成功操作崗位評(píng)價(jià).ppt

成 功 操 作 崗 位 評(píng) 價(jià),知識(shí)產(chǎn)權(quán)聲明, 2001 TaoLue Consulting, All Rights Reserved. www.TaoL,本 資 料 知 識(shí) 產(chǎn) 權(quán) 為 北 京 人 本 韜 略 咨 詢(xún) 中 心 所 有 。 未 經(jīng) 所 有 者 書(shū) 面 許 可 ， 使 用 者 不 得 以 任 何 方 式 復(fù) 制 、 抄 襲 和 非 法 傳 播 本 資 料 內(nèi) 容 。,本 資 料 由 知 識(shí) 產(chǎn) 權(quán) 所 有 者 授 權(quán) 給 客 戶(hù) 在 自 己 范 圍 內(nèi) 使 用 ， 使 用 者 不 得 在 客 戶(hù) 以 外 范 圍 內(nèi) 使 用 、 傳 播 、 交 易 ， 或 用 做 其 他 商 業(yè) 用 途 。,成 功 操 作 崗 位 評(píng) 價(jià) ： 目 標(biāo), 了解崗位評(píng)價(jià)的概念與意義 掌握崗位評(píng)價(jià)的遵循原則 了解崗位評(píng)價(jià)的一些基本模式 熟悉崗位評(píng)價(jià)的操作程序與過(guò)程 掌握崗位評(píng)價(jià)的重點(diǎn)環(huán)節(jié) 正確對(duì)待崗位評(píng)價(jià)中的問(wèn)題 了解一些通用崗位的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 幫助實(shí)現(xiàn)成功操作崗位評(píng)價(jià),崗 位 內(nèi) 涵 與 管 理 特 性,崗 位 內(nèi) 涵 （崗位，也可稱(chēng)職位） 根據(jù)組織目標(biāo)確定 組織中的一個(gè)單元，僅具有一個(gè)人的工作量 相應(yīng)的職權(quán)、責(zé)任與工作范圍 崗 位 獨(dú) 立 存 在 的 條 件 應(yīng)有一定的工作范圍和職責(zé)要求 應(yīng)有充分的工作量 應(yīng)具有相對(duì)穩(wěn)定性 應(yīng)一崗一人,崗 位 設(shè) 置 因 事 設(shè) 崗 原 則 不能因人而設(shè)崗 規(guī) 范 化 原 則 腦力勞動(dòng)崗位規(guī)范不宜過(guò)細(xì)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新 整 分 合 原 則 應(yīng)明確分工，各崗位又能上下左右同步協(xié)調(diào)，發(fā)揮最大效能 最 少 崗 位 數(shù) 原 則 節(jié)約人力成本 減少“濾波”效應(yīng) 提高競(jìng)爭(zhēng)力,崗 位 評(píng) 價(jià) ： 基 本 認(rèn) 識(shí),崗位評(píng)價(jià)就是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法確定崗位能級(jí)層次的過(guò)程。 崗位評(píng)價(jià)方法是在公司或行業(yè)層次上，用以確定不同崗位之間的關(guān)系，從而為這些崗位建立一種系統(tǒng)化的工資水平結(jié)構(gòu)的過(guò)程。 崗位評(píng)價(jià)能有效解決崗位能級(jí)、個(gè)人能級(jí)及工資等級(jí)的三者匹配。,“內(nèi)部相關(guān)性” 即做同樣工作的員工應(yīng)領(lǐng)取同樣的工資。 崗位評(píng)價(jià)只與崗位有關(guān)，與該崗位上的雇員的業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)。 為發(fā)揮人才最佳效益提供了平臺(tái)。 為實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬、建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制打下了基礎(chǔ)。 是崗位設(shè)置中最復(fù)雜的工作，成功依賴(lài)于制訂科學(xué)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)和嚴(yán)格的操作程序。