人力資源知識(shí)_hr管理知識(shí)匯編16

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。HR管理者能力素質(zhì)全新攻略引子 “未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，找到一個(gè)好的合格的人力資源高級(jí)管理人才是在這場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)中贏得先機(jī)的重要條件。”一句話就足以證明HR在企業(yè)中的地位。但是，這也使HR們承擔(dān)了更加重要的職責(zé)和更大的壓力，對(duì)HR們的素質(zhì)要求也越來(lái)越高。那么，在企業(yè)人力資源管理還尚未規(guī)范化的今天，基于中國(guó)本土企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，要成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的，要具備哪些能力特質(zhì)呢？而面對(duì)現(xiàn)在數(shù)以萬(wàn)計(jì)、良莠不齊的HR，企業(yè)又應(yīng)該如何挑選一個(gè)適合自己的HR管理者呢？ 我們認(rèn)為，只有對(duì)人力資源管理者進(jìn)行新的定位，才能真正使人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的軸心。而HR自身的素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)也必須快速的提升，以適應(yīng)企業(yè)和市場(chǎng)的發(fā)展變化，才能使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理邁上新的臺(tái)階。這期的會(huì)員專(zhuān)刊，我們將透過(guò)現(xiàn)狀，打造HR全新定位，和大家一起探索一條成為優(yōu)秀HR管理者的途徑； 也 給企業(yè)一本HR全攻略，助你找到適合自己的HR管理人才?，F(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。這就對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧R從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在： 1、專(zhuān)業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門(mén)檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書(shū)、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。他們?cè)诠ぷ髌陂g，很少有機(jī)會(huì)接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識(shí)是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在HR經(jīng)理的桌子上不泛各類(lèi)書(shū)籍，但他們關(guān)注的多是那種實(shí)用的操作性強(qiáng)的書(shū)，碰到問(wèn)題可以把它當(dāng)成自己的滅火器。對(duì)其他部門(mén)的業(yè)務(wù)，甚至對(duì)本行業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國(guó)受到重視的時(shí)間并不長(zhǎng)，任何事物都有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，目前從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專(zhuān)業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來(lái)越大，一個(gè)人力資源工作者如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他就不可能勝任他的工作。同時(shí)，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專(zhuān)業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專(zhuān)心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過(guò)去，那就萬(wàn)事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得更好，人力資源部門(mén)如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進(jìn)行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會(huì)不會(huì)有損于自己的權(quán)利和利益，會(huì)不會(huì)得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒(méi)有什么大錯(cuò)。然而，對(duì)工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因?yàn)槿松膬r(jià)值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時(shí)間是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪些有問(wèn)題就撲向哪里。解決問(wèn)題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊(duì)”的角色讓他們自身也很被動(dòng)，沒(méi)有時(shí)間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問(wèn)題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門(mén)成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門(mén)，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開(kāi)發(fā)員工潛能。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，僅僅具備人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)顯然是不夠的。 4、職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門(mén)因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源人力資源，人力資源部門(mén)掌握著公司的核心機(jī)密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。