人力資源管理論文-發(fā)達(dá)國(guó)家一些值得我們借鑒的高校人才招聘方式.doc

人力資源管理論文-發(fā)達(dá)國(guó)家一些值得我們借鑒的高校人才招聘方式【摘要】針對(duì)現(xiàn)行高校的用人制度的特點(diǎn),提出不斷完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不斷趨于科學(xué)化,是把好高校人才建設(shè)的第一關(guān)。建議借鑒并詳細(xì)介紹幾種國(guó)外已經(jīng)廣泛使用的一些先進(jìn)的、科學(xué)的方式?！娟P(guān)鍵詞】高校；招聘方式；借鑒【Abstract】Characteristicspecificallyforcollegesanduniversitiescurrentlyineffectservantsystem,putforwardimprovesandperfectsunceasinglyrecruitingway,makecollegesanduniversitiesrecruitthefirstturnofftendingtoscientificationinformunceasingly,beingthattalentedpersonbuildsgoodcollegesanduniversitiesintalentedperson.Suggestthatafewdrawinglessonsandintroducingthatseveralkindsareputintouseabroadalreadybroadlydetailedlyareadvanced,scientificway.【Keywords】Collegesanduniversities；Recruitway；Draw現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的公立高校,因收入較高以及較穩(wěn)定,使得教職工流動(dòng)性較小。在招聘中一旦被確定錄用的人員,只要在后來(lái)的工作中沒(méi)出現(xiàn)較大的錯(cuò)誤,一般都不會(huì)被辭退。這就使得高校在招聘中一旦挑選失誤,造成的負(fù)面影響將延續(xù)非常長(zhǎng)的一段時(shí)間。因此把好高校人才建設(shè)的第一關(guān),將是高校人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。在這一方面,國(guó)外一些發(fā)達(dá)國(guó)家走過(guò)了比我國(guó)更長(zhǎng)久的路程,在人才招聘方面形成了一些先進(jìn)的、值得我們學(xué)習(xí)借鑒的方式。如能加以認(rèn)識(shí)并結(jié)合自身高校實(shí)際情況加以利用,對(duì)于不斷完善招聘方式,使高校在人才招聘形式上不斷趨于科學(xué)化大有益處。下面就具體介紹幾種方式。1避免任人唯親,采取招聘委員會(huì)為主的人事遴選制度基于“人性惡”的假設(shè),美國(guó)大學(xué)在用人方面普遍地建立了一種以招聘委員會(huì)為主的人事遴選制度。這個(gè)制度的優(yōu)點(diǎn)主要有二。其一,由招聘委員會(huì)而不是由用人的老板來(lái)對(duì)候選人進(jìn)行遴選,至少?gòu)闹贫壬蠝p少了“任人唯親”可能性。其二,由代表廣泛的委員會(huì)而不是個(gè)別人來(lái)挑選人才,特別是挑選未來(lái)學(xué)校某部門的主管,事實(shí)上是在為未來(lái)的當(dāng)選人能順利地進(jìn)入工作鋪路。換種方式來(lái)說(shuō),假如你或是你的同事參加了對(duì)你們未來(lái)老板的挑選和任命過(guò)程,那么當(dāng)他上任后,即便你對(duì)他的表現(xiàn)不十分滿意,你對(duì)他心懷齟齬的可能或程度也會(huì)相對(duì)輕一些。因?yàn)楫吘顾悄阕约禾魜?lái)的!這和美國(guó)民選總統(tǒng)的道理是一致的:因?yàn)榭偨y(tǒng)是你和其他選民一起投票選出來(lái)的；他表現(xiàn)再讓你失望,你至多只能埋怨那另一大半的人當(dāng)時(shí)沒(méi)有和你同心同德；假如你屬于那一大半人,那你只能怪你自己。2應(yīng)聘者和職位的匹配程度測(cè)試根據(jù)國(guó)外人力資源管理學(xué)者在這方面的研究,比較流行的觀點(diǎn)是:應(yīng)聘者和崗位的匹配程度越高,應(yīng)聘者對(duì)崗位的價(jià)值就越大。應(yīng)聘者和崗位的匹配程度又表現(xiàn)為兩個(gè)方面:工作合適度(JobFit)和組織合適度(OrganizationFit)。工作合適度是指應(yīng)聘者和所應(yīng)聘工作的匹配程度,包括是否具有完成工作所必須的專業(yè)知識(shí)；是否具有干好這項(xiàng)工作所應(yīng)具備的能力(主動(dòng)性、判斷力和獨(dú)創(chuàng)性等)；是否和這項(xiàng)工作所應(yīng)具備的內(nèi)在動(dòng)機(jī)相一致等等。