,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 歷 經(jīng) 階 段,崗位 調(diào)查,崗位 分析,崗位 分類(lèi),崗位 規(guī)范,崗位 評(píng)價(jià),崗位工作內(nèi)容 崗位工作量 崗位在本部門(mén)中的作用 和其他崗位的聯(lián)系 崗位工作人員的任職資格,崗位名稱(chēng)分析 崗位規(guī)范分析（任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系、工作強(qiáng)度） 崗位環(huán)境分析 崗位工作所需條件的分析,崗位部類(lèi)（如專(zhuān)業(yè)、操作）崗位序列（專(zhuān)業(yè)可分技術(shù)、管理等）崗位族（技術(shù)可分研發(fā)、工程、工藝等） 崗位 體現(xiàn)工作性質(zhì)差異與工作系統(tǒng)特點(diǎn) 實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理效能,一般包括工作內(nèi)容、所需學(xué)歷、所需知識(shí)、所需能力、任職資格、任務(wù)來(lái)源與實(shí)施步驟、工作依據(jù)、權(quán)限、責(zé)任、所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)、考核方式與其他部門(mén)的聯(lián)系等,工作性質(zhì)/難易程度/責(zé)任輕重/所需資格四個(gè)要素 分解為12個(gè)因素： 崗位知識(shí)/崗位能力/復(fù)雜性/所循依據(jù)/創(chuàng)造性/職權(quán)與影響/所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)/所予指導(dǎo)/信息責(zé)任/負(fù)荷強(qiáng)度/精神疲勞/工作環(huán)境,以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪資制度,對(duì)工作崗位的評(píng)價(jià)是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等基本要素進(jìn)行的評(píng)價(jià)(評(píng)分或排序)為基礎(chǔ)。 崗位評(píng)價(jià)得出的是該崗位的薪點(diǎn)，不是薪資。薪資的最后確定以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。 崗位薪資、技能薪資為以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的主要薪資形式。其中： 崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度（包括勞動(dòng)強(qiáng)度）及工作環(huán)境來(lái)確定的； 技能薪資則是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、職位對(duì)知識(shí)和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識(shí)與技能水平來(lái)確定的。,崗位評(píng)價(jià),薪點(diǎn),崗位工資,技能工資,崗位技能工資制：優(yōu)勢(shì)與問(wèn)題,優(yōu)勢(shì) 以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制是建立在客觀的、科學(xué)的各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。 因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)是運(yùn)用一套在國(guó)際上普遍適用的科學(xué)的指標(biāo)體系，結(jié)合各企業(yè)的實(shí)際情況，由對(duì)企業(yè)非常熟悉的專(zhuān)家小組集體對(duì)每一個(gè)崗位進(jìn)行打分和評(píng)價(jià)，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)分析而確定的。 以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資能體現(xiàn)出公司內(nèi)部崗位之間的相對(duì)價(jià)值。具有一定的公平性。 問(wèn)題 崗位技能工資制必須能夠全面的反映員工的工作差別以及工資隨著崗位、技能變化而變化的特點(diǎn)。 為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，崗位技能工資制中可以考慮市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬體系。（市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的報(bào)酬，是指崗位工資反映的是吸引應(yīng)聘者的水平，而不是依據(jù)內(nèi)部等級(jí)結(jié)構(gòu)規(guī)定的報(bào)酬水平）,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 原 則,評(píng) 價(jià) 的 是 工 作 崗 位 而 不 是 目 前 在 這 個(gè) 崗 位 上 工 作 的 人 。 