基于這點(diǎn)，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)實(shí)踐中勞資雙方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨(dú)立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會(huì)利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內(nèi)部出現(xiàn)問(wèn)題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人員應(yīng)該做到“能軟能硬”，也就是對(duì)于涉及到價(jià)值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅(jiān)持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來(lái)適應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的要求。 5、缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動(dòng)地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。時(shí)代趨勢(shì)要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，這是一個(gè)方面。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境。如何選擇真正適合企業(yè)的HR管理人員當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡(jiǎn)歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來(lái)說(shuō)最好的HR了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇HR時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)之外，還需要對(duì)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，并對(duì)企業(yè)的組織構(gòu)建有自己的心得。因?yàn)槠髽I(yè)在初創(chuàng)階段，各類(lèi)人力資源規(guī)章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務(wù)操作流程也需要HR人員的參與，如果沒(méi)有這些領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)的人員是很難發(fā)揮作用的。當(dāng)企業(yè)處于快速成長(zhǎng)期時(shí)，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng)新、和變革的能力。因?yàn)楫?dāng)公司快速成長(zhǎng)時(shí)，對(duì)企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何招募到能適應(yīng)快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個(gè)時(shí)期人力資源管理者必須思考的問(wèn)題。沒(méi)有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱(chēng)職的。 2、企業(yè)的外部環(huán)境變化 當(dāng)企業(yè)在招聘HR時(shí)，另外一個(gè)要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。環(huán)境不同，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門(mén)為企業(yè)做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應(yīng)的工作。當(dāng)外部環(huán)境變化急劇的時(shí)候，人力資源部門(mén)能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適應(yīng)環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問(wèn)題的能力。例如：當(dāng)瘋牛病在國(guó)外流行的時(shí)候，中國(guó)奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會(huì)不會(huì)對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)生影響，如果會(huì)，企業(yè)內(nèi)的員工必須具備什么素質(zhì)、組織應(yīng)該經(jīng)過(guò)怎樣的調(diào)整、應(yīng)該招募哪方面的人才，企業(yè)才能對(duì)外界突如其來(lái)的變化，及時(shí)作出快速的反應(yīng)。 3、企業(yè)的不同性質(zhì) 不同的企業(yè)性質(zhì)所需要的HR也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完善，分工細(xì)致，人力資源部門(mén)的各種開(kāi)發(fā)項(xiàng)目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此，在這樣的企業(yè)中，HR必須較強(qiáng)的執(zhí)行能力。而在中小型民營(yíng)企業(yè)中，公司內(nèi)部人員的變動(dòng)比較大，管理層對(duì)人力資源的關(guān)注不夠，公司管理內(nèi)部的各類(lèi)規(guī)章制度也不健全，HR人員必須有很強(qiáng)的適應(yīng)環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生存下來(lái)的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。 4、企業(yè)的不同文化 選擇HR還應(yīng)當(dāng)考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對(duì)HR的要求也不同。如果一個(gè)酒店它的目標(biāo)是要求第一名，它也會(huì)要求它的HR也是有好勝心的；如果企業(yè)是強(qiáng)調(diào)有團(tuán)隊(duì)精神的，它的HR也應(yīng)該有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)精神。所以，對(duì)HR的要求，會(huì)因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個(gè)在一類(lèi)企業(yè)做得不成功的HR，有可能會(huì)在另一類(lèi)企業(yè)中很成功。 5、候選人的經(jīng)歷和個(gè)人知識(shí) 候選人的工作經(jīng)歷和個(gè)人掌握的知識(shí)也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人服務(wù)過(guò)的公司和行業(yè)與所應(yīng)聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對(duì)該企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和行業(yè)環(huán)境非常熟悉，磨合時(shí)間也會(huì)相應(yīng)的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工作經(jīng)驗(yàn)，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會(huì)覺(jué)得非常吃力，因?yàn)檫@兩種企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)千差萬(wàn)別，所需要的管理技能也有所不同，對(duì)人的能力要求也就不同。