組織合適度是指應(yīng)聘者和崗位特點(diǎn)的匹配程度,包括崗位是否能提供讓應(yīng)聘者感到最滿意的條件和氛圍；崗位是否具有讓應(yīng)聘者感到最不滿意、最抵觸的方面等等。一般認(rèn)為,招聘的目標(biāo)就是要找到并招入工作合適度和組織合適度都比較高的人員,僅將注意力集中在兩個(gè)合適度任何一方都是有害的。工作合適度高而組織合適度低,就是我們常說(shuō)的“能干而不想干”的人,反之就是“想干而不能干”的人,這兩者都不是崗位歡迎的對(duì)象。另外,把工作合適度和組織合適度高的人招入崗位,為他和崗位匹配程度進(jìn)一步加深打下了良好基礎(chǔ)。比如:工作合適度高的人比工作合適度低的人容易從工作中獲得滿足,從而能保持較高的工作滿意度；組織合適度高的人比組織合適度低的人容易和崗位建立良好的心理契約,保持較強(qiáng)的組織承諾度,并愿意長(zhǎng)期保持崗位成員的身份,而工作滿意度和組織承諾度高的人一般能保持較高的績(jī)效水平,并通過(guò)崗位的績(jī)效評(píng)估形成良性循環(huán)。而工作合適度和組織合適度低的員工往往表現(xiàn)出低績(jī)效、曠工和高流失行為。對(duì)比參照高校中存在的一些情況:有個(gè)別教學(xué)熱情高的教師缺乏足夠的表達(dá)授課能力；反之,一些有著很好的表達(dá)授課能力的教師對(duì)教學(xué)不感興趣,應(yīng)付式的完成課時(shí)。特別是當(dāng)下就業(yè)形勢(shì)相對(duì)緊張的情況下,收入穩(wěn)定的高校職位吸引了大量應(yīng)聘者,他們中許多人對(duì)自身是否適合教師崗位未有足夠的認(rèn)識(shí)。同時(shí)作為高校人事部門,在大量學(xué)歷職稱符合基本要求的競(jìng)聘者面前挑選出適合崗位的對(duì)象。工作合適度(JobFit)和組織合適度(OrganizationFit)兩個(gè)參照指標(biāo)具有重要的意義。因此,如果在人力資源管理中工作和職務(wù)分析做得越好,那么它在招聘中的目標(biāo)就會(huì)越清楚,就會(huì)有更大的可能性找到和企業(yè)發(fā)展相匹配的人。因此招聘工作做在前面,把工作和職務(wù)分析當(dāng)做基礎(chǔ)性的工作建設(shè)好,是人力資源部門的一個(gè)重要職責(zé)。3有針對(duì)性的采取適合本職位招聘要求的進(jìn)行IQ測(cè)試或類IQ測(cè)試,不盲目的利用某種測(cè)試在招聘中具體采用筆試時(shí),根據(jù)招聘的目標(biāo),結(jié)合招聘時(shí)間、金錢、人力預(yù)算以及其它人事甄選手段,采取符合企業(yè)實(shí)際需求的招聘筆試策略組合,并決定每種筆試方法的繁簡(jiǎn)程度,爭(zhēng)取以較少的投入獲取較大的產(chǎn)出。自從國(guó)內(nèi)公務(wù)員考試采取應(yīng)用能力測(cè)試以來(lái),很多高校在招聘的時(shí)候,不論職位屬于何種性質(zhì),行政或教學(xué),運(yùn)用最多的恐怕就是采取模仿公務(wù)員考試的試卷形式進(jìn)行筆試。這類測(cè)試的作用有:3.1可以考察人的反應(yīng)速度和敏捷性,雖然題目一般不太難,但不同應(yīng)聘者的反應(yīng)速度是不一樣的。3.2這類測(cè)試的題量一般都比較大,可以考察應(yīng)聘者在任務(wù)壓力面前的承受能力,一般比較冷靜、專注思考的應(yīng)聘者發(fā)揮的會(huì)比較好。3.3測(cè)試的題目有的需要應(yīng)聘者換個(gè)角度想問(wèn)題才能較快的解出,因此考察了應(yīng)聘者的靈活性。但國(guó)外IQ測(cè)試的發(fā)展已基本上將這些對(duì)數(shù)量分析、邏輯推理等基本能力的測(cè)試形式包括進(jìn)去。國(guó)外有許多成熟的IQ量表,用于測(cè)量人的智商,如比奈量表、瑞文圖形推理等等。在限定時(shí)間的情況下,通過(guò)IQ測(cè)試可迅速篩選掉一批人。因?yàn)橹髽I(yè)應(yīng)聘的人員會(huì)很多,雖然IQ測(cè)試成績(jī)高的人不能很好地說(shuō)明這名應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效,但是把IQ測(cè)試成績(jī)差的人從應(yīng)聘隊(duì)伍中淘汰出去,可視為一種較為合理、簡(jiǎn)潔的做法?，F(xiàn)在招聘中運(yùn)用的IQ或類IQ測(cè)試實(shí)際上已經(jīng)不再是原本的測(cè)試目的,可看做是對(duì)工作合適度中能力維度(邏輯推理、靈活性、承受壓力能力等)的初步考察。參考文獻(xiàn)1美HS康馬杰.美國(guó)精神(中譯本)M.北京:光明日?qǐng)?bào)出版社,19882美A阿斯廷.論高等教育的競(jìng)爭(zhēng)與合作J.高等教育研究,1988,(3)3美德里克博克.美國(guó)高等教育(中譯本)M.北京:北京師范學(xué)院出版社,19914Rich