薪 點(diǎn) 打 分 選 定 的 評(píng) 價(jià) 因 素 必 須 是 一 致 的 ； 同 時(shí) ， 薪 點(diǎn) 表 上 的 各 項(xiàng) 因 素 應(yīng) 彼 此 相 互 獨(dú) 立 ， 有 各 自 的 評(píng) 價(jià) 范 圍 ， 且 這 些 范 圍 并 不 重 疊 。 在 實(shí) 際 打 分 之 前 ， 必 須 對(duì) 專(zhuān) 家 小 組 的 成 員 進(jìn) 行 培 訓(xùn) ， 以 求 達(dá) 到 對(duì) 各 項(xiàng) 因 素 的 一 致 理 解 ， 避 免 在 實(shí) 際 打 分 中 出 現(xiàn) 對(duì) 意 思 理 解 的 偏 差 。 必 須 使 專(zhuān) 家 小 組 的 成 員 了 解 到 ， 我 們 討 論 的 是 該 職 位 的 等 級(jí) 分 數(shù) ， 或 者 說(shuō) 是 該 職 位 的 薪 點(diǎn) 數(shù) ， 而 不 是 該 職 位 的 最 終 工 資 數(shù) 。 參 加 對(duì) 崗 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià) 的 專(zhuān) 家 小 組 成 員 必 須 獨(dú) 立 地 對(duì) 各 個(gè) 職 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià) ， 絕 對(duì) 不 允 許 互 相 串 聯(lián) ， 協(xié) 商 打 分 。 （續(xù)下頁(yè)）,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 原 則 （ 續(xù) ）,（接上頁(yè)） 對(duì) 于 各 職 位 打 分 的 結(jié) 果 應(yīng) 及 時(shí) 反 饋 到 專(zhuān) 家 小 組 成 員 ， 以 便 他 們 了 解 某 職 位 的 評(píng) 價(jià) 情 況 、 產(chǎn) 生 偏 差 的 原 因 以 及 其 他 成 員 的 觀 點(diǎn) ， 以 調(diào) 整 自 己 的 思 路 ， 加 深 對(duì) 評(píng) 價(jià) 表 中 各 項(xiàng) 要 素 的 理 解 。 為 了 保 證 結(jié) 果 的 及 時(shí) 反 饋 ， 進(jìn) 行 數(shù) 據(jù) 處 理 的 操 作 組 要 設(shè) 計(jì) 好 工 作 流 程 ， 與 專(zhuān) 家 組 并 行 運(yùn) 作 ， 使 評(píng) 價(jià) 工 作 提 高 效 率 。 由 于 薪 酬 設(shè) 計(jì) 的 敏 感 性 強(qiáng) ， 因 此 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 工 作 程 序 及 評(píng) 價(jià) 結(jié) 果 在 一 定 的 時(shí) 間 內(nèi) 應(yīng) 該 處 于 保 密 狀 態(tài) ， 當(dāng) 然 ， 在 完 成 整 個(gè) 薪 酬 制 度 的 設(shè) 計(jì) 之 后 ， 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 結(jié) 果 應(yīng) 該 公 開(kāi) ， 使 全 體 員 工 都 了 解 到 自 己 的 崗 位 在 公 司 中 的 位 置 。 在 進(jìn) 行 崗 位 評(píng) 價(jià) 時(shí) ， 專(zhuān) 家 組 和 操 作 組 的 成 員 應(yīng) 與 原 來(lái) 的 工 作 暫 時(shí) 隔 離 ， 使 他 們 不 用 受 日 常 工 作 的 影 響 而 集 中 精 力 搞 好 崗 位 評(píng) 價(jià) 。 這 樣 做 ， 既 可 以 保 證 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 評(píng) 價(jià) 工 作 的 效 率 。