人力資源管理論文-人力資源管理投資風險防范策略研究.doc

人力資源管理論文-人力資源管理投資風險防范策略研究論文關鍵詞：人力資源管理風險防范策略論文摘要：企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，要使企業(yè)長久發(fā)展，立于不敗之地，關鍵在人才，在于是否有防范風險的意識和能力。本文對人力資源管理投資風險防范策略進行了研究。由于企業(yè)與企業(yè)的人力資源管理(員工)存在分離現(xiàn)象，即企業(yè)人力資源管理使用控制權天然由其載體控制，導致了企業(yè)人力資源管理投資風險的存在和人力資源管理投資風險防范的多樣性。如何構建有效的風險防范體制來防范和降低企業(yè)人力資源管理投資風險一直是困繞著公司管理者的問題。為了提高公司的人力資源管理存量水平，必須改善人力資源管理現(xiàn)狀，降低人力資源管理投資風險，采取一系列風險防范策略，從戰(zhàn)略的高度上轉變觀念，樹立危機意識，加強對人力資源管理投資的管理。一、建立新型的人事管理體制從企業(yè)人力資源管理投資的內涵以及公司人力資源管理的現(xiàn)存問題來看，要防范企業(yè)人力資源管理投資風險就必須建立新型的人事管理體制，優(yōu)化企業(yè)內部人員配置，促進人員的合理流動，讓現(xiàn)有人力資源管理存量發(fā)揮其潛在的作用。企業(yè)的人力資源管理形成過程應該是開放式的動態(tài)過程，尤其是在市場經濟條件下，人力資源的優(yōu)化配置必須有賴于競爭、自由、合理、有序的勞動力市場的形成。而企業(yè)內部也必須創(chuàng)造有利于員工崗位之間合理流動的人力資源配置機制。首先，現(xiàn)代人力資源管理是以人為本的管理，要降低人力資源管理投資風險，公司必須要從尊重人才，留住人才入手，以減少因人才流失所帶來的損失，完善企業(yè)的各項管理制度，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新。其次，人才在企業(yè)中能否創(chuàng)造出成績，主要由其所在的崗位決定，做好崗位設計關系到是否有利于人才作用的發(fā)揮。一方面，崗位的任務要富有一定壓力和挑戰(zhàn)性。壓力往往產生動力，如果一個崗位的工作不需要太用力就可以輕松完成，那么這個崗位上的人員就難以產生創(chuàng)造力，工作也不會出多大的成績。另一方面，適時做好崗位交流。公司內部必須適時進行崗位交流和調整，既要“用”當其時，也要“調”當其時。最后，要努力進行人力資源管理投資規(guī)劃，建設一支素質優(yōu)良、結構合理的專業(yè)人才隊伍。通過深入調查研究，切實掌握企業(yè)對人才的需求狀況，有針對性地制定企業(yè)的人才引進、配置、培養(yǎng)計劃。既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，建立適用的高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進，造成人才囤積與浪費。規(guī)劃要正確處理現(xiàn)實需求與未來發(fā)展的關系，既要注意解決當前急需使用的人才，又要通盤考慮企業(yè)長遠發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結構。規(guī)劃要注意立足于企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)上，通過“傳幫帶”和繼續(xù)教育工程，開發(fā)人才的潛力，保護人才的上進心，使公司自身的人才優(yōu)勢真正得到充分發(fā)揮。二、建立有效的激勵機制對于公司來說，要想解決人力資源管理利用效率低下的問題，必須建立有效的激勵機制，提高在職人員的努力程度。激勵是一個如何調動人的積極性的問題，是如何靈活、有效地運用激勵資源滿足員工需求從而最大限度地調動員工的工作積極性。不同的人有不同的需求，也需要不同的激勵方法和手段，企業(yè)應構建一個多層次、多角度，物質激勵與非物質激勵相結合、近期激勵與中遠期激勵相結合、正向激勵與負向激勵相結合的員工激勵體系。公司可以從以下幾個方面建立有效的激勵機制:1、物質待遇激勵當代著名管理學家羅賓斯認為，在員工激勵中，“不要忽視錢的因素”。為了以物質待遇激勵人，企業(yè)要穩(wěn)步推進收入分配制度改革，堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則，理順各種收入分配關系，使物質待遇對員工產生應有的激勵作用。2、事業(yè)發(fā)展激勵-事業(yè)發(fā)展激勵是員工激勵體系的重要組成部分，對于一個青年員工比較集中的企業(yè)，其意義更加不同尋常。首先，在人員尤其是主管人員的選擇上，要處理好內部提拔與對外招聘的關系，要從以對外招聘為主，轉變?yōu)閷ν庹衅概c內部選拔并重，最后過渡到以內部培養(yǎng)、選拔為主。3、挑戰(zhàn)性的工作激勵工作的挑戰(zhàn)性己經成為提高員工對企業(yè)的認同感和忠誠度的最重要的因素。考慮到這一重要作用，應該下大力氣設計好工作任務和結構，使優(yōu)秀的員工有成就感，感到能發(fā)揮他們的聰明才智，能運用他們運籌帷慢的能力。只要能創(chuàng)造挑戰(zhàn)性的和促使員工自我發(fā)展的機會，就會使員工對企業(yè)有很高的認同感和忠誠度。因此，公司要研究崗位設置標準，建立比較規(guī)范、科學的崗位說明書，盡量使崗位工作本身對員工有吸引力、有挑戰(zhàn)性。要充分發(fā)揮企業(yè)內部人才市場的作用，健全崗位輪換制度，使得員工更加充分、更加自主地選擇更具挑戰(zhàn)性的工作。三、構建良好的企業(yè)文化企業(yè)文化越強，人才流動率越低，因為在這種文化中，企業(yè)成員對于企業(yè)的立場、價值觀有著高度一致的看法，目標的一致性導致了內聚力、忠誠度的提高。所以公司應該在迅速擴張的過程中建立自己的企業(yè)文化，并且讓這種文化成為企業(yè)各成員間一種緊密聯(lián)系的紐帶，建立企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)管理層的責任，而是全體員工共同的責任，企業(yè)文化也不僅僅是幾句話而已，而是一種大家共同具有的意識，并在這種意識指導下，規(guī)范每一個員工在企業(yè)的行為。能夠留人的良好的企業(yè)文化應該著重于“理解”與“尊重”這兩個方面。如果在公司內部的上下級之間、部門之間、同事之間能夠營造這種互相理解、互相尊重的氣氛，企業(yè)的工作環(huán)境才可以說具有了留人的吸引力。在企業(yè)中每個人處理問題的方法和效率是有差別的，但是每個人期望獲得尊重和認可的需求是等同的。因此，尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認同感和歸屬感。這種歸屬感的獲得，才能使每一個人把公司的事業(yè)當成自己的事業(yè)，才能激發(fā)起每一個人以最大的熱情投入到工作中去。只有這種認同感的獲得，才能使人對這個集體產生一種念念不舍的感情，才能真正做到“環(huán)境留人”。這樣的企