高職院校可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ) 質(zhì)量文化建設(shè).doc

2007年第4期常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報Vol.42007總第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-1-高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)周大農(nóng)吳亞萍（常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇常州213164）摘要：隨著質(zhì)量文化研究在國際工商界的運用及發(fā)展，高等教育領(lǐng)域也開始引入質(zhì)量文化管理思想。高職院校借鑒來自于工商企業(yè)的質(zhì)量文化管理理念，致力于學(xué)校自身的生存和發(fā)展能力等內(nèi)涵建設(shè)，有利于學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高和可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：質(zhì)量文化高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展重視質(zhì)量文化的研究，是20世紀(jì)70年代以來國際質(zhì)量管理研究的特點之一，它是隨著國際質(zhì)量管理活動的發(fā)展而產(chǎn)生的。在工商界，早期的質(zhì)量管理關(guān)注的是組織活動的主要結(jié)果即單個產(chǎn)品，后逐漸發(fā)展到關(guān)注組織自身的生存和發(fā)展能力上。例如，全面質(zhì)量管理思想所追求的“不再是確保組織給顧客提供物美價廉的產(chǎn)品和服務(wù)，而是要使組織更有效地實現(xiàn)其使命和遠(yuǎn)景目標(biāo)”1。對于一個組織來說，這樣的質(zhì)量管理已經(jīng)超越了原來的傳統(tǒng)管理而逐步演變?yōu)橐环N管理文化，它用一種價值理念來看待質(zhì)量問題，即質(zhì)量文化。文化屬于人類社會特有的現(xiàn)象，文化的良性演化可以推動群體的進(jìn)步與和諧發(fā)展。從微觀上來看，社會系統(tǒng)中任何一個組織都具有自身的文化特質(zhì)，這一文化特質(zhì)決定著組織的存在和發(fā)展?；诖艘饬x，人們把文化作為組織運作的潤滑劑，試圖以建立先進(jìn)的組織文化為手段，增強(qiáng)組織的生命力和社會競爭力。人類學(xué)家威廉A哈維蘭在其當(dāng)代人類學(xué)一書中指出，文化是一系列規(guī)范和準(zhǔn)則。在一個組織，質(zhì)量文化反映了它的整體素質(zhì)。對于一個學(xué)校而言，則綜合反映了其教學(xué)水平和管理水平，體現(xiàn)了一個學(xué)校在辦學(xué)過程中所展現(xiàn)的文化底蘊。高職院校的質(zhì)量文化是學(xué)校文化的主要內(nèi)容，也是創(chuàng)建示范性高職教育、保持高職教育持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。1關(guān)于高職院校的質(zhì)量文化質(zhì)量文化是組織在社會環(huán)境的影響下，在長期發(fā)展過程中，由領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、職工認(rèn)同的逐步形成的群體的質(zhì)量意識、質(zhì)量精神、質(zhì)量行為準(zhǔn)則、質(zhì)量價值觀和質(zhì)量形象等“軟件”，以及組織所提供的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量等“硬件”的總和2。我們認(rèn)為，高職院校的質(zhì)量文化可以理解為是學(xué)校內(nèi)部成員的質(zhì)量行為模式及由此體現(xiàn)出來的質(zhì)量觀念和價值規(guī)范的集合，包括質(zhì)量意識、質(zhì)量管理理念、質(zhì)量形象、質(zhì)量環(huán)境等因素3，以及學(xué)校為提高教育水平所提供的硬件的總和。來自工商企業(yè)的質(zhì)量管理思想近幾年被引入了高等教育學(xué)校管理。聯(lián)合國教科文組織早在1972年就明確指出：“許多工業(yè)體系中的新的管理程序都可以實際應(yīng)用于教育，不僅在作者簡介：周大農(nóng)（1955），男，常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院院長，副教授，研究方向為高職教育管理。