,崗 位 評(píng) 價(jià) 計(jì) 劃 方 法,1、 定量 要素比較 評(píng)分 分析方法： 評(píng)分法 選擇并確定影響崗位的因素因素定義決定因素等級(jí)確定因素權(quán)重與等級(jí)配分崗位調(diào)查和崗位評(píng)價(jià) 因素比較法 選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額排列其他崗位,2、非定量 排序 崗位分類(lèi) 非分析方法： 排列法 崗位分析選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位工作崗位排列崗位定級(jí) 分類(lèi)法 崗位分析崗位分類(lèi)建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)崗位測(cè)評(píng)和列等,崗 位 評(píng) 價(jià) 計(jì) 劃 可 以 劃 分 為 定 量 和 非 定 量 兩 大 類(lèi),崗 位 評(píng) 價(jià) ： 要 素 比 較,要素比較或叫因素比較 每個(gè)要素分解稱(chēng)為若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有15的評(píng)分等級(jí)及對(duì)應(yīng)分值，以進(jìn)行評(píng)分。 與需要解決問(wèn)題能力更強(qiáng)的高級(jí)職位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評(píng)價(jià)。,常用要素： 崗位知識(shí) 崗位能力 復(fù)雜性 所循依據(jù) 創(chuàng)造性 職權(quán)與影響 所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo) 所予指導(dǎo) 信息責(zé)任 負(fù)荷強(qiáng)度 精神疲勞 工作環(huán)境,崗 位 評(píng) 價(jià) ： 因 素 評(píng) 分,美國(guó)許多企業(yè)通常采用總分為500分，及下列因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)： 現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)自動(dòng)化的迅速發(fā)展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢(shì)，責(zé)任因素有增加的趨勢(shì)。,美國(guó)企業(yè)的常用評(píng)價(jià)因素： 技能 學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn) 智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新 體能 責(zé)任 履行的職權(quán) 對(duì)工作結(jié)果的影響程度 領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任 信息責(zé)任 努力 工作態(tài)度 團(tuán)隊(duì)合作 工作條件 工作環(huán)境 勞動(dòng)強(qiáng)度,崗 位 評(píng) 價(jià) ： Hay-MSL 體 系 介 紹,表中1、2和5是高級(jí)崗位的關(guān)鍵要素，3、4和5是其他崗位的重要因素。在崗位評(píng)價(jià)用到Hay MSL體系時(shí)，要考慮3個(gè)特征，即“專(zhuān)有技能”、“解決問(wèn)題能力”和“責(zé)任”。在針對(duì)這三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行崗位分析時(shí)，要做大量工作，從而對(duì)各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給分值越高。,崗 位 評(píng) 價(jià) ： 排 序 與 崗 位 分 類(lèi),崗 位 排 序 要 先 確 定 最 重 要 和 最 次 要 的 崗 位 還 要 確 立 “ 基 準(zhǔn) 性 ” 崗 位 作 為 基 點(diǎn) 其 余 崗 位 相 對(duì) 他 們 而 定 位 注 意 避 免 把 關(guān) 注 點(diǎn) 從 崗 位 本 身 轉(zhuǎn) 移 到 崗 位 就 業(yè) 者 的 業(yè) 績(jī) 上 。 （評(píng)價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，防止對(duì)人的感情因素影響評(píng)價(jià)的客觀與公正） 崗 位 分 類(lèi) 根 據(jù) 技 能 和 職 責(zé) 不 同 ， 歸 類(lèi) （崗位分類(lèi)也有助于實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理，有利于各項(xiàng)人事決策，提高人力資源管理的效率）,崗 位 評(píng) 價(jià) ： 其 他 體 系,單 一 要 素 法 的 崗 位 評(píng) 價(jià) 又稱(chēng)為“才能與技能分析”。 