制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，和影響別人的能力。 除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識(shí)體系也應(yīng)當(dāng)做為一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)代的HR，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識(shí)，如：招聘、薪酬設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)、國(guó)家的相關(guān)規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學(xué)科的知識(shí)，特別是心理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等。只有這樣的人力資源人員才能在企業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專(zhuān)家型的人物?，F(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質(zhì)狀況分析現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施者。這就對(duì)HR人員的個(gè)人能力和素質(zhì)提出了更高的要求，但是，目前在大多數(shù)組織中，只滿足于處理好組織的內(nèi)部事務(wù)，服務(wù)于內(nèi)部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧R從業(yè)人員的素質(zhì)也與要求存在相當(dāng)大的距離，具體表現(xiàn)在： 1、專(zhuān)業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進(jìn)入門(mén)檻較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書(shū)、行政、助理等轉(zhuǎn)行從事人力資源管理工作。他們?cè)诠ぷ髌陂g，很少有機(jī)會(huì)接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，所掌握的相關(guān)知識(shí)是從日常操作中獲得，或者總結(jié)了前人、同事的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在HR經(jīng)理的桌子上不泛各類(lèi)書(shū)籍，但他們關(guān)注的多是那種實(shí)用的操作性強(qiáng)的書(shū)，碰到問(wèn)題可以把它當(dāng)成自己的滅火器。對(duì)其他部門(mén)的業(yè)務(wù)，甚至對(duì)本行業(yè)都缺乏一個(gè)系統(tǒng)、全面的了解，這如何能讓他擔(dān)當(dāng)重任？人力資源管理在中國(guó)受到重視的時(shí)間并不長(zhǎng)，任何事物都有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程，目前從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工作者必須要專(zhuān)業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來(lái)越大，一個(gè)人力資源工作者如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他就不可能勝任他的工作。同時(shí)，要贏得上司和下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專(zhuān)業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專(zhuān)心致力于事業(yè)，千方百計(jì)將事情辦好。而在企業(yè)中的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認(rèn)為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內(nèi)部的關(guān)鍵人物，員工方面也交待得過(guò)去，那就萬(wàn)事大吉了。他們較少關(guān)注如何把自己的工作作得更好，人力資源部門(mén)如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進(jìn)行人力資源方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會(huì)不會(huì)有損于自己的權(quán)利和利益，會(huì)不會(huì)得罪企業(yè)中的其他領(lǐng)導(dǎo)。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒(méi)有什么大錯(cuò)。然而，對(duì)工作的認(rèn)真、負(fù)責(zé)和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因?yàn)槿松膬r(jià)值在于奮斗、進(jìn)步、奉獻(xiàn)、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時(shí)間是扮演“救火隊(duì)”的角色，哪些有問(wèn)題就撲向哪里。解決問(wèn)題，遠(yuǎn)達(dá)不到引導(dǎo)變革的高度。這種“救火隊(duì)”的角色讓他們自身也很被動(dòng)，沒(méi)有時(shí)間去考慮更多戰(zhàn)略層面的問(wèn)題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時(shí)間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績(jī)效評(píng)估等日常事務(wù)上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻(xiàn)這一點(diǎn)上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門(mén)成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門(mén)，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開(kāi)發(fā)員工潛能。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，僅僅具備人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)顯然是不夠的。 4、職業(yè)素質(zhì)不高 人力資源部門(mén)因其管理著公司內(nèi)部最重要的資源人力資源，人力資源部門(mén)掌握著公司的核心機(jī)密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?