吳亞萍（1961），女，常州輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院高職教育研究所副所長，副教授，研究方向為高職教育管理。高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)-2-全國范圍內(nèi)可以這樣做，而且在一個教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部也可以這樣做”。20世紀(jì)7080年代，西方國家提出了“高等教育質(zhì)量保障體系”的概念，并迅速成為一種國際化的運動，企業(yè)管理被大量地引入高等教育。我國在“九五”期間引進(jìn)了教育質(zhì)量保障的思路，并進(jìn)行了多方面的探索，如建立校內(nèi)教學(xué)督導(dǎo)機(jī)構(gòu)、強(qiáng)化教學(xué)過程控制、改革考核評價方法等等。但總體來講，其質(zhì)量保障只局限于一些單一的、孤立的措施，且分散于教育過程各環(huán)節(jié)中，還未形成完整的體系，必須將其規(guī)范化、系統(tǒng)化4，也就是說要形成一種質(zhì)量文化。2高職教育質(zhì)量文化建設(shè)的背景分析20世紀(jì)60年代以后，世界高等教育出現(xiàn)持續(xù)擴(kuò)張的全球化趨勢，繼主要發(fā)達(dá)國家之后，越來越多的國家開始進(jìn)入高等教育大眾化階段?？萍嫉难杆侔l(fā)展、教育民主論、人力資本理論等因素使各國政府極大地關(guān)注高等教育，并把高等教育作為平衡各種社會關(guān)系、社會問題的重要手段。高等教育從象牙塔里走了出來，進(jìn)入到社會文化、經(jīng)濟(jì)中心，高等教育已經(jīng)成為主要的公共事業(yè)之一，隨著政府及社會資源投入的增加，它所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?zé)任的要求也隨之提高，開始承受愈來愈大的為社會提供高質(zhì)量服務(wù)的責(zé)任壓力。高等教育內(nèi)部意識到如果不能保證教育質(zhì)量，就無法向公眾交待。從某種意義上說，提高教育質(zhì)量是特定環(huán)境下教育組織自我保護(hù)的一種手段。我國在實現(xiàn)高等教育大眾化目標(biāo)的進(jìn)程中，高等職業(yè)教育是其主力軍。但高職教育有限的教育資源與迅速擴(kuò)大的招生數(shù)量之間的矛盾越來越突出，教育質(zhì)量在許多因素的影響下難以得到保證，社會行業(yè)企業(yè)抱怨高職畢業(yè)生職業(yè)意識差、動手能力弱、業(yè)務(wù)上手慢等，高職教育出現(xiàn)了辦學(xué)的信譽危機(jī)，為了避免信譽危機(jī)帶來的辦學(xué)危機(jī)及學(xué)校持續(xù)發(fā)展受到威脅，高職院校只有通過對教育質(zhì)量作出承諾并致力于各種提高質(zhì)量的改革行動，使政府和社會公眾相信學(xué)校在努力提高自身教育質(zhì)量。借鑒和吸收工商企業(yè)質(zhì)量管理的成功經(jīng)驗而建立起來的由政府主控的教育質(zhì)量評估體系，極大地推動了學(xué)校內(nèi)部質(zhì)量意識的增強(qiáng)。通過一系列的教育教學(xué)評估活動，高職院?？吹搅俗陨淼牟蛔愣a(chǎn)生以質(zhì)量求生存的強(qiáng)烈愿望。評估也使高職院校能夠站在更高更廣的視野，認(rèn)識到圍繞質(zhì)量提高所進(jìn)行的內(nèi)涵建設(shè)及變革才是真正有價值的行動。高等職業(yè)教育的內(nèi)涵建設(shè)及改革，需要各種財力的支持，更需要質(zhì)量文化的引領(lǐng)。3高職教育質(zhì)量文化的形態(tài)分析質(zhì)量文化作為獨特的文化現(xiàn)象，具有文化的一般特征，它的構(gòu)成主要包括四部分：凝結(jié)、體現(xiàn)在硬件等有形物質(zhì)之上的物質(zhì)文化；教職員工精神狀態(tài)、工作狀態(tài)折射出來的行為文化；有章可循行之有效的制度文化；精神和價值觀構(gòu)成的質(zhì)量文化的核心精神文化。其中物質(zhì)層面和行為層面屬于質(zhì)量文化中的較淺層面，而制度層面和精神層面屬于質(zhì)量文化中的較深層面5。物質(zhì)層面是質(zhì)量文化的基礎(chǔ)性層面，是行為層面的載體。行為層面體現(xiàn)為群體使用物質(zhì)層面的因素生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的行為模式。在同樣的物質(zhì)層面之上，不同的行為模式將導(dǎo)致不同的質(zhì)量文化。與物質(zhì)層面相比，行為層面對質(zhì)量文化的影響更大。質(zhì)量文化的制度層面是塑造行為層面的主要機(jī)制。