特點(diǎn)： 員工個(gè)人的才能與組織需要的適應(yīng)程度是此方法關(guān)注的焦點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)員工具有的，與組織經(jīng)營(yíng)無(wú)關(guān)的知識(shí)和技能進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)意義不大。 操作和運(yùn)作簡(jiǎn)單，維護(hù)成本小。提高組織的靈活性。 適用：對(duì)科技和專(zhuān)業(yè)人員相關(guān)的崗位，尤其奏效。 也適用于現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)，如國(guó)內(nèi)許多的小型高新技術(shù)企業(yè)：縱向?qū)哟屋^少，強(qiáng)調(diào)靈活性，多種技能和團(tuán)隊(duì)合作。,崗位評(píng)價(jià)的工作階段和操作過(guò)程,工作階段 準(zhǔn)備階段 培訓(xùn)階段 評(píng)價(jià)階段 總結(jié)階段,操作過(guò)程 專(zhuān)家組的組建 評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解 “游戲規(guī)則”的確定 標(biāo)桿的選擇 在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的職位介紹 一些需要注意的細(xì)節(jié),崗 位 評(píng) 價(jià) 的 工 作 階 段,清 崗 ， 列 出 崗 位 名 稱(chēng) 目 錄,完 成 職 位 說(shuō) 明 書(shū),評(píng) 價(jià) 前 的 各 項(xiàng) 準(zhǔn) 備 工 作,與 專(zhuān) 家 成 員 討 論 評(píng) 價(jià) 表 的 因 素 設(shè) 計(jì) 和 權(quán) 重 分 配,與 專(zhuān) 家 組 成 員 共 同 確 定 對(duì) 結(jié) 果 評(píng) 判 標(biāo) 準(zhǔn),與 專(zhuān) 家 組 成 員 討 論 標(biāo) 桿 的 選 擇,組建專(zhuān)家組和操作組,轉(zhuǎn)下頁(yè),對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn),對(duì)操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對(duì)標(biāo)桿中的 一個(gè)崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 工 作 階 段 （ 續(xù) ）,接上頁(yè),以 部 門(mén) 為 單 位 依 次 對(duì) 各 部 門(mén) 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),評(píng) 價(jià) 前 ， 該 部 門(mén) 介 紹 部 門(mén) 內(nèi) 各 崗 位 基 本 情 況,完 成 所 有 的 崗 位 評(píng) 價(jià) 后 ， 對(duì) 全 部 崗 位 進(jìn) 行 排 序 ， 專(zhuān) 家 組 討 論 結(jié) 果,對(duì) 該 部 門(mén) 內(nèi) 的 崗 位 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),對(duì) 已 經(jīng) 評(píng) 價(jià) 的 崗 位 的 數(shù) 據(jù) 處 理 結(jié) 果 進(jìn) 行 討 論,完 成 一 個(gè) 部 門(mén) 后 ， 對(duì) 該 部 門(mén) 內(nèi) 的 各 崗 位 結(jié) 果 進(jìn) 行 排 序,進(jìn) 行 下 一 部 門(mén) 的 評(píng) 價(jià),對(duì) 其 中 普 遍 認(rèn) 為 不 合 理 的 部 分 崗 位 重 新 進(jìn) 行 評(píng) 價(jià),完 成 所 有 的 崗 位 評(píng) 價(jià) 工 作,操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,專(zhuān) 家 組 的 組 建,一個(gè)好的專(zhuān)家組成員必須能夠客觀地看問(wèn)題，這是衡量崗位評(píng)價(jià)工作好壞的重要指標(biāo)。 