4 ） 第二章 人力資源管理工作思路 -（ 5 ） 第三章 人力資源工作任務與收益 - （ 7 ） 一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 -（ 7 ） 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 -（ 8 ） 三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 -（ 9 ） 四、組織機構設計與完善 -（ 10 ） 五、部門職能梳理 -（ 11 ） 六、崗位設置與職責描述 -（ 12 ） 七、職務權限體系設計 -（ 13 ） 八、工作分析與流程整改 -（ 14 ） 九、招聘甄選機制設計 -（ 15 ） 十、崗位評價 -（ 16 ） 十一、薪酬福利體系設計 -（ 17 ） 十二、績效管理體系設計 -（ 18 ） 十三、培訓管理體系設計 -（ 19 ） 十四、員工晉升渠道設計 -（ 20 ） 十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 -（ 21 ） 十六、員工激勵機制設計 -（ 22 ） 十七、溝通體系設計 -（ 23 ） 第四章 附則說明 -（ 23 ）前言人力資源是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的根本，“人”走“企”止。市場的競爭歸根結底是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展若沒有適合自己的高端人才引領只能固步自封。如何使企業(yè)里的人力資本創(chuàng)造最大價值？如何有效運用并控制企業(yè)人力成本總額？如何建立人才招募、評價、激勵、調(diào)配、晉升、培訓和相互制約機制？如何吸引適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加盟？如何正確、合理處理勞資關系？如何界定企業(yè)發(fā)展的核心價值觀？這是各級管理者著重思考并解決的問題。 人力資源管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，“選才、留才、育才、用才”是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴而就，只能按步驟、循序漸進地進行專業(yè)運作，否則，將失去現(xiàn)代人力資源管理的真正作用。 第一章 人力資源管理體系闡述人力資源管理模塊規(guī)劃體系（Programming system）人力資源規(guī)劃組織機構設計部門職能梳理崗位體系（Position system）崗位設置與職責描述任職資格模型設計職務權限體系設計績效體系（Performance system）績效管理體系設計人員體系（Personnels system）招聘甄選機制設計培訓體系設計晉升渠道建設核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃溝通體系設計薪酬福利體系（Pay-ment system）崗位評價薪酬設計福利規(guī)劃人力資源管理5P模式：人員規(guī)劃崗位績效薪酬其中：1、規(guī)劃與崗位管理是人力資源管理之基礎2、績效與培訓管理是人力資源管理之促進劑3、薪酬福利是人力資源管理成功之關鍵第二章 人力資源管理工作思路經(jīng)驗判斷某實業(yè)目前人力資源管理基礎比較薄弱，從人力資源制度建設、流程設計、體系設計、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性管理。在具體的人力資源管理工作中，人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招募管理、培訓管理、績效管理、薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關系、企業(yè)文化管理等專項人力資源工作開展力度不夠，僅僅停留在事務管理層面，未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效，致使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營目標增長的需要，人力資源管理的短板成了制約企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。個人認為一、人力資源工作策略：l 合理、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平臺，配置專業(yè)人員，確定集團總部與各分部的HR管控模式，進行專業(yè)化管理運作。l 人力資源工作的開展必須緊密配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要，解決公司近期人力資源管理所面臨的具體問題。l 結合公司中長期發(fā)展目標，有重點、有計劃地開展人力資源管理工作，通過制度化、流程化、規(guī)范化的運行，促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。二、人力資源工作思路：l 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公司人力資源管理指導思想、核心理念、管控策略、工作任務與階段性操作措施。