制度層面涉及以下3個方面，即標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范體系、獎勵制度等要素。其中，標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范體系提供了對行為及行為結(jié)果的指導(dǎo)與評價體系，揭示了質(zhì)量實踐活動的基本目標(biāo)：滿足既定的需要或期望。獎勵制度體現(xiàn)高職院校可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)-3-出對行為模式的激勵與導(dǎo)向作用，并傳達(dá)出學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的傾向。而遵循學(xué)校的規(guī)范化制度是行為層面的強(qiáng)制性塑造機(jī)制。質(zhì)量文化的精神層面位于質(zhì)量文化的最深層面，既是質(zhì)量文化的核心內(nèi)容和最高境界，也是質(zhì)量文化建設(shè)的最終目標(biāo)6。它表現(xiàn)為群體積極主動地尊重與維護(hù)學(xué)校質(zhì)量導(dǎo)向的價值取向和精神追求。精神層面涉及以下3個群體價值取向，即以人為本，上下尊重、協(xié)調(diào)；積極主動地維護(hù)學(xué)校質(zhì)量文化的權(quán)威；倡導(dǎo)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展理念。4高職院校質(zhì)量文化的建構(gòu)4.1質(zhì)量觀念是質(zhì)量文化建設(shè)的首要內(nèi)容樹立質(zhì)量是學(xué)校生存和發(fā)展的生命線的核心價值觀念。質(zhì)量文化中的價值觀念，決定著人才的培養(yǎng)質(zhì)量，決定著教師的價值取向，同時還決定著專業(yè)課程、教學(xué)的設(shè)計質(zhì)量、教學(xué)效果質(zhì)量，由關(guān)注質(zhì)量而形成的質(zhì)量行為，會演進(jìn)成為一種質(zhì)量氛圍，能夠?qū)θw師生員工起到工作上、心理上和行為上的約束作用，潛移默化形成約定俗成的行為準(zhǔn)則，具有導(dǎo)向和規(guī)范功能。高職院校應(yīng)從為社會負(fù)責(zé)、為國家的未來負(fù)責(zé)的高度來認(rèn)識教育質(zhì)量的重要性，強(qiáng)化對教育質(zhì)量的認(rèn)識，把提高教育質(zhì)量作為事關(guān)學(xué)校全局和長遠(yuǎn)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題來謀劃和組織的思想觀念，充分認(rèn)識到教育質(zhì)量的作用和地位，樹立對學(xué)校教育質(zhì)量的艱巨性、永恒性的根本認(rèn)識，從思想上明確實施教育質(zhì)量的戰(zhàn)略意義和重要地位。把教育質(zhì)量和辦學(xué)特色作為學(xué)校參與市場競爭的最主要的內(nèi)容。提高和改變師生員工的質(zhì)量觀念和意識，把質(zhì)量求生存、求發(fā)展的理念化成他們共同的價值觀，自覺地心系質(zhì)量，關(guān)注質(zhì)量，維護(hù)質(zhì)量，努力營造質(zhì)量氛圍，構(gòu)建適合“三個符合度”的人才培養(yǎng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，即學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)符合社會、學(xué)校和國家規(guī)定的程度；學(xué)校實際工作狀態(tài)符合學(xué)校確定的培養(yǎng)目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的程度；學(xué)校人才培養(yǎng)結(jié)果（畢業(yè)生）符合學(xué)校確定的培養(yǎng)目標(biāo)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的程度【7】，并形成質(zhì)量文化制度，廣泛宣傳，內(nèi)化為他們自覺遵守的長期行為。4.2行為層面的推進(jìn)是高職院校質(zhì)量文化建設(shè)的基礎(chǔ)高職院校質(zhì)量文化的形成不同于校園文化的形成，校園文化的形成是自發(fā)的，是教職員工、學(xué)生等的價值觀、信念和習(xí)慣等共同融合并隨著時代的發(fā)展而沉積下來的。而高職院校質(zhì)量文化的形成是自覺的，是由高職院校的最高管理者帶頭行動，帶動廣大教職員工一起樹立質(zhì)量意識、遵循質(zhì)量規(guī)則過程中形成的。