；谶@點(diǎn)，對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)要求就非常高。企業(yè)實(shí)踐中勞資雙方永遠(yuǎn)都具有一定矛盾性，當(dāng)雙方發(fā)生矛盾時(shí)，人力資源管理者的角色應(yīng)當(dāng)是作為獨(dú)立的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會(huì)利益最大化的原則，做出應(yīng)有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的人力資源管理者往往先從個(gè)人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內(nèi)部出現(xiàn)問(wèn)題并不是沖在前面，勇于承擔(dān)責(zé)任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人員應(yīng)該做到“能軟能硬”，也就是對(duì)于涉及到價(jià)值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅(jiān)持原則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來(lái)適應(yīng)業(yè)務(wù)部門(mén)的要求。 5、缺乏創(chuàng)新 許多HR經(jīng)理人已經(jīng)習(xí)慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機(jī)械被動(dòng)地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求了。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，人才具有更多地就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。時(shí)代趨勢(shì)要求企業(yè)，要求人力資源管理者在吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權(quán)不支持，不能真正參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，這是一個(gè)方面。但關(guān)鍵還是HR自身素質(zhì)要提高。要有創(chuàng)新，就要學(xué)習(xí)，要在公司中真正建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型的環(huán)境。HR在企業(yè)中扮演的角色當(dāng)今社會(huì)人力資源的重要性毫無(wú)疑問(wèn)決定了企業(yè)管理的重要性。和過(guò)去傳統(tǒng)觀念中的人事管理不同，HR的職能發(fā)生徹底的轉(zhuǎn)變，從過(guò)去的以職能為導(dǎo)向到現(xiàn)在的以戰(zhàn)略為導(dǎo)向；從過(guò)去的行政管理者到現(xiàn)在的咨詢者等等，HR的“臉譜”在前進(jìn)中不斷變換。那么，HR在企業(yè)中究竟應(yīng)扮演什么角色呢？ 1、公司的戰(zhàn)略伙伴。人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)從關(guān)注日常運(yùn)作的行政專(zhuān)家和員工支持者晉升為企業(yè)戰(zhàn)略性的人力資源伙伴和企業(yè)的變革代理，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)把80%的時(shí)間花在關(guān)注企業(yè)的未來(lái)、戰(zhàn)略和商業(yè)運(yùn)作上。比如一個(gè)大公司想派代表去美國(guó)，核心業(yè)務(wù)骨干的英文不行，英文好的人，技術(shù)能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長(zhǎng)，從銷(xiāo)售員提升為經(jīng)理或是從銷(xiāo)售經(jīng)理提升為地方總監(jiān)，各方面的培養(yǎng)不到位，由他掌管業(yè)務(wù)，可能就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，他的薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關(guān)的政策都要得跟上，企業(yè)才能發(fā)展得當(dāng)。不管企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程、國(guó)際化過(guò)程、還是調(diào)整新結(jié)構(gòu)，HR都要站在老總的高度看事情。 2、行政管理專(zhuān)家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當(dāng)、培訓(xùn)、考核、薪資福利、崗位調(diào)整等基本信息資料的建構(gòu)是否完整等等，這項(xiàng)工作要求HR細(xì)致、有耐心。 3、人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來(lái)，是不是薪資福利不具有競(jìng)爭(zhēng)力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領(lǐng)域的薪資水平如何？培訓(xùn)手法110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績(jī)法，什么是職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)等等，從選才、培訓(xùn)、考核、人才激勵(lì)、留才、組織文化塑造等方面，點(diǎn)點(diǎn)滴滴，必須成為人力資源管理專(zhuān)家。 4、內(nèi)、外部關(guān)系的公關(guān)高手。對(duì)上司要敢于任事，積極主動(dòng)提供決策信息與建議，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時(shí)又要開(kāi)動(dòng)腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對(duì)下屬要像個(gè)教練，既要做好計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識(shí)，提高技能、積累經(jīng)驗(yàn)，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的員工，對(duì)各個(gè)部門(mén)的角色是合作者。今天的世界，不是單槍匹馬打天下的時(shí)代了，只有同事間合作，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲得整體優(yōu)勢(shì)；與人事、勞動(dòng)保障部門(mén)、人才交流中心、社保中心等相關(guān)單位進(jìn)行工作合作時(shí)的角色是公關(guān)者，要代表組織與外部合作者搞好關(guān)系，為公司創(chuàng)造有利的外部資源環(huán)境。人力資源主管在企業(yè)與員工之間，應(yīng)是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對(duì)員工，代表組織貫徹方針目標(biāo)，把對(duì)員工的要求有效實(shí)施下去，又要細(xì)心聽(tīng)取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。 