所選專(zhuān)家在群眾中應(yīng)有一定的影響力，這樣才能使最后的評(píng)價(jià)結(jié)果更具權(quán)威性 從專(zhuān)家組整體的構(gòu)成上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門(mén)的特點(diǎn)，雖然沒(méi)有必要每個(gè)部門(mén)都出一個(gè)人進(jìn)入專(zhuān)家組，但是對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分明顯不同的情況，應(yīng)該在專(zhuān)家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專(zhuān)家組的構(gòu)成不能全部由中高層干部組成，必須適當(dāng)考慮基層工作人員。,專(zhuān) 家 組 成 員 的 素 質(zhì) 以 及 成 員 的 總 體 構(gòu) 成 情 況 將 直 接 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 工 作 的 質(zhì) 量,評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，運(yùn)用國(guó)際通用的崗位評(píng)價(jià)表 專(zhuān)家組成員就具體指標(biāo)進(jìn)行充分的討論，以求取得共識(shí) 磨刀不誤砍柴工。在理解以求得共識(shí)的過(guò)程中就算多花點(diǎn)時(shí)間，也是絕對(duì)必要的。,在 用 到 某 個(gè) 具 體 的 企 業(yè) 時(shí) ， 由 于 企 業(yè) 的 實(shí) 際 情 況 各 異 ， 專(zhuān) 家 組 成 員 對(duì) 評(píng) 價(jià) 表 各 項(xiàng) 指 標(biāo) 理 解 的 差 異 ， 都 會(huì) 影 響 到 崗 位 評(píng) 價(jià) 的 質(zhì) 量 。,篩選責(zé)任因素,確定評(píng)分原則,專(zhuān)家組評(píng)定,影響因素排序,循環(huán)比較,“ 游 戲 規(guī) 則 ” 的 確 定,為了確保崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性和一致性，保證工作可以順利地往下進(jìn)行，避免陷入對(duì)某一崗位或某一項(xiàng)指標(biāo)無(wú)休止的糾纏，必須事先確立好一個(gè)明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，也就是“游戲規(guī)則”。 我們確定一個(gè)方差值作為標(biāo)準(zhǔn) 如果評(píng)價(jià)結(jié)果的方差低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則認(rèn)為通過(guò)，不再予以討論； 如果評(píng)價(jià)結(jié)果的方差高于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，則看平均分是否合理，如果合理也不予討論，如果不合理，則對(duì)此項(xiàng)重新打分。,在 崗 位 評(píng) 價(jià) 中 ， 人 們 對(duì) 各 個(gè) 崗 位 的 各 項(xiàng) 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 的 理 解 肯 定 是 不 同 的 ， 因 此 方 差 的 存 在 是 必 然 的 。 在 這 里 ， 方 差 的 選 擇 ， 確 立 “ 游 戲 規(guī) 則 ” 就 是 關(guān) 鍵 。,標(biāo) 桿 的 選 擇,標(biāo)桿的選擇是做好崗位評(píng)價(jià)工作的另一個(gè)重點(diǎn)。 選擇必須要通過(guò)專(zhuān)家組成員共同討論。 選擇標(biāo)桿崗位一般是公司內(nèi)的以下崗位，以能快速達(dá)成共識(shí)。 最有典型性的崗位 人員最多的崗位 比較容易界定的崗位,案例：某電氣集團(tuán) 工程設(shè)計(jì)崗位：最有代表性，是公司崗位中的主體 作為標(biāo)杠崗位達(dá)成共識(shí)。 其他崗位的價(jià)值可以與此進(jìn)行比較，有說(shuō)服力。,對(duì) 公 司 而 言 ， 崗 位 種 類(lèi) 繁 多 ， 每 個(gè) 人 的 工 作 性 質(zhì) 和 內(nèi) 容 區(qū) 別 很 大 ， 對(duì) 工 作 業(yè) 績(jī) 的 衡 量 也 很 不 相 同 。 如 何 使 大 家 的 工 作 具 有 一 定 的 可 衡 量 性 ， 就 需 要 有 一 個(gè) 參 照 系 ， 而 標(biāo) 桿 就 是 這 個(gè) 參 照 系 。