校領(lǐng)導(dǎo)要樹立顧客第一、質(zhì)量第一、服務(wù)第一、信譽第一的原則，與各層管理機(jī)構(gòu)的人員一起營造一種尊重學(xué)生、關(guān)心學(xué)生、服務(wù)學(xué)生的質(zhì)量文化氛圍，調(diào)動教職員工的積極性，使其自覺主動地不斷提高能力、掌握新的知識和信息為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時與教職員工一起改變觀念，樹立為學(xué)生、社會行業(yè)企業(yè)服務(wù)的思想，并以實際行動來推動質(zhì)量文化的發(fā)展。4.3物質(zhì)和環(huán)境的改善是高職院校質(zhì)量文化建設(shè)的重要載體質(zhì)量的物質(zhì)文化體現(xiàn)著高職院校的品質(zhì)地位和辦學(xué)水平，是質(zhì)量文化的外化。專業(yè)品牌文化，是高職院校自身的聲譽，是其畢業(yè)生質(zhì)量的一種象征。畢業(yè)生的質(zhì)量是高職院校的生命，是維系高職院校信譽和價值的根本。教育技術(shù)、設(shè)備是高職院校質(zhì)量物質(zhì)文化形成的保證，技術(shù)設(shè)備的水平在很大程度上影響著教學(xué)活動的過程，決定了學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，是學(xué)生質(zhì)量形成的物質(zhì)保證。因此，高職院校應(yīng)加大高技術(shù)、新設(shè)備的引進(jìn)、開發(fā)和應(yīng)用，做好各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，做好師資隊伍、教科研團(tuán)高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)：質(zhì)量文化建設(shè)-4-隊和管理人員知識和能力的提高，優(yōu)化信息資源并提高使用效益，努力促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)的高效化、科學(xué)化和現(xiàn)代化。質(zhì)量環(huán)境是質(zhì)量文化的載體，環(huán)境對教育質(zhì)量的影響是很容易發(fā)現(xiàn)的。近年來，學(xué)者通過教師對學(xué)校認(rèn)同感的研究得知，對教師認(rèn)同感“不再局限于把認(rèn)同感看作教師的個體心理現(xiàn)象，僅關(guān)注教師的個人信念、感受對認(rèn)同感的影響，而是把它視為教師個人與學(xué)校組織文化之間互動的產(chǎn)物，開始考慮教師所處的工作組織、學(xué)校文化對認(rèn)同感的影響”8。對同一個教師，他在這所學(xué)校會有改革及提高質(zhì)量的抱負(fù)，但當(dāng)他調(diào)至另外一所學(xué)校后，可能再也沒有為提高教育質(zhì)量而努力的熱情與動力了。所以，要使質(zhì)量文化有導(dǎo)向作用，就要對提高質(zhì)量所作的改革行為給予支持和獎勵，對這些人的價值給予充分的肯定，由此創(chuàng)立一種風(fēng)氣，這就是質(zhì)量環(huán)境。4.4建立教育質(zhì)量的內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制和保障體系是質(zhì)量文化建設(shè)的核心引入全面質(zhì)量管理的理念，構(gòu)建完善的學(xué)校內(nèi)部質(zhì)量保障體系是實施教育質(zhì)量監(jiān)控的關(guān)鍵，也是高職院校質(zhì)量文化建設(shè)的核心內(nèi)容和主要任務(wù)。建立院、系兩級教學(xué)質(zhì)量管理體系和規(guī)章制度，建立教學(xué)質(zhì)量信息體系，建立教學(xué)質(zhì)量督導(dǎo)體系，建立院、系兩極質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制，建立教學(xué)質(zhì)量評估考核項目及指標(biāo)，建立一支高素質(zhì)的具有專門評估知識的教學(xué)質(zhì)量管理隊伍，使教學(xué)質(zhì)量實現(xiàn)全過程、全方位、全員性的管理和監(jiān)控。建立人才培養(yǎng)質(zhì)量社會反饋信息網(wǎng)，了解用人單位在人才使用中對高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的總體評價，促使高職院校采取有針對性的措施進(jìn)行整改，推動教育質(zhì)量不斷提高。質(zhì)量文化建設(shè)在高職院校教育教學(xué)管理中起著關(guān)鍵性和基礎(chǔ)性作用，這項工程與我國“十一五”期間國家示范性高等職業(yè)院校建設(shè)計劃所要達(dá)到的目標(biāo)是一致的。