人力資源管理論文-論組織學(xué)習(xí)研究的若干問題.doc

人力資源管理論文-論組織學(xué)習(xí)研究的若干問題摘要：探討了組織學(xué)習(xí)研究的若干基本問題，對組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容、過程、主體和類型進(jìn)行了討論和界定。關(guān)鍵詞：組織學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)型組織；知識管理20世紀(jì)90年代初興起的學(xué)習(xí)型組織使人們對組織學(xué)習(xí)有了較為深刻的認(rèn)識，但有關(guān)組織學(xué)習(xí)的一些基本問題卻存在著不同的見解，本文擬進(jìn)行探討和界定。一、組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)在1996年年度報告中將知識分為四類：（1）知道是什么的知識(know-what)，是指關(guān)于事實方面的知識；（2）知道為什么的知識(know-why)，是指自然原理與運行規(guī)律方面的科學(xué)理論；（3）知道怎么做的知識(know-how)，是指做事的技能與能力，如：專門技術(shù)或訣竅；（4）知道是誰的知識(know-who)，是指誰知道某事和誰知道做某事的信息，或叫做人際關(guān)系的知識。上述四類知識中，前兩類知識屬于顯性知識，是能夠以一種系統(tǒng)的方法傳達(dá)的、正式的和規(guī)范化的知識。顯性知識可以以文字、符號和數(shù)字表達(dá)，并容易以硬性數(shù)據(jù)、科學(xué)公式、編碼程序或普遍原理的形式傳授和共享，如：科學(xué)技術(shù)、產(chǎn)品工藝、數(shù)據(jù)信息、理論原理等，通常以出版物、數(shù)據(jù)庫、技術(shù)文檔等形式存在。后兩類知識屬于隱性知識，是高度個人化的、難以形式化、難于傳播、難以與他人共享的知識。隱性知識可分為兩類：一類是技術(shù)能力，即一種存在于技術(shù)訣竅中的、無法詳細(xì)表述的技能；另一類是認(rèn)知內(nèi)容，由概念、理念和知覺組成，它們的認(rèn)知反映了人類對現(xiàn)實的映像，即是什么，以及人類對未來的憧憬，即應(yīng)該是什么，這類知識表現(xiàn)為心智模式、信仰、觀念等，它們深深地根植于人們內(nèi)心世界，源于個人的經(jīng)歷和個人對具體背景的理解。隱性知識存在于人的頭腦中，與組織成員的個人能力息息相關(guān)，是個人思想、經(jīng)驗的一種體現(xiàn)。隱性知識具有很強的抽象性和個性特征，并且往往很難被以某種方式表達(dá)出來，比較難于歸類和度量，也難于學(xué)習(xí)和共享，難以傳授給他人。顯性知識和隱性知識的學(xué)習(xí)方式有所不同，顯性知識類似通常所說的書本知識，可以通過傳統(tǒng)的讀書看報、教育培訓(xùn)等途徑加以吸收學(xué)習(xí)；隱性知識則是不易交流和分享的知識，類似通常所說的實踐知識和實踐經(jīng)驗，有時是可意會而不可言傳的知識，但這類知識往往對組織核心能力的創(chuàng)建更為重要，組織成員間需要有良好的合作、交流、溝通才能實現(xiàn)隱性知識的傳遞、共享和學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括傳統(tǒng)意義上的顯性知識，而且也非常注重隱性知識的積累與學(xué)習(xí)。二、組織學(xué)習(xí)的過程組織學(xué)習(xí)的過程表現(xiàn)為組織與其成員之間、組織與外界環(huán)境之間、組織成員之間所進(jìn)行的隱性知識與顯性知識相互轉(zhuǎn)化的四種過程：（1）群化：從隱性知識到隱性知識；（2）外化：從隱性知識到顯性知識；（3）融合：從顯性知識到顯性知識；（4）內(nèi)化：從顯性知識到隱性知識。群化是一種組織成員互相學(xué)習(xí)、共享隱性知識的過程，它強調(diào)知識的交流是通過共同活動來進(jìn)行的，在此過程中，組織成員的隱性知識成為組織隱性知識的整體之部分。例如：“師徒模式”不僅是傳授含有大量隱性知識成分的技藝或技能的常規(guī)方法，而且是新員工參與知識群化的重要階段，長期的師徒關(guān)系可以讓新來者理解他人思考和感覺的方式。“走動管理”是隱性知識群化的另一種方法，很多信息、知識可以從實際的工作場所中的觀察和感受中獲得。群化同組織文化以及組織的知識處理過程有關(guān)，是一個心智模式、經(jīng)驗等隱性知識學(xué)習(xí)與分享的過程，是群體中每個人相互交流隱性知識，從而創(chuàng)造出新的隱性知識的過程，如：共有的心智模式和技術(shù)能力。一個人不使用語言也可以直接從別人那里獲得隱性知識，比如：師傅與徒弟一起工作，不需要說話而僅憑觀察，模仿和實踐，就可學(xué)會操作技術(shù)。獲得隱性知識的關(guān)鍵是組織成員的合作學(xué)習(xí)與知識共享。但是，隱性知識的特殊性使群化成為一種比較有限的學(xué)習(xí)方式，徒弟的確學(xué)到了師傅的技能，卻都不能將其技能轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)的知識。由于這種知識不會變成顯性的，它也就不能容易地在組織內(nèi)傳播。外化是一種表述隱性知識并將其轉(zhuǎn)譯為可理解形式的過程。