l 對組織架構、部門職能、崗位職責體系進行設計、完善與梳理；l 對企業(yè)核心業(yè)務流程進行梳理、設計與再造；l 進行人力資源經(jīng)濟分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施；l 有效分析企業(yè)人力資源素質現(xiàn)狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促使人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結構優(yōu)化的人才隊伍，支撐公司業(yè)務的高速發(fā)展。l 對人才選拔與招募體系進行設計，建立有效的人才評價工具，促使企業(yè)所需人才能得到公平、公正的評價。l 對人才激勵機制體系進行設計，完善崗位分析，進行崗位評估，建立起行之有效的員工激勵措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。l 對薪酬福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業(yè)薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。l 對績效管理體系進行診斷，重新完善、設計績效管理體系，建立起符合企業(yè)實際的激勵獎懲管理體系，確?？冃Ч芾磉_到真正的目的。l 進行人力資源培育、開發(fā)、儲備管理體系設計，促使企業(yè)人力的有效使用。l 進行人力資源管理工具建設，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理。l 通過人力資源機制、制度的變革與創(chuàng)新，驅動企業(yè)文化建設，增強企業(yè)內(nèi)聚力。l 進行人力資源管理系統(tǒng)自身建設，采取多樣化培訓方式，提升人力資源管理隊伍素質，第三章 人力資源工作任務與收益一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點? 盤點內(nèi)容 1、人力資源數(shù)量指標年末總人數(shù)、月平均人數(shù)、年招募人數(shù)、年離職人數(shù) 2、人力資源結構指標職位結構占比、戶籍結構占比、性別結構占比、婚姻結構占比 3、人力資源素質指標年齡結構占比、司齡結構占比、學歷結構占比、職稱結構占比 4、人力資源變動指標月出勤率、年離職率、年異動率、內(nèi)部晉升與外部招募占比 5、人力資源經(jīng)濟指標（備注：此項為HR管控的重點）人均產(chǎn)值、人均利潤、人力資源成本指數(shù)、人力資本回報指數(shù)、人力資本收入指數(shù)、人力資本增值指數(shù) 6、人力資源制度與流程建設指標? 盤點意義： 1、了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問題和不足之處，以期提出改善方案 2、分析確認公司人力資源增值狀況，明確企業(yè)人力資源階段性管控目標，進而促使公司人力資源價值最大化。 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 ? 工作收益堅持以旁觀者身份深刻剖析公司目前的人力資源管理現(xiàn)狀，客觀地提出：人力資源規(guī)劃和開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的差距與之對應的解決思路與之對應的解決思路與之對應的解決思路與之對應的解決思路人才的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的差距HR各模塊具體存在的問題與面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理目前的水平與有待解決問題從而讓“當局者”：正確認識自身的人力資源把握正確的人力資源管理方向全面的掌握人力資源和企業(yè)管理的方式方法 ? 工作成果整體工作思路與實施對策人力資源管理現(xiàn)狀綜述人力資源管理職能診斷各職能管理現(xiàn)狀與改善建議組織戰(zhàn)略與經(jīng)營環(huán)境分析三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 工作收益促進企業(yè)的發(fā)展指引人力資源管理方向建立人才梯隊模型確保人力資源的提供確保企業(yè)戰(zhàn)略目標達成 ? 工作成果人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度企業(yè)戰(zhàn)略與人才梯隊規(guī)劃人力資源需求分析報告內(nèi)部人力資源供給分析報告外部人力資源供給分析報告人力資源供需平衡方案四、組織機構設計與完善 ? 工作收益確保企業(yè)戰(zhàn)略的實施建立可持續(xù)承載人才的載體優(yōu)化組織機構提高運作效益 ? 工作成果組織機構調(diào)整策略與實施細則組織機構管理制度組織機構圖組織機構圖（3年適用）組織機構圖（5年適用）組織機構圖（8年適用）組織架構設計原則組織架構管理制度組織機構設計規(guī)范組織機構調(diào)整控制組織機構實施與監(jiān)督組織架構調(diào)整策略與實施細則組織機構調(diào)整原則關鍵人員調(diào)整策略機構調(diào)整實施細則五、部門職能梳理 ? 