高職院校在原有量的積累取得階段性成果后要及時總結(jié)提升，跳出現(xiàn)有的框架，對質(zhì)量文化建設(shè)等多種因素的資源進(jìn)行重新整合與調(diào)整，借鑒全面質(zhì)量管理理念，建立質(zhì)量管理的長效機(jī)制，構(gòu)建新的管理體系，進(jìn)而在實踐中創(chuàng)新，這樣才能使高職院校在激烈的市場競爭中保持和諧發(fā)展和持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1佘元冠.從TQC到TQM日本科技聯(lián)盟的重大舉措J.世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理,1998(2):16-17.2佚名.企業(yè)質(zhì)量文化的建設(shè)J.(全球品牌網(wǎng))./2006/04/12/20060412-172241-1.shtml,2006-4-12.3舒家捷,肖云龍.論高等學(xué)校的質(zhì)量文化體系建設(shè)J.當(dāng)代教育論壇,2005(13):123-124.4劉曉歡.引入企業(yè)管理模式改革高職教育質(zhì)量管理J.職教論壇,2002(20):17-18.56蔣家東.質(zhì)量文化研究（上）J.航空標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量,2000(3):25-29.7教育部高等教育司.高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估M.北京：人民郵電出版社，2004，6：70.8王文嵐,尹弘飚.簡析課程改革中的教師認(rèn)同感J.上海教育科研，200(2):28-29.2007年第4期常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報Vol.42007總第五十四期JOURNALOFCHANGZHOUINSTITUTEOFENGINEERINGTECHNOLOGYDecemberNo.54-5-導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的制度缺失剖析董仁忠（華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所，上海200062）摘要：高職畢業(yè)生就業(yè)問題已成為制約全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)的全局性問題。高職畢業(yè)生就業(yè)問題與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、勞動力市場制度、行業(yè)企業(yè)參與、就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系建設(shè)以及教育自身等諸多領(lǐng)域緊密相關(guān)。認(rèn)真考察高職畢業(yè)生就業(yè)難問題之所以產(chǎn)生，發(fā)現(xiàn)也正是由于如上領(lǐng)域出現(xiàn)了制度偏差才導(dǎo)致的。本文擬對導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的諸多制度缺失進(jìn)行深入剖析。關(guān)鍵詞：高職畢業(yè)生；就業(yè)難；制度缺失；剖析近年來，全國普通高校畢業(yè)生的就業(yè)問題日益嚴(yán)峻。從2002年、2003年、2004年、2005年、2006年到2007年，普通高校畢業(yè)生數(shù)量一直在急劇增加，分別為145萬1、212萬2、280萬3、338萬4、413萬5和495萬6。與本科畢業(yè)生相比，對于已占高等教育半壁江山的高等職業(yè)教育來說，高職高專畢業(yè)生就業(yè)率一直偏低。截至當(dāng)年9月1日統(tǒng)計，2003年本科畢業(yè)生就業(yè)率約為83，高職高專畢業(yè)生約為557；2004年本科畢業(yè)生就業(yè)率為84%，高職高專畢業(yè)生就業(yè)率僅為61%8；2005年本科畢業(yè)生就業(yè)率為81.7%，高職高專畢業(yè)生就業(yè)率僅為62.1%9；2006年全國普通高校畢業(yè)生初次就業(yè)率與2005年相比基本穩(wěn)定10?？梢?，高職高專畢業(yè)生就業(yè)問題已成為制約普通高校畢業(yè)生就業(yè)的全局性問題，是亟需解決的重點和難點。不僅如此，高職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量不高也是普遍存在的突出問題。