績(jī)效考核_績(jī)效管理意義和績(jī)效管理原則76

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步?？?jī)效評(píng)核的主要目的是員工發(fā)展出處：一、績(jī)效管理的整合 以整個(gè)人力資源管理體系來看，績(jī)效管理不應(yīng)該只是一個(gè)單獨(dú)的方案或計(jì)劃，而是整個(gè)體系的一部分，因此要能向上、向下及水平的整合： （一）向上整合：績(jī)效管理往上整合為目標(biāo)管理，例如：目標(biāo)的達(dá)成，即實(shí)際的績(jī)效，而再往上整合為策略規(guī)劃。 （二）向下整合：績(jī)效管理往下整合為員工發(fā)展，再往下整合即為教育訓(xùn)練。 （三）水平整合：績(jī)效管理的水平整合為公司預(yù)算編列。 可將整個(gè)績(jī)效管理的整合體系建構(gòu)如下圖：績(jī)效管理整合體系策略規(guī)劃#目標(biāo)管理#預(yù)算編列!績(jī)效管理預(yù)算編列$員工發(fā)展$教育訓(xùn)練因?yàn)楣镜馁Y源有限，若無一個(gè)良好的全面性整合，則不論在成本、人員上皆會(huì)造成浪費(fèi)。民國八十七年管理雜誌做了一項(xiàng)調(diào)查：經(jīng)理人最常使用的管理工具？，調(diào)查結(jié)果顯示有97%的人，認(rèn)為績(jī)效管理是很重要的管理工具，並且有72%的人真正運(yùn)用，然而真正能掌握績(jī)效管理精髓，並將之運(yùn)用得得心應(yīng)手的企業(yè)並不太多。二、績(jī)效評(píng)核的目的 績(jī)效評(píng)核的第一步必須了解績(jī)效評(píng)核的最終目的為何？主要是員工發(fā)展。員工發(fā)展並非就表示人人升官發(fā)財(cái)，而是著重員工能力的提升。藉由績(jī)效評(píng)核，評(píng)估員工目前能力，並預(yù)測(cè)其未來潛力，為每位員工量身訂做一套發(fā)展計(jì)畫。因此從績(jī)效評(píng)核之後，主管心中即可以將現(xiàn)有員工分為四大類，如下表所示：?jiǎn)T工發(fā)展的目標(biāo)設(shè)定 目前能力 不足 足夠 未來潛力 不足 (1)此類員工不但績(jī)效不佳，且無未來潛力可言，當(dāng)公司的營運(yùn)狀況尚可時(shí)，並不會(huì)馬上處理這些人。一旦景氣不佳、營運(yùn)不善時(shí)，即會(huì)考慮處理這些人，給予他們優(yōu)退方案(優(yōu)於勞基法標(biāo)準(zhǔn))，希望他們能自動(dòng)離開公司。 (2)這類員工通常為早期公司以當(dāng)時(shí)用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)所雇用的人員。隨著科技發(fā)展，工作方法、程序皆已變，現(xiàn)在良好績(jī)效表現(xiàn)，乃是因多年工作經(jīng)驗(yàn)累積所得來。對(duì)於此類員工給予的發(fā)展，設(shè)定為績(jī)效維持。因?yàn)槿舨焕^續(xù)發(fā)展他們，隨著環(huán)境的快速變化，這些員工將會(huì)變成逐漸落後的一群。 足夠 (3)這些員工通常是剛被雇用或晉升到新的職位上(位於學(xué)習(xí)曲線之初期)，因?yàn)樯形词炷苌?，而?dǎo)致有良好潛力卻沒有良好績(jī)效表現(xiàn)。針對(duì)此類員工，發(fā)展目標(biāo)設(shè)定為績(jī)效改善。 (4)要給予此類的員工前程發(fā)展的機(jī)會(huì)，否則他們?nèi)菀纂x開公司，故員工發(fā)展的目標(biāo)設(shè)定為前程管理。要規(guī)劃他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部的下一個(gè)工作，讓他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展個(gè)人前程。 雖然主管並不需要將其對(duì)員工的歸類告知員工，但員工對(duì)於自己所處的地位，在績(jī)效面談時(shí)，大致能了解一二。 三、績(jī)效面談的主題 完整的績(jī)效管理，除了給予員工績(jī)效評(píng)核外，績(jī)效面談是另一重點(diǎn)?？?jī)效面談的目的為檢討過去、策勵(lì)將來，所以是一個(gè)十分嚴(yán)肅的課題。一般而言，年度的績(jī)效面談?dòng)腥?xiàng)主題(1)告知評(píng)核結(jié)果(2)訂定下年度的工作目標(biāo)(3)擬定員工發(fā)展計(jì)畫。在績(jī)效面談時(shí)，員工可以表達(dá)自己對(duì)績(jī)效評(píng)核的意見與看法，並與主管溝通、協(xié)調(diào)以擬定員工發(fā)展計(jì)劃。對(duì)於人力資源管理部門來說，彙總員工發(fā)展計(jì)劃中的訓(xùn)練需求，才能提出對(duì)癥下藥的年度訓(xùn)練計(jì)劃。 四、績(jī)效管理與其他人力資源管理功能的連結(jié) 通常人力資源管理部門在從事訓(xùn)練需求分析時(shí)，會(huì)利用問卷法來搜集資料，但這可能犯了一個(gè)很大的錯(cuò)，因?yàn)槔脝柧矸ǖ男枨蠓治龇绞?，得到所需開的課程，往往只是員工想要學(xué)習(xí)的課程，並非是員工工作上有需要也必要修習(xí)的課程。而會(huì)犯這樣的錯(cuò)，通常是因?yàn)樵谌肆Y源管理部門裡，訓(xùn)練發(fā)展與績(jī)效管理的工作是由不同的人來負(fù)責(zé)，因此無法將之做很好的銜接連結(jié)。一個(gè)好的績(jī)效管理是要能充分與員工發(fā)展、教育訓(xùn)練做良好的結(jié)合。五、績(jī)效制度的建立 一般大型的企業(yè)大致皆有完整的績(jī)效管理制度，但對(duì)中小企業(yè)來說，則非十分健全，現(xiàn)在才逐漸有雛形出現(xiàn)。若要著手建立完善健全的績(jī)效管理制度，重點(diǎn)應(yīng)放在整合的工作，其實(shí)每個(gè)企業(yè)都已有其績(jī)效管理制度，但有一個(gè)通病即是無法與其他的人力資源管理模組相整合，互為連結(jié)整合可將重疊處刪除，不足處補(bǔ)強(qiáng)，而衝突處協(xié)調(diào)，如此一來不但可節(jié)省成本，還可以發(fā)揮其綜效。是否在普遍的不景氣時(shí)，才需要做這些事呢？其實(shí)不然，所謂盛極而衰，公司往往在處於巔峰之際，會(huì)向下沈淪，總會(huì)認(rèn)為目前公司一切都很好，不需要去