在實踐中，外化由兩個關(guān)鍵因素來支持：第一個關(guān)鍵因素是組織內(nèi)個體隱性知識的表達(dá)，即將隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，這個過程常常包括使用一定的技術(shù)來幫助組織成員將其觀點和意象表達(dá)為詞語、概念、形象化語言(如：比喻、類比或描述)、假設(shè)、模型，或者圖像，外化模式常常出現(xiàn)在概念創(chuàng)造過程中。第二個關(guān)鍵因素是將組織外如用戶或?qū)＜业碾[性知識轉(zhuǎn)譯為組織易于理解的形式，這個過程要求演繹、歸納推理或創(chuàng)造性推論。外化對于知識創(chuàng)新起著關(guān)鍵的作用，因為它從隱性知識中創(chuàng)立新的、明晰的、可理解的概念。融合基本上是信息的加工處理，是一種將顯性知識轉(zhuǎn)化為更為復(fù)雜的、系統(tǒng)的顯性知識的過程。在這個階段，關(guān)鍵的問題是知識的溝通和擴(kuò)散以及知識的系統(tǒng)化過程。在實踐中，融合又依賴三個過程：首先，捕捉和整合新的顯性知識，包括從組織的內(nèi)部和外部搜集已經(jīng)外化的知識(如：公共資料、數(shù)據(jù)等)；其次，直接傳播顯性知識(通過諸如：演講、會議等)，使新知識在組織成員中傳播；第三，編輯和加工顯性知識(如：計劃、報告、市場數(shù)據(jù)等)，使其可用性提高。學(xué)校的正規(guī)教育和培訓(xùn)所實現(xiàn)的學(xué)習(xí)通常就是采用的這種形式。內(nèi)化是一種將新的顯性知識轉(zhuǎn)化為組織的隱性知識的過程。組織成員的顯性知識成為組織隱性知識的整體之部分。在實踐中，內(nèi)化依賴兩個方面：第一，顯性知識必須具體化到行動和實踐中，通過這種實踐和行動的反復(fù)進(jìn)行，顯性知識(如：戰(zhàn)略、技巧、創(chuàng)新等概念和方法)逐漸變成內(nèi)化，這個過程體現(xiàn)在“干中學(xué)”之中；第二，通過各種過程(如：模擬和實驗)來體現(xiàn)顯性知識，從而實現(xiàn)其內(nèi)在化。通過知識內(nèi)化的過程，組織成員的個體化知識整合為渾然一體的組織的隱性知識。三、組織學(xué)習(xí)的主體在學(xué)習(xí)型組織中，組織學(xué)習(xí)的主體包括個人、團(tuán)隊和組織，相應(yīng)地，組織學(xué)習(xí)可分為個人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)三個層次。個人學(xué)習(xí)是通過教育、研究、觀察和試驗來獲取或修正知識、心智模式、技能、習(xí)慣或態(tài)度，并使之向能力轉(zhuǎn)化的行為過程；組織學(xué)習(xí)是一個組織的全體成員在組織運行過程中，通過各種途徑和方式，不斷從組織內(nèi)部和外部獲取知識，通過跨越組織的空間邊界、層級結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識，從而增加組織知識庫的知識積累、提升組織學(xué)習(xí)能力、帶來組織整體行為或績效改善的持續(xù)學(xué)習(xí)過程。隱性知識的特性決定了組織學(xué)習(xí)過程必須通過組織成員的互動、交流、分享才有可能實現(xiàn)知識的群化。組織學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)的最重要區(qū)別是組織學(xué)習(xí)必須實現(xiàn)知識的群化過程，即通過跨越組織的空間邊界、層級結(jié)構(gòu)的合作、交流而在組織成員間共享知識，這一過程具有共同性和交互性。所謂共同性是指學(xué)習(xí)的成果是組織成員共同獲得的。由于學(xué)習(xí)過程中存在連續(xù)的交互作用，盡管或許可以分辨出某些思想是出自于某個成員，但總的說來，通過這一過程所形成的學(xué)習(xí)成果應(yīng)屬于組織整體。但是值得注意的是，作為組織學(xué)習(xí)的共同輸出的未必是所有成員一致贊同的意見，而可能是幾種不同的意見，或?qū)τ谀硞€問題的幾種不同的解決方案。所謂交互性是指組織成員通過交互作用，使學(xué)習(xí)效果互相強化，從而增強了組織凝聚力，形成組織的總體績效，提升了組織學(xué)習(xí)能力。對個人學(xué)習(xí)來說，是從外界接收輸入知識信息，經(jīng)過大腦的加工處理，再向外界輸出其反應(yīng)；對于組織來說，作為一個整體它同樣可以從外界接受輸入，并向外界輸出其反應(yīng)，但在將輸入轉(zhuǎn)變?yōu)檩敵龅倪^程中，就不僅僅是個人大腦的加工處理，而且還需要組織成員之間的交互作用。組織成員的交互作用是一個過程，在這個過程中，每個成員又經(jīng)歷著一個個人的學(xué)習(xí)過程。此時，每個成員從其他成員那里接受輸入，經(jīng)過他自己的大腦加工處理，又將反應(yīng)輸出給其他成員。在這樣一種交互作用中，各個成員的學(xué)習(xí)效果、學(xué)習(xí)動機得到相互強化，尤其當(dāng)集中于某個論題的時候，這種強化效應(yīng)就更為有效。個人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)之間存在著相互影響、相互制約的互動關(guān)系，個人學(xué)習(xí)只是組織學(xué)習(xí)的必