然而，為了解決高職畢業(yè)生就業(yè)難問題，關(guān)鍵要對導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的成因有深入地把握。高職畢業(yè)生就業(yè)問題與社會經(jīng)濟(jì)、勞動力市場、行業(yè)企業(yè)以及教育自身等諸多領(lǐng)域緊密相關(guān)。認(rèn)真考察高職畢業(yè)生就業(yè)難問題之所以產(chǎn)生，我們發(fā)現(xiàn)也正是由于如上諸多領(lǐng)域出現(xiàn)了制度偏差才導(dǎo)致的。本文中，我們試著從多個視角對導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的主要制度缺失進(jìn)行剖析，深入了解導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的成因，從而為最終破解這一難題提供依據(jù)。1由于粗放型的經(jīng)濟(jì)增長方式以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡等影響,經(jīng)濟(jì)增長率的提高并沒有必然帶來總就業(yè)人數(shù)增長率的同步提高，就業(yè)崗位總量的增加有限這是導(dǎo)致當(dāng)前高職畢業(yè)生就業(yè)難的客觀原因。盡管近年來我國經(jīng)濟(jì)增長率維持在一個較高的水平，也盡管經(jīng)濟(jì)增長是解決就業(yè)問題的出路，然而，經(jīng)濟(jì)增長率的提高并不必然帶來總就業(yè)人數(shù)增長率的同步提高。經(jīng)濟(jì)增長能否帶動就業(yè)同步擴(kuò)大，與經(jīng)濟(jì)增長方式和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等有關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，2001年2005年我國科研項目：國家社科基金國家重點課題“職業(yè)教育有效發(fā)展研究”的子課題“職業(yè)教育發(fā)展與勞動力市場關(guān)系的研究”的階段性成果之一，課題編號:AJA060010-2。作者簡介：董仁忠,男，湖南懷化人，江蘇省職業(yè)技術(shù)教育科學(xué)研究中心科研人員，華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所博士生,主要從事職業(yè)教育研究。導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的制度缺失剖析-6-GDP經(jīng)濟(jì)增長率分別為8.3%、9.1%、10.0%、服務(wù)業(yè)的產(chǎn)值占到GDP的四分之三左右，就業(yè)占總就業(yè)人數(shù)的69，英美兩國同時達(dá)到76.4和78.4。世界各國的GDP中，服務(wù)業(yè)9.9%，而2001年2005年總就業(yè)人數(shù)增長率分別為1.30%、0.98%、0.94%、1.03%和0.83%。11在經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的30個成員國中，增加值占64，即使發(fā)展中國家，也占到45。我國的這一比例一直徘徊在33左右，就業(yè)人數(shù)只占總就業(yè)人數(shù)的30。12由此可見，我國服務(wù)業(yè)所占GDP的比例過低，也因此對就業(yè)的拉動有限，就業(yè)崗位總量不足。這是當(dāng)前高職畢業(yè)生就業(yè)難的客觀原因。以2006年為例，從國家統(tǒng)計局按生產(chǎn)法核算的GDP數(shù)據(jù)來看，我國第一產(chǎn)業(yè)、第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)增加值在GDP構(gòu)成中占比例分別為11.8%（增幅為5.0%）、48.7%（增速為12.5%）和39.5%（增速為10.3%）。第一、三產(chǎn)業(yè)均低于GDP的整體增幅；二者之和僅占GDP總量的51.3%。13由此可以看出，當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)仍存在投資與消費之間的比例關(guān)系失調(diào)、經(jīng)濟(jì)的外部失衡進(jìn)一步加劇兩大突出矛盾。也就是說，各級地方政府把經(jīng)濟(jì)增長的重點放在了以加大投入帶動經(jīng)濟(jì)增長的第二產(chǎn)業(yè)，對最能拉動就業(yè)、吸引勞動力最多的第三產(chǎn)業(yè)不予重視，消費需求不足，發(fā)展緩慢，從而導(dǎo)致了就業(yè)崗位總量供給增加有限。