,在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的職位介紹,為了加強(qiáng)專(zhuān)家組成員對(duì)于具體 的各個(gè)崗位一些具體事宜的理 解，可以采用： 按照最科學(xué)的工作方法，在對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)之前，要求大家一起來(lái)閱讀一下該崗位的職位說(shuō)明書(shū)，職位說(shuō)明書(shū)中有著對(duì)該崗位具體和細(xì)節(jié)的描述，這樣可以保證大家都獲得全面和公平的信息。 實(shí)際中，往往沒(méi)有科學(xué)系統(tǒng)的該崗位的職位說(shuō)明書(shū)，所以可在打分之前要求各部門(mén)的負(fù)責(zé)人做一下職位介紹。,為了盡量減少職位介紹時(shí)人為因素 的影響，可以使用以下方法： 在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)之前，要求負(fù)責(zé)人事先做好準(zhǔn)備，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)介紹本部門(mén)的工作； 設(shè)計(jì)清晰、簡(jiǎn)單的介紹表格，崗位介紹的內(nèi)容局限在崗位責(zé)任、要求的人員素質(zhì)和工作環(huán)境上； 專(zhuān)家組的主席或者評(píng)價(jià)小組的組長(zhǎng)，要對(duì)崗位介紹的過(guò)程、內(nèi)容、時(shí)間進(jìn)行控制； 在對(duì)每一部門(mén)的打分完成后，及時(shí)地對(duì)該部門(mén)內(nèi)各個(gè)崗位進(jìn)行排序，讓專(zhuān)家們對(duì)結(jié)果的合理性進(jìn)行評(píng)議。,一 些 需 要 注 意 的 細(xì) 節(jié),在崗位評(píng)價(jià)中，涉及的數(shù)據(jù)處理量很大，出于提高運(yùn)作的效率和保密的需要，應(yīng)該把專(zhuān)家組和操作組分開(kāi)。 由于崗位評(píng)價(jià)的工作是一件相當(dāng)辛苦的事情，因此做好大家的后勤保障是有必要的。,崗 位 評(píng) 價(jià) 中 的 常 見(jiàn) 問(wèn) 題,把 職 位 看 成 是 一 個(gè) 靜 態(tài) 的 過(guò) 程 原因：在崗位評(píng)價(jià)時(shí)，將崗位的性質(zhì)、任務(wù)及對(duì)人員的要求看成了一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，而實(shí)際上這個(gè)系統(tǒng)是在不斷變化的。 解決：在具體操作中，要根據(jù)變化的系統(tǒng)、變化的環(huán)境、變化的崗位及時(shí)調(diào)整。 評(píng) 價(jià) 標(biāo) 準(zhǔn) 并 非 完 全 客 觀 ， 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 也 不 是 十 分 全 面 原因：每個(gè)企業(yè)的差別甚大，不可能找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo) 解決：在具體操作時(shí)，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正、更改、刪減和增設(shè)，只要取得共識(shí)，能反映公司實(shí)際情況，不一定要死守教條。 評(píng) 價(jià) 偏 重 崗 位 而 忽 視 了 人 性 原因：“先天性”缺陷，這種方法評(píng)價(jià)的是工作崗位，而不是這個(gè)崗位上工作的人 解決：從薪點(diǎn)到形成薪資中，考慮人的因素。實(shí)現(xiàn)“以人為本”。,崗 位 評(píng) 價(jià) 的 利 與 弊,利： 能客觀、公正地反映崗位價(jià)值 邏輯性強(qiáng)：崗位評(píng)價(jià)具有嚴(yán)密的科學(xué)程序 直觀：能有效進(jìn)行崗位管理，為招募選拔、薪資制度、考核評(píng)價(jià)等人力資源決策提供參考 公平：實(shí)現(xiàn)了薪資公平 優(yōu)化了人力資源管理流程,弊： 評(píng)估人員的客觀性值得懷疑 建立與維持需要高的費(fèi)用 剛性特點(diǎn)，導(dǎo)致某種程度的官僚，而這與HRM思想中所提倡的靈活性與適應(yīng)性相抵觸。 新的組織類(lèi)型的涌現(xiàn)，其特點(diǎn)就是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，縱向?qū)哟螠p少，員工隨之需要在工作范圍內(nèi)更具靈活性和多才多藝。導(dǎo)致崗位評(píng)估體系的簡(jiǎn)化。 重崗位，沒(méi)有重視業(yè)績(jī),結(jié) 論 ： 崗 位 評(píng) 價(jià) 僅 是 人 力 資 源 管 理 規(guī)