總而言之，在現(xiàn)代人力資源理念發(fā)展的進(jìn)程中，人力資源管理者逐漸從過(guò)去那種行政、總務(wù)、福利委員會(huì)角色轉(zhuǎn)變成為高層主管的咨詢顧問(wèn)、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專(zhuān)家和變革的倡導(dǎo)者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、圈定人才等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的增強(qiáng)，人才的重要性將越來(lái)越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來(lái)臨之前做好準(zhǔn)備，人力資源經(jīng)理必須學(xué)著做企業(yè)的人力資源管理咨詢師，成為專(zhuān)家型的經(jīng)理。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員通用素質(zhì)模型勝任力（competency）也稱(chēng)核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨(dú)特及相關(guān)行為，這行為是由個(gè)人深層的特性（例如性格、行為、驅(qū)動(dòng)力、價(jià)值觀及技術(shù)）所引起。根據(jù)勝任力的定義，我們知道：一個(gè)人的性格、能力、推動(dòng)力、價(jià)值觀、知識(shí)和技術(shù)等個(gè)人的深層特性，將導(dǎo)致這個(gè)人的行為（這些行為是個(gè)人顯示出來(lái)，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將導(dǎo)致成功的工作表現(xiàn)。每一個(gè)職業(yè)都有它區(qū)別于其他職業(yè)的勝任力，具體到HR，他們的勝任力是什么呢？ 培養(yǎng)人才 培養(yǎng)人才是人力資源管理人員所具備的最關(guān)鍵的素質(zhì)之一。具體體現(xiàn)在，人力資源管理人員要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級(jí)主管承擔(dān)激發(fā)下屬潛能，培養(yǎng)人才和貫徹執(zhí)行人力資源制度的責(zé)任；同時(shí)面向員工的時(shí)候，則成為“咨詢師”，為員工答疑解惑。 影響力 人力資源管理人員要?jiǎng)偃巍敖叹殕T”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)的提供者與“營(yíng)銷(xiāo)員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體現(xiàn)在與員工建立彼此信任并達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)，成為員工利益的代言人；同時(shí)作為人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家，依賴專(zhuān)業(yè)權(quán)威性影響與推動(dòng)企業(yè)的變革，發(fā)揮人力資源管理對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐的支持作用等方面。 人際理解力 人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關(guān)鍵素質(zhì)之一。試想，如果人力資源管理人員無(wú)法敏感地傾聽(tīng)與理解員工的需求，無(wú)法基于企業(yè)與員工的需要提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，那么人力資源管理的價(jià)值如何體現(xiàn)？相應(yīng)的人力資源管理所承擔(dān)的一系列角色，包括變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略合作伙伴等，又該如何落實(shí)？影響力和培養(yǎng)人才的素質(zhì)又該如何發(fā)揮作用？ 關(guān)系建立 關(guān)系建立更多體現(xiàn)在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略及運(yùn)營(yíng)之間達(dá)成某種契合與一致，從而驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)業(yè)績(jī)之間實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的和諧狀態(tài)，這實(shí)際上就是在素質(zhì)意義上將人力資源管理作為對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的理解。 客戶服務(wù) 客戶服務(wù)素質(zhì)是建立在人際理解力基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)在傾聽(tīng)并積極響應(yīng)客戶（包括內(nèi)部員工與外部客戶）提出的問(wèn)題與需求，并就此提供一系列的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。 專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能 作為人力資源管理方面的專(zhuān)家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能，特別是在必要時(shí)，還要掌握一套嚴(yán)密的人力資源管理技術(shù)與方法，從而打破任何人都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)對(duì)于從事人力資源管理工作的基礎(chǔ)與意義。 歸納思維與演繹思維 這實(shí)際上是運(yùn)用人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)雨季能的過(guò)程。在幫助人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到瓶頸，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與優(yōu)勢(shì)等方面都發(fā)揮著不可或缺的作用。 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)從一定意義上說(shuō)也可以看成一種培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)人才的有效方式。同時(shí)為促進(jìn)人力資源管理履行其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的支持，以及員工價(jià)值管理的職責(zé)，團(tuán)隊(duì)合作提供了溝通、分享與支持的平臺(tái)。 自控能力 當(dāng)面對(duì)員工的抱怨與投訴，面對(duì)不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時(shí)，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對(duì)待周?chē)娜伺c事。 