對高職院校來說，為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)培養(yǎng)經(jīng)營管理人才和業(yè)務(wù)人才是其重要的目標(biāo)取向，而我國服務(wù)業(yè)不發(fā)達(dá)，能提供的就業(yè)崗位有限，也由此直接導(dǎo)致了大量高職畢業(yè)生無業(yè)可就。尤其是在高等教育大眾化的背景下，我國高職教育的規(guī)模日益增大，其畢業(yè)生也在急劇增加，但由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高職畢業(yè)生的需求卻并沒有同步增長。這就必然使得高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢愈加嚴(yán)峻。此外，一些高職院校的專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)過程等也沒有實現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展及其帶來的勞動力市場變化很好地對接，體現(xiàn)按勞動力市場需求辦學(xué)的思想還沒有真正確立起來。這也是高職畢業(yè)生就業(yè)難問題產(chǎn)生的重要原因。2勞動力市場制度不完善，尤其是就業(yè)準(zhǔn)入制度執(zhí)行不嚴(yán)和勞動爭議仲裁機(jī)制不健全,存在阻礙高職畢業(yè)生就業(yè)和流動的勞動力市場分割以及戶籍障礙等問題我國當(dāng)前的勞動力市場是處于轉(zhuǎn)型期的勞動力市場，是分割、封閉和低效的。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制尚未完全建立起來之前，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的諸多體制性因素仍然存在并繼續(xù)起作用。首先，作為一項在西方國家普遍實行的規(guī)范勞動就業(yè)與職業(yè)崗位關(guān)系的國際通行制度，就業(yè)準(zhǔn)入制度對提高勞動者的素質(zhì)和促進(jìn)勞動者的跨區(qū)域流動有很大的益處。盡管中華人民共和國勞動法和中華人民共和國職業(yè)教育法等明確提出要實行就業(yè)準(zhǔn)入，也盡管當(dāng)前各高職院校也普遍開展了職業(yè)資格證書教育，絕大多數(shù)高職畢業(yè)生也因此擁有等級不同的職業(yè)資格證書，然而由于就業(yè)準(zhǔn)入制度推行不力和勞動監(jiān)察制度執(zhí)行不嚴(yán)，在和其他求職群體(包括本科生、甚至農(nóng)民工和國有企業(yè)下崗職工)的競爭中，他們幾乎喪失了這一優(yōu)勢。在推行就業(yè)準(zhǔn)入制度的問題上，我國既缺少一部完整的就業(yè)準(zhǔn)入法律，也沒有一個推行就業(yè)準(zhǔn)入的總體規(guī)劃，更沒有建立起一個各相關(guān)職能部門協(xié)調(diào)的機(jī)制。14其次，勞動力市場分割的現(xiàn)狀也經(jīng)常導(dǎo)致高職畢業(yè)生的就業(yè)受到局限。由于長期以來根深蒂固的對“干部”和“工人”作嚴(yán)格區(qū)分的意識，導(dǎo)致了管理體制上也就有所謂的“勞動力市場”和“人才市場”之分。在制度上，這種人為的勞動力市場的部門分割無形中把高職畢業(yè)生局限在所謂的“勞動力市場”上就業(yè)。其他如城鄉(xiāng)分割、導(dǎo)致高職畢業(yè)生就業(yè)難的制度缺失剖析-7-體制分割和地區(qū)分割等也極大地制約了高職畢業(yè)生的就業(yè)和流動。再次，對僅持有大專學(xué)歷的高職畢業(yè)生來說，我國當(dāng)前的戶籍制度特別是把落戶和學(xué)歷掛鉤的戶籍制度也嚴(yán)重阻礙了高職畢業(yè)生的跨區(qū)域流動和就業(yè)。此外，工會作為維護(hù)勞動者利益和創(chuàng)建和諧勞動關(guān)系的組織，人們對它的作用還沒有給予足夠的重視，對中華人民共和國工會法執(zhí)行不力、監(jiān)督不嚴(yán)，工會組織的建設(shè)還有待加強(qiáng)，工會參與和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建的良好機(jī)制沒有形成。這也是在勞動力市場上高職畢業(yè)生合法權(quán)益經(jīng)常受到侵犯的重要原因之一。3高技能型人才隊伍建設(shè)還沒有得到全社會的真正重視,高技能型人才的評價體系不完善，高技能型人才的社會保障制度沒有形成由于高技能人才隊伍建設(shè)沒有得到全社會的真正重視，高職畢業(yè)生普遍愿意從事技能型工作的意愿不高。從調(diào)查來看，正是因為技能型人才隊伍建設(shè)還沒有引起政府的重視，社會對技能型人才