工作收益降低運作成本最大限度地減少部門因職能模糊而存在的“扯皮”現(xiàn)象清晰各部門所需具備的職能確保部門做正確的事情降低失誤成本 ? 工作成果部門職能劃分原則部門職能文件化與規(guī)范部門職能的執(zhí)行與監(jiān)督部門職能的調(diào)整與控制部門職能管理制度部門職能明細模塊化流程化部門職能明細運用與落實辦法部門職能明細部門職能明細推行辦法部門職能明細的初次使用與修訂六、崗位設置與職責描述 ? 工作收益清晰崗位所承擔的職責降低失誤成本確保崗位的人員做正確的事情最大限度地減少崗位人員因職責模糊而存在的“扯皮”的現(xiàn)象降低運作成本 ? 工作成果崗位設置與定編管理辦法崗位職責管理制度崗位架構圖崗位說明書崗位編號與人員編制一覽表七、職務權限體系設計 ? 工作收益提高管理效率適當授權甚至控制浪費成本明確各職務權限避免兩極分化避免失誤成本 ? 工作成果人事管理權限表財務管理權限表業(yè)務管理權限表權限管理制度授權及其原則權限規(guī)范與文件化權限監(jiān)督與控制權限規(guī)定試行辦法權限知識與實用原則權限模式推行辦法與修訂八、工作分析與流程整改 ? 工作收益優(yōu)化工作流程提高工作效率降低運作成本整改工作流程 ? 工作成果工作流程圖工作流程執(zhí)行辦法工作流程管理制度流程的執(zhí)行與監(jiān)控新流程的推行與修訂工作流程的優(yōu)化與成本控制工作流程知識工作流程標準化與改進設定工作流程的原則九、招聘甄選機制設計 ? 工作收益建立科學實用的人才甄選與錄用體系降低招聘成本建立科學實用的人才測評標準明確招聘標準提高招聘準確率達成“無縫”管理 ? 工作成果新員工試用與甄選管理制度新員工入職流程圖員工見習/實習管理規(guī)定初步面試問題與答案分析初步筆試問題與答案分析各類職位的專業(yè)技能測試員工招聘管理制度面試測評手冊十、崗位評價 ? 工作收益兩條橫線中哪一條長？客觀評價崗位的相對價值引導企業(yè)的發(fā)展平息猜疑心理提供相對客觀的“說法” ? 工作成果各崗位的評價結果標準職位等級表崗位評價操作辦法各崗位的評價標準十一、薪酬福利體系設計 ? 工作收益企業(yè)承擔的薪資總額有所下降建立科學的薪酬體系平均個人所得薪資有所上升規(guī)范一個相對客觀的薪酬標準 ? 工作成果職位薪資標準與職位名稱對照表薪酬福利管理制度薪 酬 調(diào) 整 策 略 與 實 施 辦 法十二、績效管理體系設計建立“以績效為導向”的管理模式降低運作成本增加企業(yè)利潤率 ? 工作收益 ? 工作成果績效考核計劃表考核項目考核指標項目配分數(shù)據(jù)來源考核周期項目名稱計算方式項目界定最高指標考核指標最低指標績效考核管理制度考評結果應用績效改善績效評估績效計劃績效考核推行辦法績效考核的推行績效考核的試行與修訂績效考核實施流程十三、培訓管理體系設計 ? 工作收益促進企業(yè)發(fā)展讓人力資源管理完成從保障型向主動型/推進型轉變降低失誤成本確保員工能力符合崗位要求確保崗位績效 ? 工作成果 -“無縫”式的培訓體系新員工到人力部報到人力部辦理入職手續(xù)人力部實施入司培訓課堂效果評價全面參觀考核測試YESNO入司培訓人力部介紹新員工上司新員工的上司介紹部門環(huán)境崗位職責與績效標準講述下屬介紹溝通對象與內(nèi)容介紹考核終止試用NOYES崗前培訓人力部開具見習/實習通知1新員工到部門1報到見習部門1安排見習與實習新員工撰寫見習/實習報告審核見習/實習通知2.3部門2.3的見習與實習審核YESNO終止試用新員工到部門2.3報到新員工撰寫見習/實習報告NONONOYES見習與實習上崗作業(yè)培訓上崗培訓需求的分析與確定上崗作業(yè)培訓計劃培訓實施考核安排上崗NOYES終止試用NO知識技能提升培訓調(diào)職與晉升培訓工作績效改善培訓培訓師資開發(fā)與管理培訓費用預算與控制外派培訓外部培訓師內(nèi)訓內(nèi)部培訓師內(nèi)訓傳/帶/幫式實操訓練視屏培訓閱讀式培訓交流式培訓培訓方式十四、員工晉升渠道設計 ? 工作收益規(guī)劃員工發(fā)展空間留住優(yōu)秀人才并激勵其上進營造良好的人文環(huán)境明確員工評分準則：晉升與淘汰標準明確員工晉升流程 ? 工作成果晉 升要 求 與 標 準各崗位的員工晉升渠道規(guī)范員工晉升管理制度員工晉升操作指南十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 工作收益明確核心員工的發(fā)展方向激勵核心員工引導企業(yè)發(fā)展確保人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)規(guī)劃核心員工的職業(yè)生涯 ? 工作成果核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理圖人才接替規(guī)劃與管理制度崗位輪換管理規(guī)定職業(yè)生涯手冊十六、員工激勵機制設計 ? 工作收益提高員工的自我管理能力激發(fā)員工更高的工作熱情提高工作效率充分發(fā)揮員工的才能和創(chuàng)造性吸引人才建立行之有效的激勵機制 ? 工作成果 規(guī)劃型激勵手冊(工作豐富化管理規(guī)定、決策參與管理規(guī)定、目標設置與績效改善激勵)需求型激勵檢索手冊(各種情形的激勵原則、激勵手段及其實施辦法等)員 工 激 勵 管 理 制 度十七、溝通體系設計 ? 工作收益溝通渠道建設提高溝通效率降 低溝通成本(失誤成本)明確各崗位之間溝通內(nèi)