監(jiān)控能力 正視問(wèn)題的存在，遵循一定的規(guī)則，在必要時(shí)說(shuō)“不”，告訴員工何時(shí)該做什么等等。合格的應(yīng)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為作為一位合格的企業(yè)HR人員，他所擁有的知識(shí)包括兩個(gè)方面：專(zhuān)業(yè)知識(shí)和其他領(lǐng)域的知識(shí)。 一、專(zhuān)業(yè)知識(shí)： 1、HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，如何把HR戰(zhàn)略與企業(yè)文化緊密地結(jié)合起來(lái)。 2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源狀況、現(xiàn)有的核心流程以及同行企業(yè)的最佳實(shí)踐模式，分析公司的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。 3、流程分析與流程再造：流程是組織內(nèi)部的從供應(yīng)商到客戶的價(jià)值增長(zhǎng)過(guò)程，流程的有效性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。 4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。一份好的職位說(shuō)明書(shū)無(wú)疑是一幅精確的“企業(yè)地圖”，指引著人力資源的方方面面。 5、基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理：績(jī)效問(wèn)題是任何公司都面臨的長(zhǎng)期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績(jī)效管理與績(jī)效目標(biāo)分解的工具、方法；績(jī)效制度設(shè)計(jì)與基本操作、績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解等相關(guān)知識(shí)。 6、全面薪酬戰(zhàn)略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發(fā)揮薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的戰(zhàn)略和公司價(jià)值的提升的方法和工具。 7、能力管理：建立素質(zhì)模型，將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理的不同領(lǐng)域，從而真正將人力資源管理回歸到建構(gòu)組織能力和人力資源開(kāi)發(fā)利用上。 8、招聘：制定人才選擇戰(zhàn)略，進(jìn)行準(zhǔn)確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析與規(guī)劃，應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)技能及綜合能力的評(píng)估；對(duì)招聘成本的評(píng)估。 9、培訓(xùn)體系的建立與管理：培訓(xùn)是促成“以人為本”的企業(yè)文化的重要手段，制定有效的年度培訓(xùn)計(jì)劃是HR人員面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 二、其他領(lǐng)域的知識(shí) 企業(yè)在選擇HR時(shí)，一般比較注重對(duì)候選人所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考察，但是，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，要與CEO和其他業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，僅僅具備人力資源方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)顯然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他還必須掌握其他領(lǐng)域的知識(shí)，這樣才能符合新時(shí)期對(duì)一個(gè)合格的HR人員的要求，那就是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家。相關(guān)知識(shí)包括：組織行為學(xué)、心理學(xué)、項(xiàng)目管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、財(cái)務(wù)管理學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、戰(zhàn)略學(xué)、法律等等。全球人力資源發(fā)展的10大熱門(mén)課題現(xiàn)今，公司在強(qiáng)調(diào)要整合、要?jiǎng)?chuàng)新，人力資源的思考與格局也在不斷地改變，人力資源策略并非只是產(chǎn)、銷(xiāo)、人、發(fā)、才的管理，而是應(yīng)思考公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、底線及利潤(rùn)。下面，我們就全球十個(gè)人力資源的熱門(mén)話題展開(kāi)討論： 1、策略發(fā)展（StrategicDevelopment）：能帶給組織什么格局與突破即為策略發(fā)展，其內(nèi)容為： CEO就是人力資源最高主管。 策略性人力資源管理。 HR之策略性經(jīng)營(yíng)伙伴角色定位：competencies能否實(shí)至名歸。 經(jīng)營(yíng)模式新思維，即策略性思考。 平衡計(jì)分卡之策略觀：即了解企業(yè)之驅(qū)動(dòng)力量或努力重點(diǎn)，可分四方面：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)動(dòng)力、企業(yè)內(nèi)部流程效能、顧客價(jià)值及財(cái)務(wù)績(jī)效。 智慧資本（I.C.）是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源。 2、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展（LeadershipDevelopment）： 包含發(fā)掘優(yōu)質(zhì)潛力人才、組織人才之開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)核心職能之培育、加速發(fā)展（AccelerationDevelopment）策略、接班人才之培育及企業(yè)大學(xué)（GE公司為一成功案例）。 3、組織發(fā)展（OrganizationDevelopment）： 包含企業(yè)改造（BPR）、愿景塑造、變革管理與文化轉(zhuǎn)型、策略核心組織（Strategicfocusorganization）、知識(shí)管理（Knowledgemanagement）、教導(dǎo)型組織及學(xué)習(xí)型組織。 4、管理發(fā)展（ManagementDevelopment）： 包含管理核心職能之培育、目標(biāo)管理、資源整合、效率管理、激勵(lì)管理及問(wèn)題分析與決策。有關(guān)管理者訓(xùn)練，基層及中層主管適合用管理發(fā)展、高階主管則適合用領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展。 5、團(tuán)隊(duì)發(fā)展（TeamDevelopment）： 包含團(tuán)隊(duì)建立（TeamBuilding）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（TeamLeadership）、團(tuán)隊(duì)教練（TeamCoach）、體驗(yàn)學(xué)習(xí)（ExperientialLearning）、行動(dòng)學(xué)習(xí)（ActionLearning）及虛擬團(tuán)隊(duì)（VirtualTeam）。透過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)可了解公司的訓(xùn)練是否有效果。 6、績(jī)效發(fā)展（PerformanceDevelopment）： 指?jìng)€(gè)人及組織績(jī)效發(fā)展，包含績(jī)效建立、績(jī)效改善（HPI）、績(jī)效創(chuàng)造（PerformanceCreation）、績(jī)效顧問(wèn)（PerformanceConsulting）及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）及績(jī)效管理。 7、網(wǎng)路發(fā)展（eHRDevelopment）： 包含HRe化、人力召募e化（e-Recruiting）、管理e化（e-Administration）、績(jī)效e化（e-Performance）、學(xué)習(xí)e化及行動(dòng)學(xué)習(xí)（m-Leaarning）。如果員工到訓(xùn)率低則可采行動(dòng)學(xué)習(xí)。 8、生涯發(fā)展（CareerDevelopment）： 考慮變動(dòng)環(huán)境下，每個(gè)人都是PC（personalcompany），包含策略性生涯發(fā)展、生涯教育訓(xùn)練體系之建立、自我激勵(lì)與EQ、積極態(tài)度與AQ、生涯輔導(dǎo)與指導(dǎo)（Mentor）。公司欲轉(zhuǎn)型，為培育人才須建立生涯教育訓(xùn)練體系，即企業(yè)大學(xué)之前身。 9、創(chuàng)新發(fā)展（InnovationDevelopment）： 此項(xiàng)發(fā)展在教育訓(xùn)練或人力資源領(lǐng)域有很大的發(fā)展空間。包含24/7Innovation、啟動(dòng)革命、觀念改造、管理模式創(chuàng)新及顧客思維與創(chuàng)新。 10、全球發(fā)展（GlobalizationDevelopment）： 包含全球化思維（GlobalLiteracy）、跨文化溝通、跨國(guó)性管理、派外人才培訓(xùn)、全球人才培訓(xùn)體系建立、全球化學(xué)習(xí)型組織（GLO）。未來(lái)HR面臨的挑戰(zhàn)在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)、市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的HR面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。只有清晰自己所處的環(huán)境，和將要發(fā)生的變化，才能及早找出對(duì)策，幫助企業(yè)來(lái)面對(duì)變化，并走在變化的前面。下面我們著重討論未來(lái)的HR所面臨的挑戰(zhàn)： 1、與國(guó)外的同等人力資源管理水平相一致 從宏觀上講，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，中國(guó)在世界上的Role越來(lái)越大，將會(huì)吸引更多的跨國(guó)公司將自己的事業(yè)重心向中國(guó)轉(zhuǎn)移，中國(guó)分公司在跨國(guó)公司集團(tuán)的業(yè)務(wù)比重也會(huì)隨之大幅度上升，從而將增加其運(yùn)營(yíng)的復(fù)雜性，并對(duì)公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，要求他們具有能在更大平臺(tái)上的管理、運(yùn)作能力。與此同時(shí)，跨國(guó)公司對(duì)中國(guó)分公司人力資源管理的要求會(huì)進(jìn)一步提高，會(huì)要求其管理水平與國(guó)外的同等人力資源管理水平一致，中國(guó)分公司的HR總監(jiān)也同時(shí)需要同跨國(guó)集團(tuán)其他地區(qū)的人力資源在同一個(gè)層次上運(yùn)作、管理、計(jì)劃、思考，這將是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。 2、自身定位的思考 從人力資源自身的角度來(lái)看，人力資源行業(yè)從幾年前的過(guò)熱期在逐漸轉(zhuǎn)向思考期和冷卻期，每一個(gè)人都在思考自己在人力資源行業(yè)和市場(chǎng)上的定位，隨著時(shí)間的推移，更多的人力資源從業(yè)人員會(huì)將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向如何積累經(jīng)驗(yàn)，如何發(fā)揮更大作用，為業(yè)務(wù)部門(mén)增加價(jià)值，所以過(guò)去的幾年里在人力資源高速發(fā)展的背景下人才一度供不應(yīng)求的局面在未來(lái)的幾年里將會(huì)有所改變，供需市場(chǎng)將日趨平衡。所以在不遠(yuǎn)的將來(lái)，企業(yè)考核合格的HR人員，不光考察對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度，更加注重的是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)和候選人自身的學(xué)習(xí)能力和能力素質(zhì)水平。 3、同一企業(yè)多種薪資福利標(biāo)準(zhǔn) 公司內(nèi)部出現(xiàn)根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)制定薪資福利標(biāo)準(zhǔn)的格局。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營(yíng)的局面。多種經(jīng)營(yíng)的結(jié)果必然涉及不同領(lǐng)域，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原因，各自領(lǐng)域范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)程度不同，為了在各自領(lǐng)域里取得優(yōu)勢(shì)地位，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間會(huì)用各種辦法確立自己的優(yōu)勢(shì)。因此人才競(jìng)爭(zhēng)必然是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主要目標(biāo)之一，為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點(diǎn)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的新標(biāo)準(zhǔn)。但新標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)只適用